在計劃開展某項工作時。我們應學著提前做好相應的方案,方案怎么才能讓自己寫的更快?出國留學網(wǎng)小編為您特別精選的“績效方案”一定不會讓您失望,希望能幫助到你的學習和工作!
績效方案【篇1】
1、如果你崗位加班只是形勢,無任務意義,你也應該提前說明。做到事先說明,就不會造成現(xiàn)在的后果了。
2、管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄,起草第一份有關員工績效的總結文件。同時,也要給員工一個機會,讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后,在正式的評估開始之前,管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步,這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度,并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
3、不合規(guī);
4、合不合法。關鍵在于績效面談的結果如何。如果單純只是你所述的,那你可以通過勞動仲裁得到應有的工資。如果有相關數(shù)據(jù)的支持,那么對不起樓主,是合法的。你就算申請仲裁也是無補。
5、的過程中,管理者最擔心會出現(xiàn)的情況就是:員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工,就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭,這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
6、若能這樣,就容易讓該員工得到暫時緩解,很可能本月的考核結果就容易簽字
7、評分辦法、績效數(shù)據(jù)等必須經(jīng)過被考核人確認(不管是紙質(zhì)簽名還是電子版?zhèn)鬟f,亦同),且遵照的規(guī)則必須形成制度在內(nèi)部進行公示(嚴格的,須經(jīng)過職代會代表簽字確認并在內(nèi)部進行公式后方可具備法律舉證效力);
8、與員工溝通評估的結果,地點的選擇也非常重要。而通常,管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室,而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性,不管這里是多么的好,也不管你與你的員工共事了多長時間,這里始終是你的領地。
9、量化不清晰,各個崗位考核分數(shù)不甚周全,這些弊端肯定存在于每一份量化考核方案中。如何讓員工接受績效考核呢?
10、如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間,特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時,考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛,那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時,絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮,相互之間不間斷的溝通是關鍵。
11、員工績效考核管理方案
12、以上各點如果都達成,那么降職降薪不違法,如果都沒有,那就肯定不合法。
13、KBI指標是否合理分配、嚴謹;
14、僅供參考:
15、降薪、淘汰等),是無效的;可以向當?shù)氐膭趧又俨貌块T提起申訴。
16、以下幾點是否做到:;
17、績效數(shù)據(jù)的真實性;
18、第二步:評估
19、第三步:回顧相關的文件
20、績效考核成績員工是否確認;
21、權力層對績效管理的認識存在誤區(qū)目前往往表現(xiàn)以在對績效考核的態(tài)度思想上:權力層通常會認為績效考核是僅是人力資源部的事,在執(zhí)行中與他們關系不大,他們只是收取成果。對績效考核缺少必要的資源支持。
22、績效考核制度員工簽字確認;
23、企業(yè)績效可能考核存在問題有:
24、管理者關鍵的職責在于對員工的業(yè)績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋,被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結束數(shù)周以后,你才跟你的員工交流,這項工作他做得如何的糟糕,或者是如何的出色,對于員工而言是非常不公平的,也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況,可以幫助他們及時地找出問題,復制成功,提高績效。
25、績效考核制度中是否有績效考核的應用方式,如扣除績效工資及降職降薪;
26、績效管理計劃不合理,往往是在指標的分解與指標值設定上各部門與上級沒有達成一致,或是公司指標設定的過高使績效計劃不能落地;
27、績效考核后,你是否達標;
28、最后,如果績效相關5點不能確定的話,你可以申請仲裁得到應有的保障。
29、在考核過程中不能針對考核中出現(xiàn)的問題進行有效的溝通,考核部門采取強勢態(tài)度。
30、其實,在開展
31、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者,得到應有的尊重。那么,對員工的工作成績及時的評估和反饋,是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常,對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒,而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
32、個人建議事項:
33、第四步:選擇合適的地點
34、成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中,準備意味著首先要制訂工作目標,并且要確保員工們都明確他們的工作目標。
35、績效考核工作
36、即使存在部分考核項目不盡合理的情況,也要勸該員工本月已然如此,考核結果已經(jīng)出來了,現(xiàn)在反過去更改是不合適的,是違背績效管理辦法的,公司不能開這個先例,但是,可以將下月的考核項目根據(jù)實際情況做些調(diào)整,這當然需要其直接上級來研究,并送主管副總經(jīng)理批準后實施。
37、第一步:準備
38、其次是負責打分的上級領導,通過向他來投訴,可以找到所找到的績效考核不滿意的原因的答案
39、可以去兩個地方投訴,首先是人力資源部門,他們主要負責績效考核的結果匯總,可以通過向他們投訴找到績效考核結果不滿意的原因。
40、其次是績效考核方案不盡周全合理。
41、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到,你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時,他會認為他現(xiàn)在還有改進的機會,而事實上并非如此,因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。
42、你所述的加班情況是否有雙倍工資或勞動法規(guī)定進行相應調(diào)休,如果沒有的話只有這一點可以申請仲裁。
43、會議室會是最好的選擇,但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的,但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地,但是在進餐時間,可能在一個角落里找一張隔離的桌子,坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此,餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經(jīng)理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員,這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間,甚至因為他們討論的話題,而影響到員工的食欲。
