員工績效考核內容 篇1
第一條 為進一步加強公司人力資源管理，提升員工綜合素質，健全完善新 進員工動態(tài)管理機制，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定所指新進員工是指新入職且未辦理轉正手續(xù)的招聘人員。
第三條 公司人力資源部是新進員工考核管理的主管部門，各礦辦公室人力 資源專員協助。負責新進員工報到，會同相關部門對新進員工進行培訓、考核 和日常管理。
第四條 新進員工入職時須辦理報到手續(xù)，考核時間以報到時間為準。并進行指紋信息采集。
第五條 公司和各礦由專人負責新進員工入職培訓考評工作，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等。由用人部門負責上崗培訓、資質取證培訓考評工作。 新進員工入職及上崗培訓表現納入新進員工考核。
第六條 新進員工的試用期考核管理：
1、新進員工一般有 1-3 個月的試用期。
2、新進員工試用期內領取試用期工資，按規(guī)定享受相關福利待遇，不計發(fā)月績效獎金。
3、考核內容及側重點：堅持公平、公正、公開、民-主、實事求是的原則。試用期考核以各類人員崗位職責要求為依據，從德、能、勤、績、廉五個方面全面考察，考核內容主要包括思想素質、工作態(tài)度、協作精神、業(yè)務能力、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗?BR> 考核內容包括：
(1)、員工個人述職報告;
(2)、普通員工由部門經理與員工本人的談話記錄及本部門其他員工的談
話記錄(不少于二人)，與員工本人主要職責相關的其他部門經理及其他部門員工的談話記錄(不少于二人);并分別填寫《干部考核測評表》，匯總綜合得分;
(3)、公司部門中層員工及各礦副總工程師以上員工由公司或各礦分管領導與員工本人的談話記錄及本部門其他員工的談話記錄(不少于二人)，與員工本人主要職責相關的其他部門經理及其他部門員工的談話記錄(各不少于二人);并分別填寫《干部考核測評表》，匯總綜合得分;
(4)、公司副總工程師以上領導及各礦礦長由集團公司負責考核，按集團公司考核流程進行;
(5)、人力資源部填寫《干部試用期滿考核表》，逐級簽字審批。
4、考核結果：新進員工的試用期考核結果分合格、基本合格、不合格 3個等次。具備(1)能認真遵守公司各種規(guī)章制度，具備較好的職業(yè)道德，具有良好的團結協作精神;(2)具備從業(yè)資格，有較強的業(yè)務能力，工作認真負責，能按要求較好地完成受聘崗位所規(guī)定的各項任務;(3)在工作中未出現過明顯失誤的為合格;在一定期限和范圍內可以達到前面三條的，為基本合格;達不到前面三條規(guī)定的為不合格。
5、考核結果等次及使用：考核結果為合格等次的人員，方可申請轉正;考核結果為基本合格等次的人員，經人力資源部和用人主管部門研究延長試用期或調整崗位，無正當理由不同意延長試用期或調整崗位的，予以解聘;考核結果為不合格等次的人員，予以解聘。
6、試用期考核分業(yè)務技能考核和工作表現考核兩種方式，由人力資源部和用人主管部門負責。
(1)業(yè)務技能考核主要由用人部門根據業(yè)務性質及要求自行規(guī)定，并把考
核結果反饋至人力資源部。
(2)試用期滿時，新近員工根據業(yè)務技能考核和工作表現考核結果，可向用人部門負責人提出轉正申請。
第七條 最終試用期考核通過人員，轉正時間以《干部試用期滿考核表》最終審批時間為準。轉正后享受同級人員同等待遇。工資待遇于次月進行調整。
第八條 新進員工申請轉正時必須具備所從事崗位的資質的，要取得相應的資質證書，否則延長使用期。
第九條 員工結束試用期后，由用人部門安排相應崗位，按公司在職人員考核辦法進行考核。
第十條 本規(guī)定自發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工績效考核內容 篇2
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每__月__日開始，至下__月__日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每__月__日開始，至下__月__日上報考核情況;
半年考核時間安排為__月__日開始，__月__日前上報考核情況;
