人力資源部工作述職報告 篇1
(一)集團公司XX部人力資源配置現況
(1)機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關系管理
健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。
(三)招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業(yè)性網站。以上網站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工(含7名分公司員工)。
(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人(分公司XX人)。
(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。
人力資源部工作述職報告 篇2
XX年第一季度，人力資源部根據本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，認真的去做好工作中的每一件事。在日常工作的過程當中，我們認識到人力資源部在公司的組織框架中，僅僅只是公司整體組成的一個分子，只是公司運行的一個部分，也明白離開了整體也就沒有了分子的存在，但同時也明白整體正常有序的運轉是離不開每個分子所起到的作用。這就如同一輛運土的裝載車，日常中我們往往只看到其裝載大量的土石方，卻經常的忽視了承載其本身正常運轉的每個零部件的作用，誰知哪怕是缺少一只輪胎、甚至一個小小的螺絲，或者是汽車的潤滑油也都會影響其正常的工作。所以說人力資源部日常工作的正常運作，是公司穩(wěn)步前進所需要的一部分。作為公司的一個人力資源管理部門，我們認識到了這一點，在工作中，我們堅持一切從實際出發(fā)，從一點一滴的瑣碎小事做起，以完成本部門工作職責任務為根本原則，來保證企業(yè)的正常運轉，保證企業(yè)既定目標的完成?？傮w來說，人力資源部較好的完成了既定任務，現在此將XX年1季度工作總結及2季度工作思路做如下陳述：
一、員工引進、調配、管理方面
1、XX年1季度人力資源部有n次參加了海爾路人才市場的招聘會，并利用周六時間組織了n次面試，在面試過程中，通過筆試、面對面交談兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，經過精心篩選，選拔出了適合公司發(fā)展的新人，至今為止已與n人達成就業(yè)協(xié)議，其中 n人已安排到工作崗位當中去。
在下一步，本部門將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，在2季度，計劃參加多次人才招聘會，來保障公司的人才使用及儲備。同時，要做好已有人員的落戶手續(xù)。在此要繼續(xù)強調的是，為公司的員工落戶只是公司提供的一項福利措施，并不是一項無償的義務，因此已落戶人員在離職時必須將戶口遷走，否則要繳納相關的管理費用，這是人力資源部在日常管理中所必須堅持的一項基本原則。
2、積極做好人力資源的調配工作，在公司現有人員的情況下，針對機關部室的部分崗位需要，根據員工的不同情況，對部分部門的人員組成進行了調整。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬績效等工作是人力資源部所進行的一項重要和日常性的工作，也屬于人力資源管理的基礎性工作，這項工作的做的好壞關系到每個員工的切身利益，因為損害到了任何一個人的利益誰也都會不滿意從而找到門上來，因此人力資源部是抱著嚴謹的工作態(tài)度來認真對待。1季度共為n人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為n人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為n人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司人員的招用、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為n名員工補繳了拖欠n年多的社會保險費，并辦理了其退檔及勞動關系轉移手續(xù)。為一名發(fā)生工傷的員工進行了工傷申報，使其獲得了工傷待遇。
在此要進行強調的是，公司在為員工辦完招工手續(xù)后，社會保險的增加是在網上進行業(yè)務操作，因此有可能會因為一定的時間差而產生保險費用繳納的不及時，特別是社會保險中的醫(yī)療保險繳納如果沒有及時繳納，醫(yī)保中心將自動將賬戶鎖定，在鎖定期內將不能參加醫(yī)療統(tǒng)籌的費用報銷。因此，公司員工如有因病而住院的情況，要及時的與人力資源部進行溝通，以便于對有關事項進行確認，以免耽擱費用報銷的及時辦理。
為進一步的為公司員工更好的服好務，人力資源部下一步將對社會保險、勞動合同、薪酬管理工作中的流程進行進一步梳理，努力爭取達到在合理有效的時間內辦理好各項業(yè)務，以更好的維護員工各項應享有的權利。
2、人力資源部于1月份組織了公司XX年度機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法對公司每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
人力資源部工作述職報告 篇3
一、20xx年度工作總結
本年度人力資源部的主要工作仍然是圍繞人力資源各模塊開展，其中以招聘、培訓、薪酬福利為主，同時重新梳理了崗位說明書和公司管理制度。
招聘方面，本年度招聘共計42人，其中碩士學歷3人，本科學歷17人，專科學歷22人。招聘渠道以網絡為主，校園招聘為輔，就招聘的情況來看，入職率基本能滿足公司業(yè)務的發(fā)展。
培訓方面本年度組織培訓共計9次，其中內訓2次，外訓6次，培訓內容以財務，采購，人力資源，行政管理和工程技術為主，同時為了便于管理，人力資源部也制定了《員工培訓管理制度》，讓培訓工作的開展有條不紊的進行。
薪酬福利方面，我們本著以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則對公司的薪酬體系進行了調整。我們對各個崗位進行了評估，確定崗位工資；對個人資歷進行評估，確定技能工資；對工作表現進行評估，確定績效工資；對本地區(qū)、本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估，調整公司整體工資水平。
今年人力資源部對各部門崗位說明書進行了重新修訂，明確了每個部門每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件、崗位技能、匯報對象與責任關系等。
另外，今年人力資源部也對公司的各項管理制度重新進行了梳理，制定了《公司管理制度》，包括企業(yè)文化、聘用制度、勞動合同管理、入離職流程、考勤管理、費用申請與報銷、保密制度、值班制度、行業(yè)競業(yè)禁止制度等，力求讓員工
從進入公司到崗位變動、從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的專業(yè)服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工切身感受到公司“以人為本”的文化理念以及管理制度的嚴肅氛圍。
當然，人力資源部的工作還有很多不足和有待完善的地方，20xx年，我們會進一步完善培訓體系，薪酬福利體系，同時著手搭建公司的績效考核體系，建立持續(xù)激勵的管理制度、建立內部溝通機制和有凝聚力的企業(yè)文化。
二、20xx年度工作計劃
1、建立績效考核體系
20xx年人力資源部將績效考核列為本年度的重要工作任務之一。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質、建立公平的競爭機制、持續(xù)不斷地提高工作效率、培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心、及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。業(yè)績好的員工，給予加薪和升職，對于業(yè)績不佳者，則執(zhí)行“末位淘汰制”。
2、完善薪酬福利體系
根據公司20xx年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按工作業(yè)績好壞體現收入差異的薪酬福利體系。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。針對銷售人員，根據部門業(yè)績指標，實行銷售獎勵提成制；針對工程技術人員，根據工程質量實行項目獎勵制，針對后臺管理和內勤人員，根據管理力度和服務質量發(fā)放獎勵。公司將對全員進行定崗定薪，薪酬構成將按照崗位基本工資、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。
3、完善培訓體系
20xx年是公司重在改革和創(chuàng)新的一年，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中高層管理者的管理理念及普通員工的專業(yè)技能培訓，采取多樣化的培訓方式，結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過建立內、外培訓講師隊伍，逐步達到不同技能、等級人員的合理搭配。
4、建立內部溝通機制
人力資源部在20xx年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作安排和調整。
5、建立有凝聚力的企業(yè)文化
企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“合作發(fā)展，追求共贏”的企業(yè)文化。人力資源部將通過每次的新員工培訓，以及平時的內訓、外訓，文體活動等加入企業(yè)文化宣傳與滲透，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。明年，企業(yè)文化建設也將是人力資源工作的重點之一。
6、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜，激勵的表現形式除了薪資的體現，還會結合獎金、福利、培訓和晉升等多種表現形式。
20xx年是公司著重改革創(chuàng)新的一年，人力資源部的工作也需要改革。我們將把所有工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來開展，同時進一步深化人力資源管理體系，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執(zhí)行好各項計劃和要求，通過努力，相信人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，發(fā)揮更大的作用。
人力資源部工作述職報告 篇4
認真遵守本規(guī)章制度并積極展開招聘工作，招聘是人力資源部成員的本職工作從而需要認真做好才行，因此我能夠利用好招聘渠道從而做好這方面的各項工作，在網絡上發(fā)布招聘相關信息并等待求職者投遞簡歷，而且我也會參與本地的人才市場招聘會從而獲得公司需要的優(yōu)秀人才，除此之外我也會另外我也有參加校園招聘會從而招聘不少實習生，通過這種方式來填補崗位的空缺從而取得了理想的效果。面試期間我會針對應聘者的所學專業(yè)以及工作經驗進行提問，既確定了簡歷的真實性也對應聘者的能力有著準確判斷。
辦理好新員工的入職手續(xù)并進行崗前培訓，為了提升新員工的工作能力并確保對方順利上崗，認真展開培訓工作從而強化他們的綜合素質是很重要的，而且唯有員工的能力更為優(yōu)秀才能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多效益，所以我在領導的指示下向員工講解企業(yè)的文化理念，讓他們認同企業(yè)文化理念的同時也會講解工作中的注意事項，即了解從事工作的本職并思考如何更好地將其完成，針對不了解的問題也會向其他部門負責人請教以便于更好地進行培訓。