44、一是要做思想動員。要讓員工明白有績效考核,有考核方案,總比什么都沒有公平與客觀些。
45、針對員工進行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容,通過考核可以對員工過去的工作表現(xiàn)做一個標準的量化,從中找出問題,幫助員工進行改進。對那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工,公司一般會采取獎勵的政策,激勵員工不斷進步,從而提高企業(yè)的整體績效水平。
46、進行降職降薪及扣除績效工資時是否有員工簽字確認;
47、每個企業(yè)或多或少都會要求加班的,如果崗位需求要求加班的情況下,你應該同進退,而不是不加班,因為這是雙向的;
48、績效相關數(shù)據(jù)體現(xiàn)(你無需申請仲裁了)
49、第五步:考評信息的清楚傳遞
50、不管評估結果是好是壞,你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到,如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工,而他以往績效考核的結果是非常不錯的,那么,到時該怎樣找一個好的理由,于是,他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是,這絕對不是一個好的方式。并且,我們相信,隨著你日益純熟的溝通技巧,你完全可以向員工解釋清楚,取得他們的理解。
51、工作計劃書,這一年來與員工相關的所有紀錄文件。
52、有沒有績效面談,是否達成雙方同意。如果數(shù)據(jù)為事實,你不同意也可以降職降薪;
53、如果員工的辦公室有一個獨立的空間,那么你可以考慮在他們的辦公室里進行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明,不在你的辦公室里進行會議,在時間的控制上似乎更加容易。
54、員工不喜歡績效考核的最大原因是績效考核會給他們帶來壓力。
55、二是要兌現(xiàn)考核結果,考核好的該升職的升職,該獎勵的獎勵。
績效方案【篇2】
一、總則
(一)目的
為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。
(二)范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
(三)原則
定性與定量相結合,公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理:行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好,擺放位置得當,檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送:接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存:主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務:入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分。
分房:熟悉房態(tài)信息,分房準確,每發(fā)生差錯1次,扣1分。
處理:對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復,記錄準確,處理得當,每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務:接轉(zhuǎn)電話 迅速,準確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分。
接受留言:應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務:準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務:服務意識 態(tài)度熱情,微笑服務,語言運用準確得當,每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務:操作準確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務:準確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄:完整、準確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理:辦理結賬手續(xù)快速準確,提取寄存行李準確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝??腿寺猛居淇斓?,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分。
記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準,制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
績效方案【篇3】
一、考核指標:
公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次:
1、月度考核,每月評分一次。
2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)
出勤(百分制):30%
當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
四、銷售員日常工作考核(百分制):70%
1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴重者該項不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;
(2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的訂單;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;
①上周工作總結(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
③客戶走訪情況(10分):每周須走訪1家以上,并對走訪情況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);
④跟單記錄(10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;
(4)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣除。
(5)內(nèi)部培訓(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負責考核。
注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分,由人事部負責考核匯總,業(yè)務經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分,由人事部負責考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
績效方案【篇4】
為全面實施義務教育學??冃ЧべY分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組 長:楊在初
副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。
成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則??冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則??冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
