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2018年司法考試案例分析：上班玩手機游戲被開除，仲裁怎么說
案情
2009年11月，蔡某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同為自2013年11月起的無固定期限勞動合同。
2016年9月23日，物業(yè)公司單方解除了與蔡某的勞動合同，理由為蔡某于2016年9月19日夜班期間，長時間在監(jiān)控室玩手機游戲，未盡到監(jiān)控責任，嚴重違反了公司“員工工作紀律”中的規(guī)定。
蔡某認為物業(yè)公司屬于違法解除勞動合同，遂申請仲裁，要求物業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金。
爭議焦點
長時間在監(jiān)控室玩手機游戲，未盡到監(jiān)控責任，是否屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度?
庭審過程
蔡某不否認其在夜班期間玩游戲，但蔡某稱玩游戲是為了保持清醒、不打瞌睡。
物業(yè)公司提供了“員工工作紀律”，其中規(guī)定：“勞動者存在以下情形的，用人單位可以解除勞動合同：(一)沒有完成本職工作、任務(wù)，造成嚴重影響者;(二)經(jīng)業(yè)委會提出不適合崗位工作并被要求辭退者?！?BR> 物業(yè)公司還提供了公寓業(yè)主委員會出具的處理意見，其中載明：“對在崗位上玩手機游戲，不履行崗位職責，在業(yè)主中造成嚴重不良影響的蔡某，應(yīng)該請其離開本小區(qū)……”
物業(yè)公司認為，蔡某夜班期間玩手機的行為雖然沒有造成嚴重影響，但業(yè)委會提出要求辭退蔡某，根據(jù)“員工工作紀律”規(guī)定，物業(yè)公司據(jù)此解除與蔡某的勞動合同合法、有據(jù)。
經(jīng)查實，“員工工作紀律”的制定經(jīng)過了全體職工大會通過并通過員工手冊實行了告知，蔡某也領(lǐng)取了員工手冊。
處理結(jié)果
蔡某的上述行為不構(gòu)成嚴重違紀，物業(yè)公司的解除行為屬于違法解除，仲裁委裁決物業(yè)公司支付蔡某賠償金。
案例析評
《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
但如何把握“嚴重”二字呢?一般情況下，企業(yè)可以通過規(guī)章制度來確定是否“嚴重”，但不能跳出合理的范疇。
物業(yè)公司主張蔡某的情形適用“員工工作紀律”中“沒有完成本職工作、任務(wù)，造成嚴重影響者”以及“經(jīng)業(yè)委會提出不適合崗位工作并被要求辭退者”的規(guī)定。
其中前者的規(guī)定比較模糊，沒有具體明確夜班玩手機屬于造成嚴重影響的情形，而且蔡某的行為也沒有造成實際的惡劣影響，因此不能斷定蔡某的行為屬于嚴重違紀。
至于后者，物業(yè)公司雖提供了業(yè)委會要求其辭退蔡某的文件，但物業(yè)公司與業(yè)委會并無從屬關(guān)系，物業(yè)公司對其員工的管理應(yīng)當依據(jù)法律規(guī)定，以及其本身制定的規(guī)章制度，且規(guī)章制度本身必須符合法律規(guī)定。
業(yè)委會要求辭退員工并不當然屬于“嚴重違紀”，勞動者的違紀行為是否達到“嚴重”的標準，仍然要取決于行為本身。就蔡某的違紀行為而言，顯然未達到嚴重程度，作為用人單位，物業(yè)公司應(yīng)當及時對蔡某進行提醒或警告，并要求其改正，而非直接解除勞動合同。
啟示思考
“嚴重違紀”這一概念，用人單位不能濫用，應(yīng)立足合情合理的角度來審視違紀行為是否已達到需解除勞動合同的地步。另外，類似本案中處理決定取決于第三方意見的規(guī)章制度，用人單位將其納入規(guī)章制度應(yīng)慎之又慎。