做好考勤記錄的統(tǒng)計工作從而確保每個員工都會定期打卡，為了便于對公司進行管理導致我認真策劃了新的考勤制度，即通過在手機打卡的形式來確定對方是否有按時到達公司，雖然初次采取這項制度的時候因為部分員工不熟悉導致沒能打卡，但隨著時間的流逝導致大家都已經熟悉了這項制度，對于公司的發(fā)展來說這項管理制度的落實是很好的，而且當員工出現缺勤狀況的時候也能夠在手機上一目了然。
雖然已經總結好以往完成工作的經驗卻讓我明白制定計劃的重要性，首先我得繼續(xù)貫徹公司的經營理念并做好人力資源工作，而且對于領導的指示要嚴格遵守從而更好地完成這項工作，多和其他部門負責人進行溝通從而了解自身是否存在不足之處，而且在考勤方面也要認真統(tǒng)計好相應的數據并向領導進行反饋，相信通過這份嚴謹的態(tài)度能夠在往后的工作中有所進步。
人力資源部工作述職報告 篇5
第一部分20xx年度工作總結
一、人力資源業(yè)務工作盤點
1、招聘情況
20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。
2、培訓情況
全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；
全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。
專業(yè)內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數明顯不足。
應屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。
3、社會保險管理
截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社?？ㄉ觐I等業(yè)務。
4、員工關系管理
（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。
（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。
5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉正手續(xù)57人次，人員調動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。
全年辦理人事檔案調入手續(xù)6人次，調出手續(xù)2人次。
不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。
二、人力資源管理改善探索
1、招聘渠道拓展與測評技術完善
關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：
第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。
第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。
關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。
2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升
人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。
首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。
其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。
再次，部門人員團結合作同步提升的`共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。
3、對員工關系方面的認識和改善
關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。
關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。
三、人力資源戰(zhàn)略層面思考
1、人力資源規(guī)劃勢在必行
人力資源規(guī)劃缺失產生的現象：
現象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；
現象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。
現象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。
現象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。
人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據和指導，要解決的問題是：
問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？
問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？
問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？
問題四、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？
2、績效體系和激勵機制
所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。
希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。
3、培訓體系搭建
目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：
第一，多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；
第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。
第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！
第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。
第二部分人力資源中期規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。
一、整體隊伍規(guī)劃
1、現有數量和結構分析
（1）人員數量
（2）專業(yè)結構
（3）年齡結構
20歲以下員工人數為6人，占總人數3.2%；21－30歲員工人數為102人，占總人數54.6%；31－40歲員工人數為43人，占總人數23.0%；41－50歲員工人數為30人，占總人數16.0%；50歲以上員工人數為6人，占總人數3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。
（4）學歷結構
高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；碩士學歷員工人數為4人，占總人數2.2%。
員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。
（5）司齡結構司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-10年司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。
員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。
2、未來需求與差距分析
（1）人力資源總量：根據公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數的100%-110%即可。
（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。
（3）人力資源結構調整：涉及專業(yè)增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。
（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：
第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據公司20xx年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。
對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。
二、關鍵人員規(guī)劃
管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。
1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。
2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。
3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。
4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。
三、人力資源管理改進規(guī)劃
未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。
具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。
第三部分20xx年度工作計劃
一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂
20xx年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。
二、人力資源管理制度修訂
20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。
三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理
1、招聘需求預測
根據公司戰(zhàn)略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。
附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表
2、招聘渠道拓展與維護
網絡招聘仍以行業(yè)招聘網站（建筑 英才網）和綜合招聘網站（中華英才網或智聯招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。
3、培訓開展逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。
三、績效考核探索與薪資福利實施
以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。
進行薪酬調查，摸索同行業(yè)關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。
五、和諧員工關系與內部溝通
合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。
在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。
六、部門建設和部門間協(xié)作
堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。