全年考核時間安排為__月__日至下一年度__月__日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
( )領導能力( )部屬培育
( )士氣( )目標達成
( )責任感( )自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
員工績效考核內容 篇3
一、 試用期限
1.公司新進員工試用期限一般規(guī)定為三個月。
2.如果在試用期內表現突出，完全可以勝任工作的，可以提前考核，考核結果為優(yōu)秀或者良好的，聘為公司正式員工，否則應繼續(xù)試用。
3.如果新進員工在試用期內不能勝任本職工作,或有品行不良、無故曠工等違紀行為，應及時考核，按照考核結果進行處理或停止試用，辦理辭退手續(xù)，予以辭退。
二、 考核時間
1.考核評定工作在試用期滿時進行，由用人單位負責人安排新進員工進行自我鑒定并組織考核。
2用人單位負責人認為可以縮短試用期的，可向綜合管理部提出書面申請，提前結束試用;綜合管理部有權隨時對新進員工進行考核。
3.新近人員被延長試用期的，在延長試用期滿后由用人單位負責人重新組織安排考核。
三、 考核標準
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四、 考核流程
對于主管級別及以下新進員工的考核，由所在單位負責人首先進行考核，再由分管副總簽署意見后交綜合管理部;對于單位負責人或副職的考核，由分管副總直接進行考核后報綜合管理部。
綜合管理部根據掌握的信息資料對考核情況進行檢查核實，簽署意見，交由公司領導審批決定。
五、 考評實施辦法
1.安排工作：新進員工入司后，由單位負責人安排具體工作內容; 2.跟進工作：在試用期內，單位負責人要主動詢問新進員工工作進展情況，聽取其工作中存在的問題，提供其工作中所需的資源，并指導其完成工作;
3.了解工作：單位負責人和綜合管理部不定期聽取新進員工本人的工作感受和新進員工周圍的同事對其的評價，以了解新進員工工作表現和思想狀況;
4.自評工作：在考核工作開始時新進員工填寫《自我鑒定》，并及時上交;
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5.考評工作：考核人員根據新進人員在試用期的表現，按工作任務和考核標準，認真填寫《試用考核表》中的考核項目的實際表現分值，并對試用員工工作情況作出客觀評價，最后將填寫完畢的《試用考核表》交綜合管理部處理;
6.反饋工作：綜合管理部、單位負責人將考核結果反饋給新進員工本人，并做考核面談。主要討論該員工試用期的工作情況、幫助員工確定目標、提出員工實現這些目標所采取措施的建議;聽取新進員工對工作的想法以幫助其盡早進入工作角色;
7.工資確定：員工通過試用期考核后，經公司領導批準后，確定員工正式工資。
六、 考核結果的使用
1.綜合評分86分以上為優(yōu)秀，經公司領導批準可提前轉正;
2.綜合評分70-85分為良好，經公司領導批準可按期轉正;
3.綜合評分60-69分為一般，延長試用期(最長不超過兩個月)，如延期試用考核仍不合格，則予以辭退;
4.綜合評分59分及以下為不合格，必須辭退。
人才是公司最重要的資源，員工素質決定公司的執(zhí)行力和核心競爭力，事關公司事業(yè)的成敗，各單位對新進人員的考核務必嚴肅謹慎，實事求是，嚴禁徇私舞弊，弄虛作假，否則一經發(fā)現，公司將嚴肅處理。
綜合管理部
##結束員工績效考核內容 篇4
1、工作技能：
對本崗位的熟識度：了解主項工作內容，懂得如何合理計劃工作開展。
適崗程度：表現出來的知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。
工作效率：在規(guī)定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。
工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。
2、工作態(tài)度：
出勤、紀律：遲早、早退、請假、遵守規(guī)章制度。
團隊意識：關注團隊目標，積極與團隊成員合作。
學習能力：接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學習的態(tài)度。
責任心：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。
怎么對新員工進行評價考核?
