如何策劃一份優(yōu)秀的活動方案呢?在制定方案之前,我們必須考慮實際情況。為了讓您滿意,我們認真挑選了一份題為“薪資方案”的方案,希望您能夠喜歡并閱讀。
薪資方案【篇1】
為調(diào)動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制,根據(jù)〔xxxx〕號文件精神,結(jié)合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制,調(diào)動全
體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5.年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)
(四)其他績效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`,每個工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%:
①當(dāng)月遲到或早退到達6-10次的;
②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%:
①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;
②當(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的;
③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:
①當(dāng)月事假累計達10個工作日的;
②當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的;
③因工作失職或違法亂紀,造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)
4、經(jīng)批準請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:
1、受刑事處罰,或受黨、團內(nèi)嚴重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的??郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
薪資方案【篇2】
醫(yī)院績效工資分配方案如下,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,制定本績效工資分配方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行,分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。
三、績效工資范圍:
績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目,按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資:從檔案工資中扣出50%,作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位,與科室/個人收入指標掛鉤進行考核,通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室/個人的部分,即獎金。
薪資方案【篇3】
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革,切實做好我單位績效工資分配工作,根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神,結(jié)合我單位的實際情況,制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位,主要職能是......。人員編制數(shù)為xx名,在崗正式職工xx名。其中:專業(yè)技術(shù)人員xx名,管理人員xx名,工勤技能人員xx名 。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資,要適應(yīng)事業(yè)單位變動的總體要求,以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向,以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的,通過績效考核規(guī)范收入分配秩序,逐步完善事業(yè)單位分配制度,促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧,綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控,內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 :我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 :20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則,重點向關(guān)鍵崗位、 業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜??冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,其比例為7:3(6:4、5:5), 基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別,按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準,按月發(fā)放。 獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素,年底根據(jù)考核結(jié)果 ,在市人事局、市財政局核
定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式,年終對職工進行績效考核??己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容,實行百分制辦法,具體如下:
1、德(xx分)
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策,服從領(lǐng)導(dǎo),聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德,忠于職守,顧全大局。
2、能(xx分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù),工作能力強,業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系,具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度,積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)按照崗位說明書,從以下幾方面考核:
工作作風(fēng):責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);
工作任務(wù):圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量:完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;
工作效率:快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則,聽取職工個人意見,評出個人績效考核分數(shù),取得考核結(jié)果;
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;
4、公示無異議后,參照考核分數(shù),發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據(jù)
考核結(jié)果,堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配,不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,獎勵性績效工資??顚S?。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下,嚴格把握政策和程序,做好實施績效工資中的各項工作,維護穩(wěn)定,促進和諧 ,推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
薪資方案【篇4】
一、總則
(一)為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵機制,加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
(二)為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執(zhí)行的主動性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績效,達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的.指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則??荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對餐廳形成正確指導(dǎo),在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式
(一)考核期:以月份為期限
(二)考核內(nèi)容:
⒈考核內(nèi)容下文
2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認,對于具體的項目,考核人需進行分析解釋,避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
(一)每月考評結(jié)束后,各部門對所有資料進行整理存檔。
(二)各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
薪資方案【篇5】
一、考核目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導(dǎo)員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結(jié)精神。
(三)與目標管理相結(jié)合的原則
目標考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,由考核負責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題,由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準,且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價
根據(jù)個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的`20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門,由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責(zé)人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當(dāng)拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
薪資方案【篇6】
為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標責(zé)任考核辦法,特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化,本著人均增加的`原則,現(xiàn)實行量化管理,維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求,對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認,量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
基本工資;每月20日由各基層單位做表,上交企管部匯總,發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效,解釋權(quán)歸企管部。