總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。
人力資源部工作述職報告 篇6
20xx年，是XXXXXXXX有限公司飛速發(fā)展的一年，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建高效服務團隊為主線，優(yōu)化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
(一)招聘工作：截止12月31日，在職員工有145人。人員狀況如下：
1、員工的數量：年初有64人，年末有145人，入職144人，離職63人。
2、員工教育結構：本科及以上有33人，大專有52人，中專有16人，高中及以上有44人。
3、員工年齡結構：2年以上有4人，1-2年的有44人，0.5-1年的有82人，20歲以內的有12人。
4、員工性別比例：男性90人，女性55人。
5、20xx年主要運用的招聘渠道：
現場招聘、宣城人才市場招聘、網絡招聘、新安人才網招聘及內部員工介紹等形式。
6、人員到崗情況
部門招聘人數人力資源部綜合辦綜合辦（一）（二）22420xx年通過招聘，在職的總人數為97人。
(二)培訓學習
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
從新員工入職培訓到技能培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到并用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。
培訓種類（7-12月份）：新員工入職培訓5次、公司制度培訓2次、員工綜合素質培訓1次、中層管理人員培訓1次、員工職業(yè)化培訓2次、XXXXXXXX項目知識培訓2次、茶知識培訓6次、愛國主義教育培訓1次，有效溝通2次，職業(yè)經理人常犯的11中錯誤培訓3次。
(三)薪酬與績效考核
1、20xx年公司建立的是以基本工資+崗位工資的薪酬體系，為了保障薪酬管理的全面性、公正性、競爭性，切實維護公司和員工的利益，在20xx年11月份人力資源部提交了《績效考核方案》試行版。整體方案在審批中。
2、與此同時還提交了《銷售部薪酬方案》試行版，該方案在審批中。(四)勞動關系管理
1、20xx年簽訂勞動合同、保密協(xié)議書覆蓋率為100%，并在員工入職1個月內就簽訂好勞動合同。根據公司的要求，每位入職員工都要開無犯罪記錄證明，目前公司在職人數中，未發(fā)現有不良記錄的員工。
2、本年度共發(fā)生勞動糾紛0起；工傷事故0起。
3、員工試用期結束經考核后，轉為正式員工，并為員工購買保險，截止12月底已參保人數為97人，未購買保險人數為48人。(五)企業(yè)文化的建設
20xx年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司在20xx年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。
(六)員工福利管理（3月份-12月份）
1、生日鮮花：費用總計5980元；
2、生日蛋糕：費用總計16806元。
(七)建立健全的人力資源管理制度
1、為完善人力資源管理制度，提交的方案有：《優(yōu)秀員工評選方案》和《20xx年員工生日福利改進方案》，這兩個方案均已批準，并在執(zhí)行中；
2、建立了《員工手冊》制度。(八)輔助及常規(guī)事務的處理
1、協(xié)助公司籌建藝術團；
2、完成公司禮品茶葉的采購，包裝，出入庫管理。人力資源部20xx年工作計劃：
1、制度化建設：建立健全的公司各項管理制度；
2、招聘：籌備運營管理公司；
3、培訓：建立培訓體系；
4、薪酬與績效考核：建立可行的考核體系。
結束語：
人力資源部以人為本，將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
總之，人力資源管理工作任重道遠。在新的一年里，要把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現，協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部工作述職報告 篇7
20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為20xx年全年工作劃上了一個完美的句號?，F就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下：
20xx年人力資源部工作總結：
一、據公司戰(zhàn)略需求調整與整合組織架構
為適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革xxxxx落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：
a)、省內生產基地：xxxxxxxxxx。
b)、外省生產基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理。
c）、總公司職能部門：。
二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)、xxxxxxxx與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為xxxx人。
四、人員招聘
1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：
全國性網站
區(qū)劃性網站
專業(yè)性網站
中華英才網
南方人才網
智通人才網
珠三角人才網
照明人才網
②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區(qū)現場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數：
①、企管人員：新招企管人數為xxx人（包括晉升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
人數
②、新增企管人員素質及組成如下：
項目
素質（學歷）
組成（或部門）
大專及以下
本科
碩士
技術類
管理及其它
銷售及財務
人數
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、員工招聘情況：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
人數
1
④、企管離職人數：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
辭職
1
37
44
49
33
6
自離
3
6
說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。
⑤、員工離職人數：
分廠
x
合計
正常辭職
47
自動離職
自動離職人員指報名到車間上班超xxxxxxxxx
4、招聘成本及其它費用：
項目
介紹獎勵金
外出設點
網絡招聘
出差招聘
其它
合計
費用
說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。
五、人員培訓及開發(fā)
①、建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。
②、參照20xx年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。
③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節(jié)約了培訓經費。
④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。
⑤、企管培訓統(tǒng)計
月份
參訓總人次
培訓課時
平均在職企管人數
全員平均培訓課時
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、儲備干部訓練（開發(fā)）
項目
舉辦批數
受訓人數
合格數
總課時數
備注
數據
第八期正在進行，未算在內
⑦、新人入職訓練：
項目
舉辦期數
受訓人數
課時
備注
數據
安排月底進行，據人數安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規(guī)定》，使車間計件工資做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待xxx咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。
③、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。
④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發(fā)放欠準時。
七、績效考評工作：
①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。
②、完成20xx年期中企管考評，年終企管正在進行中。
③、績效考核體系正在完善中，xxxx公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi考核項目進行試運作。
④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
八、員工關系管理
①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔案。
②、接待處理員工爭議xxxx余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。
③、遵守《勞動法》基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數xxx次。
九、考勤及紀律
1、修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。
2、違紀情況匯總
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
遲到
2
曠工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司總結情況另進行
十一、20xx年遇到困難及問題
1.招聘方面：
①、20xx經濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。
②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工自離人數為xxxxx人。
③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。
④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。
2．薪酬福利
①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300——1500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。
②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。
3、績效考核
①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數據為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。
②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。
③、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。
4、培訓方面