1：考核的目的：為了考核新員工在入職后，試用期的表現以及與其公司之間相互的適應程度。
2：考核的意義：不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下最適合的員工，讓這些新員工思考與總結過去這段時間所學到的經驗和教訓，能主動的思考與回顧，對新員工自身又是一種挑戰(zhàn)。
3：考核方法：采用的是比較直觀的360度考核，就是指由員工本人進行自評，于其相關的上級(部門經理/主管領導)、平級(同事)對該員工進行打分。直接是跟這個人的績效掛鉤。
新員工考核方式：
一、明確考核指標和標準：
1)工作能力：能力要求通常都包括對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等，而對于管理人員來說，要求的能力就有所不同，比如會要求有較好的人際交往能力、影響力、領導力(激勵、授權、培訓等)、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。所以，企業(yè)需要根據不同的崗位對考核能力的指標進行相應調整。
2)工作態(tài)度：態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。
3)工作結果：設置一些實習期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他做事是否關注結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。
除了對工作能力、工作態(tài)度、工作結果進行考核外，還需要設計與公司企業(yè)文化相關的考核指標，因為管理源自認同?？己酥笜说倪x擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的'業(yè)績，所謂“管理源于認同”。
新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考數據。人力資源部可結合對新員工的問卷調查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的表現情況。
二、考核相關責任人：
1)指導人：為了使新員工盡快適應工作與企業(yè)氛圍，很多企業(yè)會為新員工指定一位指導人。其具體工作內容如下：一是幫助新員工了解公司有關規(guī)定，引導其熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務流程以及相關工作關聯人。
二是根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃;根據崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考核標準(考核內容與目標)，并合理安排新員工的日常工作和階段目標。 三是定期同新員工進行正式面談(每月至少一次)，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，并結合考核標準，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵和指導。
在指導結束后，部門負責人通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，通過不同方面對指導人的工作進行考評，考核評價可作為指導人績效考核的參考指標。
2)部門負責人：具體工作內容為指導“指導人”確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時，還要將考核結果反饋給新員工。
3)人力資源部相關責任人：人力資源部相關責任人負責組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協調、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，協調用人部門和新員工進行考核結果反饋面談。
三、實施具體考核：
為了更好地對新員工進行考核，要對考核過程進行有效監(jiān)控，以明確責任、時點、工作內容等。
四、溝通促進高績效與高融入：
在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績效標準，這種工作態(tài)度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標準。所以，這不僅需要部門負責人或指導人對新員工進行必要的技能、知識培訓，還需要經常性地與新員工進行思想溝通。
五、企業(yè)文化宣貫不容忽視
在新員工試用期考核過程中，應加強企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而提升工作業(yè)績、勝任崗位。
關于新員工試用期考核，不同企業(yè)應采用不同的方式，最關鍵的是要建立新員工試用期考核體系，明確考核流程、考核內容、考核責任、考核期限、評估方式等，進行企業(yè)文化核心理念的宣導與貫徹，同時與新員工進行及時、充分、有效的雙向溝通并鼓勵、指導、協助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其快速融入企業(yè)，取得良好的業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現自身與企業(yè)的“雙贏”。
員工績效考核內容 篇5
第一章總則
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施
第七條員工績效考核工作每月進行一次。
第八條部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
##結束員工績效考核內容 篇6
一、總則
為規(guī)范員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
第一條 為進一步加強公司人力資源管理，提升員工綜合素質，健全完善新 進員工動態(tài)管理機制，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定所指新進員工是指新入職且未辦理轉正手續(xù)的招聘人員。
第三條 公司人力資源部是新進員工考核管理的主管部門，各礦辦公室人力 資源專員協助。負責新進員工報到，會同相關部門對新進員工進行培訓、考核 和日常管理。
第四條 新進員工入職時須辦理報到手續(xù)，考核時間以報到時間為準。并進行指紋信息采集。
第五條 公司和各礦由專人負責新進員工入職培訓考評工作，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等。由用人部門負責上崗培訓、資質取證培訓考評工作。 新進員工入職及上崗培訓表現納入新進員工考核。
第六條 新進員工的試用期考核管理：
1、新進員工一般有 1-3 個月的試用期。
2、新進員工試用期內領取試用期工資，按規(guī)定享受相關福利待遇，不計發(fā)月績效獎金。