師德。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學習
①積極認真參加集體學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
③因工作不當,引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。
④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。
1、工作紀律
①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度
①違反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強調(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
⑤全勤:按學期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
教育教學工作量
1、教師課時數(shù)
與教學內(nèi)容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接課時,所接課與任課若為兩門主課,所接課的 =1.5,所接課與任課若為一個頭的主課,所接課的 =1.4,所接課與任課若為兩個頭的主副課,所接課的 =1.35,所接課與任課若為兩個頭的副副課,所接課的 =1.3,自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②教師課時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
÷2+1
與學段有關的
①一、二、三,=0.85
②四、五年級,=0.9
③六年級, 七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
其中、、的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
教育教學過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
①不按時限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結或報告,期末查無記錄,扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。
④認真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或??荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
教學過程
①以新課標為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當,重點突出,難點突破適宜。
③講課思路清晰,節(jié)奏適當。
④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的聯(lián)系,加強學科之間的整合。
教學方法:
①強調(diào)自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
教師基本功:
①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理,規(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學業(yè)績。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量
學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分,視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分,視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分,視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分,視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果
①所教班級班風正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效方案【篇5】
一、經(jīng)營理念和經(jīng)營目標
1、經(jīng)營理念:食堂是在校師生在教學過程中的生活保障,在食品及就餐過程中安全、衛(wèi)生、舒適的前提下,以適當?shù)睦麧櫵剑哔|(zhì)快捷的服務在校方的領導和監(jiān)督下,服務好師生生活。
2、經(jīng)營目標:
(1)切實保障所有師生的生活,按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模,并留有保證供應500人需求的服務空間;
(2)滿足平均周就餐標準100元/人的最低需求;
(3)保證完成校方對食堂投資回收的目標。
二、和諧性管理模式
1、校方參與食堂管理,指導食堂經(jīng)營管理工作:
(1)監(jiān)督、審批服務品種與價格;
(2)檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作;
(3)抽查、評價服務品種的質(zhì)量;
(4)協(xié)調(diào)學生就餐秩序。
2、經(jīng)營者實行電腦化管理,并按月向校方提供全部材料成本的明細消耗和累計情況,以提供明細監(jiān)督依據(jù);
3、與學生會及教職工代表建立互信溝通體制,“三定”(定時定點定期)協(xié)商,共同辦好食堂。
三、經(jīng)營管理措施
1、保障食品安全措施,確保飲食安全:
(1)食堂與校方簽定安全責任狀,按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營,提供安全食品,確保飲食安全;
(2)建立經(jīng)營者內(nèi)控體系,配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員,衛(wèi)生安全責任落實到個人;
(3)建立食品安全預警制度,所有制度張貼上墻,出現(xiàn)問題即時向校方報告和有關部門報告,及時做出急救措施,力爭把損失降到最低程度;
(4)做好廚房衛(wèi)生工作,餐具每天、每頓全面消毒,工作人員均持健康證上崗;
(5)蔬菜、肉類、油類等均經(jīng)相關部門監(jiān)認;
(6)在保證提供無公害食品的基礎上,力爭全程提供綠色餐飲。
2、保證花色品種,完善保溫保鮮措施,保證就餐質(zhì)量:
(1)提供豐富的面點、奶制品、水果等小吃并保證按中小學推薦食譜提供肉質(zhì)纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜肴,其早、中、晚餐以營養(yǎng)學家提供的碳水化合物、熱量及能量標準,其菜譜在每周六公布;
(2)提供晚自習后的學生加餐服務,按營養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應;
(3)選用符合衛(wèi)生標準的夾層保溫保鮮設備作為器具,并提供相應的打包服務;
(4)設立飯菜質(zhì)量投訴意見箱并與學生會相關學生干部每周溝通,定期對飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進行抽查,并向校方反饋。
3、快餐式店面服務:
(1)除早餐外,其余采用快餐店面的半成品式菜品供應模式以應對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
(2)店面布置以整潔統(tǒng)一的模式,并提供飲料及相應的收銀服務;
(3)為提高食堂的可利用價值,在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會,并相應提供相應的休閑食品供應。
(4)提供整潔的餐具及背景音樂服務;