①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。
②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。
③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。
④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。
5．人事信息系統(tǒng)原始落后
人事信息系統(tǒng)不適應現有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。
20xx年人力資源部工作計劃：
人力資源swot分析
內
部
戰(zhàn)
略
因
素
優(yōu)勢(s)
1、公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具有完善產業(yè)鏈，經營持續(xù)穩(wěn)定
2、擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。
3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。
4、公司產品品牌擁有一定知名度。
劣勢(w)
1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰(zhàn)略因素
機會(o)
國家政策利好,節(jié)能減排,推動
xxxx行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。
xx政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。
公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。
威脅(t)
1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內地城市經濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。
4、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。
20xx年主要工作計劃：
20xx年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。
一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。
1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。
3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。
4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。
5．開發(fā)及設立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。
6、開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。
7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。
二、育人，加強隊伍建設
具體參照《20xx年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。
三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。
①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。
②、關鍵崗位人才儲備需求
以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲備。
③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。
四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等
有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。
五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）
①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。
②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。
③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可xxxx簽字加薪，不利于薪酬管理。
④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。
六、外派人員考核
外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。
七、分公司管理人力資源管理
①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。
②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。
③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。
八、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂
①、人力資源控制程序已完成，20xx年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。
②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。
九、20xx年人力資源部費用計劃：
項目
部門工資
招聘費用
水電費用
差旅費
辦公費
其它
合計
預估費用
說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。
結束語：
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部工作述職報告 篇8
回顧20__年，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職責，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎。
一、工作總結
(a)人員配備
目前有4個職能部門，5個服務中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗。
現有員工188人，其中經理36人(含高級領導2人，中層經理7人，基層經理27人)，運營經理152人。此外，26名經理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學歷，1名注冊物業(yè)經理，2名中級以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網會員費_ _元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員；結合物業(yè)公司實際情況，招聘信息通過長源在線免費發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經理和86名運營人員)。
2.日常管理
(1)規(guī)范和完善員工入職、確認、離職等工作流程，及時辦理相關手續(xù)。目前相關的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存?zhèn)溆?。平時對在職員工檔案進行清理和補充，基本實現一人一檔。在按時完成相關手續(xù)后，離職人員應及時歸入離職人員檔案；根據初試和就業(yè)需求，對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇；根據部門項目對員工檔案進行分類和歸檔；同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批，讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月，累計支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元，清華園服務中心784386元，園區(qū)20xx服務中心344336元，世紀園服務中心661253元，付梅社區(qū)服務中心109227元(20xx年4月)
(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊》，使日常人事工作能夠有據可依，更加規(guī)范。
(5)及時、優(yōu)質完成領導交辦的其他臨時性工作。
二、缺點及改進措施
(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路，根據公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。
(2)員工整體素質有待提高。在這方面，我們應該著眼于未來的良好招聘，并逐步提高招聘要求，同時確保就業(yè)ne
(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。
(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識欠缺，需要加強學習，結合行業(yè)實際情況更好地進行人力資源管理。
(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時，努力不斷調整工作思路，改進工作方法，力求實事求是。同時，我們會以更長遠的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。
人力資源部工作述職報告 篇9
20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年____-____月招聘入職94人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，____年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作；
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據；
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。____年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
（2)針對網絡招聘：調研了__等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：__等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
（3)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
（4)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優(yōu)秀。
(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(6)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(7)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(一)集團公司XX部人力資源配置現況