3、考核內容及側重點：堅持公平、公正、公開、民-主、實事求是的原則。試用期考核以各類人員崗位職責要求為依據，從德、能、勤、績、廉五個方面全面考察，考核內容主要包括思想素質、工作態(tài)度、協作精神、業(yè)務能力、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗?BR> 考核內容包括：
(1)、員工個人述職報告;
(2)、普通員工由部門經理與員工本人的談話記錄及本部門其他員工的談
話記錄(不少于二人)，與員工本人主要職責相關的其他部門經理及其他部門員工的談話記錄(不少于二人);并分別填寫《干部考核測評表》，匯總綜合得分;
(3)、公司部門中層員工及各礦副總工程師以上員工由公司或各礦分管領導與員工本人的談話記錄及本部門其他員工的談話記錄(不少于二人)，與員工本人主要職責相關的其他部門經理及其他部門員工的談話記錄(各不少于二人);并分別填寫《干部考核測評表》，匯總綜合得分;
(4)、公司副總工程師以上領導及各礦礦長由集團公司負責考核，按集團公司考核流程進行;
(5)、人力資源部填寫《干部試用期滿考核表》，逐級簽字審批。
4、考核結果：新進員工的試用期考核結果分合格、基本合格、不合格 3個等次。具備(1)能認真遵守公司各種規(guī)章制度，具備較好的職業(yè)道德，具有良好的團結協作精神;(2)具備從業(yè)資格，有較強的業(yè)務能力，工作認真負責，能按要求較好地完成受聘崗位所規(guī)定的各項任務;(3)在工作中未出現過明顯失誤的為合格;在一定期限和范圍內可以達到前面三條的，為基本合格;達不到前面三條規(guī)定的為不合格。
5、考核結果等次及使用：考核結果為合格等次的人員，方可申請轉正;考核結果為基本合格等次的人員，經人力資源部和用人主管部門研究延長試用期或調整崗位，無正當理由不同意延長試用期或調整崗位的，予以解聘;考核結果為不合格等次的人員，予以解聘。
6、試用期考核分業(yè)務技能考核和工作表現考核兩種方式，由人力資源部和用人主管部門負責。
(1)業(yè)務技能考核主要由用人部門根據業(yè)務性質及要求自行規(guī)定，并把考
核結果反饋至人力資源部。
(2)試用期滿時，新近員工根據業(yè)務技能考核和工作表現考核結果，可向用人部門負責人提出轉正申請。
第七條 最終試用期考核通過人員，轉正時間以《干部試用期滿考核表》最終審批時間為準。轉正后享受同級人員同等待遇。工資待遇于次月進行調整。
第八條 新進員工申請轉正時必須具備所從事崗位的資質的，要取得相應的資質證書，否則延長使用期。
第九條 員工結束試用期后，由用人部門安排相應崗位，按公司在職人員考核辦法進行考核。
第十條 本規(guī)定自發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工績效考核內容 篇2
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每__月__日開始，至下__月__日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每__月__日開始，至下__月__日上報考核情況;
半年考核時間安排為__月__日開始，__月__日前上報考核情況;
全年考核時間安排為__月__日至下一年度__月__日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
( )領導能力( )部屬培育
( )士氣( )目標達成
( )責任感( )自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
員工績效考核內容 篇3
一、 試用期限
1.公司新進員工試用期限一般規(guī)定為三個月。
2.如果在試用期內表現突出，完全可以勝任工作的，可以提前考核，考核結果為優(yōu)秀或者良好的，聘為公司正式員工，否則應繼續(xù)試用。
3.如果新進員工在試用期內不能勝任本職工作,或有品行不良、無故曠工等違紀行為，應及時考核，按照考核結果進行處理或停止試用，辦理辭退手續(xù)，予以辭退。
二、 考核時間
1.考核評定工作在試用期滿時進行，由用人單位負責人安排新進員工進行自我鑒定并組織考核。
2用人單位負責人認為可以縮短試用期的，可向綜合管理部提出書面申請，提前結束試用;綜合管理部有權隨時對新進員工進行考核。
3.新近人員被延長試用期的，在延長試用期滿后由用人單位負責人重新組織安排考核。
三、 考核標準
1
四、 考核流程
對于主管級別及以下新進員工的考核，由所在單位負責人首先進行考核，再由分管副總簽署意見后交綜合管理部;對于單位負責人或副職的考核，由分管副總直接進行考核后報綜合管理部。
綜合管理部根據掌握的信息資料對考核情況進行檢查核實，簽署意見，交由公司領導審批決定。
五、 考評實施辦法
1.安排工作：新進員工入司后，由單位負責人安排具體工作內容; 2.跟進工作：在試用期內，單位負責人要主動詢問新進員工工作進展情況，聽取其工作中存在的問題，提供其工作中所需的資源，并指導其完成工作;
3.了解工作：單位負責人和綜合管理部不定期聽取新進員工本人的工作感受和新進員工周圍的同事對其的評價，以了解新進員工工作表現和思想狀況;
4.自評工作：在考核工作開始時新進員工填寫《自我鑒定》，并及時上交;
2
5.考評工作：考核人員根據新進人員在試用期的表現，按工作任務和考核標準，認真填寫《試用考核表》中的考核項目的實際表現分值，并對試用員工工作情況作出客觀評價，最后將填寫完畢的《試用考核表》交綜合管理部處理;
6.反饋工作：綜合管理部、單位負責人將考核結果反饋給新進員工本人，并做考核面談。主要討論該員工試用期的工作情況、幫助員工確定目標、提出員工實現這些目標所采取措施的建議;聽取新進員工對工作的想法以幫助其盡早進入工作角色;
7.工資確定：員工通過試用期考核后，經公司領導批準后，確定員工正式工資。
六、 考核結果的使用
1.綜合評分86分以上為優(yōu)秀，經公司領導批準可提前轉正;
2.綜合評分70-85分為良好，經公司領導批準可按期轉正;
3.綜合評分60-69分為一般，延長試用期(最長不超過兩個月)，如延期試用考核仍不合格，則予以辭退;
4.綜合評分59分及以下為不合格，必須辭退。
人才是公司最重要的資源，員工素質決定公司的執(zhí)行力和核心競爭力，事關公司事業(yè)的成敗，各單位對新進人員的考核務必嚴肅謹慎，實事求是，嚴禁徇私舞弊，弄虛作假，否則一經發(fā)現，公司將嚴肅處理。
綜合管理部
##結束員工績效考核內容 篇4
1、工作技能：
對本崗位的熟識度：了解主項工作內容，懂得如何合理計劃工作開展。
適崗程度：表現出來的知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。
工作效率：在規(guī)定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。
工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。
2、工作態(tài)度：
出勤、紀律：遲早、早退、請假、遵守規(guī)章制度。
團隊意識：關注團隊目標，積極與團隊成員合作。
學習能力：接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學習的態(tài)度。
責任心：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。
怎么對新員工進行評價考核?
