在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇一
大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20xx人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部。
會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
國內高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
實行自主培養(yǎng)和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇二
為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業(yè)務素質好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。
（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質監(jiān)測、施工現場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇三
所謂人才培養(yǎng)，即為人才的培訓、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作將實現人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業(yè)和學校所預期的培養(yǎng)人才的效果?，F代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發(fā)、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，實現企業(yè)利潤最大化。
人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應著力于員工的素質培養(yǎng)。把素質培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核心。企業(yè)必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經濟效益的同時增強企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現代經濟社會，與其說各企業(yè)相互競爭，不如說各企業(yè)領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業(yè)為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。
2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業(yè)員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程。因此，企業(yè)在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。
以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統(tǒng)的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業(yè)的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩(wěn)定，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：
1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創(chuàng)造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優(yōu)秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質的培養(yǎng)十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內容。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。
5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實現大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產效率。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇四
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2、經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
1、復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇五
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2.透過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇一
大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20xx人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部。
會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
國內高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
實行自主培養(yǎng)和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇二
為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業(yè)務素質好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。
（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質監(jiān)測、施工現場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇三
所謂人才培養(yǎng)，即為人才的培訓、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作將實現人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業(yè)和學校所預期的培養(yǎng)人才的效果?，F代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發(fā)、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，實現企業(yè)利潤最大化。
人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應著力于員工的素質培養(yǎng)。把素質培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核心。企業(yè)必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經濟效益的同時增強企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現代經濟社會，與其說各企業(yè)相互競爭，不如說各企業(yè)領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業(yè)為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。
2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業(yè)員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程。因此，企業(yè)在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。
以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統(tǒng)的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業(yè)的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩(wěn)定，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：
1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創(chuàng)造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優(yōu)秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質的培養(yǎng)十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內容。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。
5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實現大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產效率。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇四
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2、經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
1、復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
企業(yè)人才測評的通知推薦人篇五
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2.透過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。