(1)機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關系管理
健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。
(三)招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業(yè)性網站。以上網站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工(含7名分公司員工)。
(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人(分公司XX人)。
(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。
人力資源部工作述職報告 篇2
XX年第一季度，人力資源部根據本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，認真的去做好工作中的每一件事。在日常工作的過程當中，我們認識到人力資源部在公司的組織框架中，僅僅只是公司整體組成的一個分子，只是公司運行的一個部分，也明白離開了整體也就沒有了分子的存在，但同時也明白整體正常有序的運轉是離不開每個分子所起到的作用。這就如同一輛運土的裝載車，日常中我們往往只看到其裝載大量的土石方，卻經常的忽視了承載其本身正常運轉的每個零部件的作用，誰知哪怕是缺少一只輪胎、甚至一個小小的螺絲，或者是汽車的潤滑油也都會影響其正常的工作。所以說人力資源部日常工作的正常運作，是公司穩(wěn)步前進所需要的一部分。作為公司的一個人力資源管理部門，我們認識到了這一點，在工作中，我們堅持一切從實際出發(fā)，從一點一滴的瑣碎小事做起，以完成本部門工作職責任務為根本原則，來保證企業(yè)的正常運轉，保證企業(yè)既定目標的完成?？傮w來說，人力資源部較好的完成了既定任務，現在此將XX年1季度工作總結及2季度工作思路做如下陳述：
一、員工引進、調配、管理方面
1、XX年1季度人力資源部有n次參加了海爾路人才市場的招聘會，并利用周六時間組織了n次面試，在面試過程中，通過筆試、面對面交談兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，經過精心篩選，選拔出了適合公司發(fā)展的新人，至今為止已與n人達成就業(yè)協(xié)議，其中 n人已安排到工作崗位當中去。
在下一步，本部門將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，在2季度，計劃參加多次人才招聘會，來保障公司的人才使用及儲備。同時，要做好已有人員的落戶手續(xù)。在此要繼續(xù)強調的是，為公司的員工落戶只是公司提供的一項福利措施，并不是一項無償的義務，因此已落戶人員在離職時必須將戶口遷走，否則要繳納相關的管理費用，這是人力資源部在日常管理中所必須堅持的一項基本原則。
2、積極做好人力資源的調配工作，在公司現有人員的情況下，針對機關部室的部分崗位需要，根據員工的不同情況，對部分部門的人員組成進行了調整。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬績效等工作是人力資源部所進行的一項重要和日常性的工作，也屬于人力資源管理的基礎性工作，這項工作的做的好壞關系到每個員工的切身利益，因為損害到了任何一個人的利益誰也都會不滿意從而找到門上來，因此人力資源部是抱著嚴謹的工作態(tài)度來認真對待。1季度共為n人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為n人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為n人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司人員的招用、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為n名員工補繳了拖欠n年多的社會保險費，并辦理了其退檔及勞動關系轉移手續(xù)。為一名發(fā)生工傷的員工進行了工傷申報，使其獲得了工傷待遇。
在此要進行強調的是，公司在為員工辦完招工手續(xù)后，社會保險的增加是在網上進行業(yè)務操作，因此有可能會因為一定的時間差而產生保險費用繳納的不及時，特別是社會保險中的醫(yī)療保險繳納如果沒有及時繳納，醫(yī)保中心將自動將賬戶鎖定，在鎖定期內將不能參加醫(yī)療統(tǒng)籌的費用報銷。因此，公司員工如有因病而住院的情況，要及時的與人力資源部進行溝通，以便于對有關事項進行確認，以免耽擱費用報銷的及時辦理。
為進一步的為公司員工更好的服好務，人力資源部下一步將對社會保險、勞動合同、薪酬管理工作中的流程進行進一步梳理，努力爭取達到在合理有效的時間內辦理好各項業(yè)務，以更好的維護員工各項應享有的權利。
2、人力資源部于1月份組織了公司XX年度機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法對公司每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
人力資源部工作述職報告 篇3
一、20xx年度工作總結
本年度人力資源部的主要工作仍然是圍繞人力資源各模塊開展，其中以招聘、培訓、薪酬福利為主，同時重新梳理了崗位說明書和公司管理制度。
招聘方面，本年度招聘共計42人，其中碩士學歷3人，本科學歷17人，專科學歷22人。招聘渠道以網絡為主，校園招聘為輔，就招聘的情況來看，入職率基本能滿足公司業(yè)務的發(fā)展。
培訓方面本年度組織培訓共計9次，其中內訓2次，外訓6次，培訓內容以財務，采購，人力資源，行政管理和工程技術為主，同時為了便于管理，人力資源部也制定了《員工培訓管理制度》，讓培訓工作的開展有條不紊的進行。
薪酬福利方面，我們本著以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則對公司的薪酬體系進行了調整。我們對各個崗位進行了評估，確定崗位工資；對個人資歷進行評估，確定技能工資；對工作表現進行評估，確定績效工資；對本地區(qū)、本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估，調整公司整體工資水平。
今年人力資源部對各部門崗位說明書進行了重新修訂，明確了每個部門每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件、崗位技能、匯報對象與責任關系等。
另外，今年人力資源部也對公司的各項管理制度重新進行了梳理，制定了《公司管理制度》，包括企業(yè)文化、聘用制度、勞動合同管理、入離職流程、考勤管理、費用申請與報銷、保密制度、值班制度、行業(yè)競業(yè)禁止制度等，力求讓員工
從進入公司到崗位變動、從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的專業(yè)服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工切身感受到公司“以人為本”的文化理念以及管理制度的嚴肅氛圍。
當然，人力資源部的工作還有很多不足和有待完善的地方，20xx年，我們會進一步完善培訓體系，薪酬福利體系，同時著手搭建公司的績效考核體系，建立持續(xù)激勵的管理制度、建立內部溝通機制和有凝聚力的企業(yè)文化。
二、20xx年度工作計劃
1、建立績效考核體系
20xx年人力資源部將績效考核列為本年度的重要工作任務之一。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質、建立公平的競爭機制、持續(xù)不斷地提高工作效率、培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心、及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。業(yè)績好的員工，給予加薪和升職，對于業(yè)績不佳者，則執(zhí)行“末位淘汰制”。
2、完善薪酬福利體系
根據公司20xx年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按工作業(yè)績好壞體現收入差異的薪酬福利體系。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。針對銷售人員，根據部門業(yè)績指標，實行銷售獎勵提成制；針對工程技術人員，根據工程質量實行項目獎勵制，針對后臺管理和內勤人員，根據管理力度和服務質量發(fā)放獎勵。公司將對全員進行定崗定薪，薪酬構成將按照崗位基本工資、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。
3、完善培訓體系
20xx年是公司重在改革和創(chuàng)新的一年，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中高層管理者的管理理念及普通員工的專業(yè)技能培訓，采取多樣化的培訓方式，結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過建立內、外培訓講師隊伍，逐步達到不同技能、等級人員的合理搭配。
4、建立內部溝通機制
人力資源部在20xx年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作安排和調整。
5、建立有凝聚力的企業(yè)文化
企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“合作發(fā)展，追求共贏”的企業(yè)文化。人力資源部將通過每次的新員工培訓，以及平時的內訓、外訓，文體活動等加入企業(yè)文化宣傳與滲透，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。明年，企業(yè)文化建設也將是人力資源工作的重點之一。
6、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜，激勵的表現形式除了薪資的體現，還會結合獎金、福利、培訓和晉升等多種表現形式。
20xx年是公司著重改革創(chuàng)新的一年，人力資源部的工作也需要改革。我們將把所有工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來開展，同時進一步深化人力資源管理體系，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執(zhí)行好各項計劃和要求，通過努力，相信人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，發(fā)揮更大的作用。
人力資源部工作述職報告 篇4
認真遵守本規(guī)章制度并積極展開招聘工作，招聘是人力資源部成員的本職工作從而需要認真做好才行，因此我能夠利用好招聘渠道從而做好這方面的各項工作，在網絡上發(fā)布招聘相關信息并等待求職者投遞簡歷，而且我也會參與本地的人才市場招聘會從而獲得公司需要的優(yōu)秀人才，除此之外我也會另外我也有參加校園招聘會從而招聘不少實習生，通過這種方式來填補崗位的空缺從而取得了理想的效果。面試期間我會針對應聘者的所學專業(yè)以及工作經驗進行提問，既確定了簡歷的真實性也對應聘者的能力有著準確判斷。
辦理好新員工的入職手續(xù)并進行崗前培訓，為了提升新員工的工作能力并確保對方順利上崗，認真展開培訓工作從而強化他們的綜合素質是很重要的，而且唯有員工的能力更為優(yōu)秀才能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多效益，所以我在領導的指示下向員工講解企業(yè)的文化理念，讓他們認同企業(yè)文化理念的同時也會講解工作中的注意事項，即了解從事工作的本職并思考如何更好地將其完成，針對不了解的問題也會向其他部門負責人請教以便于更好地進行培訓。