1：考核的目的：為了考核新員工在入職后，試用期的表現以及與其公司之間相互的適應程度。
2：考核的意義：不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下最適合的員工，讓這些新員工思考與總結過去這段時間所學到的經驗和教訓，能主動的思考與回顧，對新員工自身又是一種挑戰(zhàn)。
3：考核方法：采用的是比較直觀的360度考核，就是指由員工本人進行自評，于其相關的上級(部門經理/主管領導)、平級(同事)對該員工進行打分。直接是跟這個人的績效掛鉤。
新員工考核方式：
一、明確考核指標和標準：
1)工作能力：能力要求通常都包括對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等，而對于管理人員來說，要求的能力就有所不同，比如會要求有較好的人際交往能力、影響力、領導力(激勵、授權、培訓等)、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。所以，企業(yè)需要根據不同的崗位對考核能力的指標進行相應調整。
2)工作態(tài)度：態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。
3)工作結果：設置一些實習期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他做事是否關注結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。
除了對工作能力、工作態(tài)度、工作結果進行考核外，還需要設計與公司企業(yè)文化相關的考核指標，因為管理源自認同?？己酥笜说倪x擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的'業(yè)績，所謂“管理源于認同”。
新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考數據。人力資源部可結合對新員工的問卷調查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的表現情況。
二、考核相關責任人：
1)指導人：為了使新員工盡快適應工作與企業(yè)氛圍，很多企業(yè)會為新員工指定一位指導人。其具體工作內容如下：一是幫助新員工了解公司有關規(guī)定，引導其熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務流程以及相關工作關聯人。
二是根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃;根據崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考核標準(考核內容與目標)，并合理安排新員工的日常工作和階段目標。 三是定期同新員工進行正式面談(每月至少一次)，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，并結合考核標準，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵和指導。
在指導結束后，部門負責人通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，通過不同方面對指導人的工作進行考評，考核評價可作為指導人績效考核的參考指標。
2)部門負責人：具體工作內容為指導“指導人”確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時，還要將考核結果反饋給新員工。
3)人力資源部相關責任人：人力資源部相關責任人負責組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協調、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，協調用人部門和新員工進行考核結果反饋面談。
三、實施具體考核：
為了更好地對新員工進行考核，要對考核過程進行有效監(jiān)控，以明確責任、時點、工作內容等。
四、溝通促進高績效與高融入：
在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績效標準，這種工作態(tài)度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標準。所以，這不僅需要部門負責人或指導人對新員工進行必要的技能、知識培訓，還需要經常性地與新員工進行思想溝通。
五、企業(yè)文化宣貫不容忽視
在新員工試用期考核過程中，應加強企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而提升工作業(yè)績、勝任崗位。
關于新員工試用期考核，不同企業(yè)應采用不同的方式，最關鍵的是要建立新員工試用期考核體系，明確考核流程、考核內容、考核責任、考核期限、評估方式等，進行企業(yè)文化核心理念的宣導與貫徹，同時與新員工進行及時、充分、有效的雙向溝通并鼓勵、指導、協助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其快速融入企業(yè)，取得良好的業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現自身與企業(yè)的“雙贏”。
員工績效考核內容 篇5
第一章總則
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施
第七條員工績效考核工作每月進行一次。
第八條部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
##結束員工績效考核內容 篇6
一、總則
為規(guī)范員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定