做好考勤記錄的統(tǒng)計工作從而確保每個員工都會定期打卡，為了便于對公司進行管理導致我認真策劃了新的考勤制度，即通過在手機打卡的形式來確定對方是否有按時到達公司，雖然初次采取這項制度的時候因為部分員工不熟悉導致沒能打卡，但隨著時間的流逝導致大家都已經熟悉了這項制度，對于公司的發(fā)展來說這項管理制度的落實是很好的，而且當員工出現缺勤狀況的時候也能夠在手機上一目了然。
雖然已經總結好以往完成工作的經驗卻讓我明白制定計劃的重要性，首先我得繼續(xù)貫徹公司的經營理念并做好人力資源工作，而且對于領導的指示要嚴格遵守從而更好地完成這項工作，多和其他部門負責人進行溝通從而了解自身是否存在不足之處，而且在考勤方面也要認真統(tǒng)計好相應的數據并向領導進行反饋，相信通過這份嚴謹的態(tài)度能夠在往后的工作中有所進步。
人力資源部工作述職報告 篇5
第一部分20xx年度工作總結
一、人力資源業(yè)務工作盤點
1、招聘情況
20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。
2、培訓情況
全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；
全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。
專業(yè)內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數明顯不足。
應屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。
3、社會保險管理
截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社?？ㄉ觐I等業(yè)務。
4、員工關系管理
（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。
（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。
5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉正手續(xù)57人次，人員調動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。
全年辦理人事檔案調入手續(xù)6人次，調出手續(xù)2人次。
不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。
二、人力資源管理改善探索
1、招聘渠道拓展與測評技術完善
關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：
第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。
第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。
關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。
2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升
人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。
首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。
其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。
再次，部門人員團結合作同步提升的`共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。
3、對員工關系方面的認識和改善
關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。
關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。
三、人力資源戰(zhàn)略層面思考
1、人力資源規(guī)劃勢在必行
人力資源規(guī)劃缺失產生的現象：
現象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；
現象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。
現象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。
現象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。
人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據和指導，要解決的問題是：
問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？
問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？
問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？
問題四、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？
2、績效體系和激勵機制
所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。
希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。
3、培訓體系搭建
目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：
第一，多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；
第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。
第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！
第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。
第二部分人力資源中期規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。
一、整體隊伍規(guī)劃
1、現有數量和結構分析
（1）人員數量
（2）專業(yè)結構
（3）年齡結構
20歲以下員工人數為6人，占總人數3.2%；21－30歲員工人數為102人，占總人數54.6%；31－40歲員工人數為43人，占總人數23.0%；41－50歲員工人數為30人，占總人數16.0%；50歲以上員工人數為6人，占總人數3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。
（4）學歷結構
高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；碩士學歷員工人數為4人，占總人數2.2%。
員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。
（5）司齡結構司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-10年司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。
員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。
2、未來需求與差距分析
（1）人力資源總量：根據公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數的100%-110%即可。
（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。
（3）人力資源結構調整：涉及專業(yè)增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。
（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：
第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據公司20xx年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。
對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。
二、關鍵人員規(guī)劃
管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。
1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。
2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。
3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。
4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。
三、人力資源管理改進規(guī)劃
未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。
具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。
第三部分20xx年度工作計劃
一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂
20xx年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。
二、人力資源管理制度修訂
20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。
三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理
1、招聘需求預測
根據公司戰(zhàn)略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。
附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表
2、招聘渠道拓展與維護
網絡招聘仍以行業(yè)招聘網站（建筑 英才網）和綜合招聘網站（中華英才網或智聯招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。
3、培訓開展逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。
三、績效考核探索與薪資福利實施
以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。
進行薪酬調查，摸索同行業(yè)關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。
五、和諧員工關系與內部溝通
合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。
在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。
六、部門建設和部門間協(xié)作
堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。
總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。
人力資源部工作述職報告 篇6
20xx年，是XXXXXXXX有限公司飛速發(fā)展的一年，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建高效服務團隊為主線，優(yōu)化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
(一)招聘工作：截止12月31日，在職員工有145人。人員狀況如下：
1、員工的數量：年初有64人，年末有145人，入職144人，離職63人。
2、員工教育結構：本科及以上有33人，大專有52人，中專有16人，高中及以上有44人。
3、員工年齡結構：2年以上有4人，1-2年的有44人，0.5-1年的有82人，20歲以內的有12人。
4、員工性別比例：男性90人，女性55人。
5、20xx年主要運用的招聘渠道：
現場招聘、宣城人才市場招聘、網絡招聘、新安人才網招聘及內部員工介紹等形式。
6、人員到崗情況
部門招聘人數人力資源部綜合辦綜合辦（一）（二）22420xx年通過招聘，在職的總人數為97人。
(二)培訓學習
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
從新員工入職培訓到技能培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到并用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。
培訓種類（7-12月份）：新員工入職培訓5次、公司制度培訓2次、員工綜合素質培訓1次、中層管理人員培訓1次、員工職業(yè)化培訓2次、XXXXXXXX項目知識培訓2次、茶知識培訓6次、愛國主義教育培訓1次，有效溝通2次，職業(yè)經理人常犯的11中錯誤培訓3次。
(三)薪酬與績效考核
1、20xx年公司建立的是以基本工資+崗位工資的薪酬體系，為了保障薪酬管理的全面性、公正性、競爭性，切實維護公司和員工的利益，在20xx年11月份人力資源部提交了《績效考核方案》試行版。整體方案在審批中。
2、與此同時還提交了《銷售部薪酬方案》試行版，該方案在審批中。(四)勞動關系管理
1、20xx年簽訂勞動合同、保密協(xié)議書覆蓋率為100%，并在員工入職1個月內就簽訂好勞動合同。根據公司的要求，每位入職員工都要開無犯罪記錄證明，目前公司在職人數中，未發(fā)現有不良記錄的員工。
2、本年度共發(fā)生勞動糾紛0起；工傷事故0起。
3、員工試用期結束經考核后，轉為正式員工，并為員工購買保險，截止12月底已參保人數為97人，未購買保險人數為48人。(五)企業(yè)文化的建設
20xx年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司在20xx年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。
(六)員工福利管理（3月份-12月份）
1、生日鮮花：費用總計5980元；
2、生日蛋糕：費用總計16806元。
(七)建立健全的人力資源管理制度
1、為完善人力資源管理制度，提交的方案有：《優(yōu)秀員工評選方案》和《20xx年員工生日福利改進方案》，這兩個方案均已批準，并在執(zhí)行中；
2、建立了《員工手冊》制度。(八)輔助及常規(guī)事務的處理
1、協(xié)助公司籌建藝術團；
2、完成公司禮品茶葉的采購，包裝，出入庫管理。人力資源部20xx年工作計劃：
1、制度化建設：建立健全的公司各項管理制度；
2、招聘：籌備運營管理公司；
3、培訓：建立培訓體系；
4、薪酬與績效考核：建立可行的考核體系。
結束語：
人力資源部以人為本，將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
總之，人力資源管理工作任重道遠。在新的一年里，要把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現，協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部工作述職報告 篇7
20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為20xx年全年工作劃上了一個完美的句號?，F就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下：
20xx年人力資源部工作總結：
一、據公司戰(zhàn)略需求調整與整合組織架構
為適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革xxxxx落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：
a)、省內生產基地：xxxxxxxxxx。
b)、外省生產基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理。
c）、總公司職能部門：。
二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)、xxxxxxxx與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為xxxx人。
四、人員招聘
1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：
全國性網站
區(qū)劃性網站
專業(yè)性網站
中華英才網
南方人才網
智通人才網
珠三角人才網
照明人才網
②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區(qū)現場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數：
①、企管人員：新招企管人數為xxx人（包括晉升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
人數
②、新增企管人員素質及組成如下：
項目
素質（學歷）
組成（或部門）
大專及以下
本科
碩士
技術類
管理及其它
銷售及財務
人數
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、員工招聘情況：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
人數
1
④、企管離職人數：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合計
辭職
1
37
44
49
33
6
自離
3
6
說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。
⑤、員工離職人數：
分廠
x
合計
正常辭職
47
自動離職
自動離職人員指報名到車間上班超xxxxxxxxx
4、招聘成本及其它費用：
項目
介紹獎勵金
外出設點
網絡招聘
出差招聘
其它
合計
費用
說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。
五、人員培訓及開發(fā)
①、建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。
②、參照20xx年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。
③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節(jié)約了培訓經費。
④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。
⑤、企管培訓統(tǒng)計
月份
參訓總人次
培訓課時
平均在職企管人數
全員平均培訓課時
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、儲備干部訓練（開發(fā)）
項目
舉辦批數
受訓人數
合格數
總課時數
備注
數據
第八期正在進行，未算在內
⑦、新人入職訓練：
項目
舉辦期數
受訓人數
課時
備注
數據
安排月底進行，據人數安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規(guī)定》，使車間計件工資做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待xxx咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。
③、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。
④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發(fā)放欠準時。
七、績效考評工作：
①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。
②、完成20xx年期中企管考評，年終企管正在進行中。
③、績效考核體系正在完善中，xxxx公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi考核項目進行試運作。
④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
八、員工關系管理
①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔案。
②、接待處理員工爭議xxxx余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。
③、遵守《勞動法》基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數xxx次。
九、考勤及紀律
1、修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。
2、違紀情況匯總
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合計
遲到
2
曠工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司總結情況另進行
十一、20xx年遇到困難及問題
1.招聘方面：
①、20xx經濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。
②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工自離人數為xxxxx人。
③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。
④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。
2．薪酬福利
①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300——1500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。
②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。
3、績效考核
①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數據為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。
②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。
③、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。
4、培訓方面
①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。
②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。
③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。
④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。
5．人事信息系統(tǒng)原始落后
人事信息系統(tǒng)不適應現有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。
20xx年人力資源部工作計劃：
人力資源swot分析
內
部
戰(zhàn)
略
因
素
優(yōu)勢(s)
1、公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具有完善產業(yè)鏈，經營持續(xù)穩(wěn)定
2、擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。
3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。
4、公司產品品牌擁有一定知名度。
劣勢(w)
1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰(zhàn)略因素
機會(o)
國家政策利好,節(jié)能減排,推動
xxxx行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。
xx政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。
公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。
威脅(t)
1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內地城市經濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。
4、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。
20xx年主要工作計劃：
20xx年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。
一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。
1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。
3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。
4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。
5．開發(fā)及設立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。
6、開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。
7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。
二、育人，加強隊伍建設
具體參照《20xx年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。
三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。
①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。
②、關鍵崗位人才儲備需求
以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲備。
③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。
四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等
有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。
五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）
①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。
②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。
③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可xxxx簽字加薪，不利于薪酬管理。
④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。
六、外派人員考核
外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。
七、分公司管理人力資源管理
①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。
②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。
③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。
八、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂
①、人力資源控制程序已完成，20xx年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。
②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。
九、20xx年人力資源部費用計劃：
項目
部門工資
招聘費用
水電費用
差旅費
辦公費
其它
合計
預估費用
說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。
結束語：
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部工作述職報告 篇8
回顧20__年，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職責，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎。
一、工作總結
(a)人員配備
目前有4個職能部門，5個服務中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗。
現有員工188人，其中經理36人(含高級領導2人，中層經理7人，基層經理27人)，運營經理152人。此外，26名經理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學歷，1名注冊物業(yè)經理，2名中級以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網會員費_ _元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員；結合物業(yè)公司實際情況，招聘信息通過長源在線免費發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經理和86名運營人員)。
2.日常管理
(1)規(guī)范和完善員工入職、確認、離職等工作流程，及時辦理相關手續(xù)。目前相關的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存?zhèn)溆?。平時對在職員工檔案進行清理和補充，基本實現一人一檔。在按時完成相關手續(xù)后，離職人員應及時歸入離職人員檔案；根據初試和就業(yè)需求，對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇；根據部門項目對員工檔案進行分類和歸檔；同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批，讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月，累計支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元，清華園服務中心784386元，園區(qū)20xx服務中心344336元，世紀園服務中心661253元，付梅社區(qū)服務中心109227元(20xx年4月)
(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊》，使日常人事工作能夠有據可依，更加規(guī)范。
(5)及時、優(yōu)質完成領導交辦的其他臨時性工作。
二、缺點及改進措施
(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路，根據公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。
(2)員工整體素質有待提高。在這方面，我們應該著眼于未來的良好招聘，并逐步提高招聘要求，同時確保就業(yè)ne
(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。
(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識欠缺，需要加強學習，結合行業(yè)實際情況更好地進行人力資源管理。
(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時，努力不斷調整工作思路，改進工作方法，力求實事求是。同時，我們會以更長遠的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。
人力資源部工作述職報告 篇9
20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年____-____月招聘入職94人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，____年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作；
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據；
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。____年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
（2)針對網絡招聘：調研了__等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：__等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
（3)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
（4)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優(yōu)秀。
(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(6)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(7)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。