(5)食堂服務人員著統(tǒng)一服裝微笑服務。
四、食品試嘗留樣管理
1、每餐堅持飯菜留樣,并在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。
2、飯菜留樣應留足數(shù)量(不少于100克),儲存于專用冰箱,溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅持飯菜試嘗,由管理人員指定專人分別進行試嘗,并按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。
4、飯菜留樣必須堅持48小時。
5、學校分管領導不定期進行抽查并按食堂當天菜譜記載情況,逐一對照檢查,若發(fā)現(xiàn)食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣,應按學校安全責任目標管理和食堂衛(wèi)生責任追究制度,追究相關人員責任。
五、廢棄物處理:
1、廢棄物分類集中,專人定點回收;
2、下水道維護得當,不產(chǎn)生內(nèi)澇;
3、油煙回收得力,不污染周邊空氣。
績效方案【篇6】
第一章總則
第一條績效考核的首要目的是透過評價員工的工作績效,幫忙員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效??冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵;同時,透過考核淘汰不適宜的人員。
第二條考核的原則:
1、實行逐級考核原則:逐級管理、逐級負責、逐級考核,下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則:員工的工作目標等考核資料,考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則:對被考核者的任何評價要求都應有事實依據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則:每次考核時,考核者與被考核都應按工作目標等考核資料開誠布公地進行雙向溝通交流,考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則:績效管理是各級管理者例行的日常工作職責,對下屬員工作出正確評價,幫忙下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作資料。
第三條公司績效考核分為:月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核,其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋
1、目標管理:目標管理是根據(jù)重成果的思想,先由企業(yè)提出在必須時期內(nèi)期望到達的理想目標,然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并用心主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo,以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核:是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現(xiàn)狀況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核:是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄狀況,給予綜合評價,并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后,得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條mbo考核的資料和實施
(一)目標的制定
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位,由被考核人根據(jù)上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表),一式三份,由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點
(1)目標盡可能具體、結果可評估,盡可能量化(如時間、日期、金額、數(shù)量分等),綜合目標可用階段或期限表示;
(2)任務量適度,即經(jīng)過努力能夠到達;
(3)可比較,同一崗位、不同的人有可比性,體現(xiàn)公平;
(4)挑戰(zhàn)性,目標需要努力才能到達;
(5)務必促進工作的改善;
(6)上級目標務必在下級目標之前制定,上下級目標持續(xù)一致性,避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟:
(1)上級向下級說明自己當月的目標;
(2)上級請下級設立自己的重點目標;
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;
(4)檢查下級目標書;
(5)與下級談話,決定其目標(此工作務必在每月3日前完成)。
4、目標資料:每項目標應盡量包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標。
(二)目標執(zhí)行
1、目標執(zhí)行過程中應注意的事項:目標監(jiān)督人應充分授權,及時跟進并帶給幫忙和指導;目標執(zhí)行人應主動匯報。
2、目標執(zhí)行中的問題處理:列出可能出現(xiàn)的問題,并提出相應的解決辦法。
(三)目標完成狀況評估
1、評估步驟:
(1)員工先作自我評估,在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成狀況,對每項目標完成狀況進行小結,在每月3日前交直接經(jīng)理。
(2)直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評",結合"增加任務狀況"、"規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結果",結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。
(3)直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后,確定員工上月度mbo考核評估結果。
2、評估要點:包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標、成本目標四方面,皆應有細則,由考核人與被考核人依據(jù)mbo工作目標表確定。
3、評分辦法:
(1)工作目標完成狀況考分滿分100分,占考核總分的65%;
(2)"增加任務狀況"考核滿分5分;
(3)"規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結果"考分滿分15分;
(4)"工作目標完成質(zhì)量"考分滿分15分;
(5)考核總得分=工作目標完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項考核得分;
(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數(shù)標準》(見表二),被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結果。
(四)評估結果的應用
1、績效考核等級
考核結果分為5等10級,具體見表二
月度考核時,考核期間員工有下列狀況,核定考核等級如下:
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日),考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消,考核等級不得為b等級以上。
2、考核結果與員工績效工資掛鉤,按考核結果每月發(fā)放。
(1)績效工資系數(shù)(分5等10級)見表二;
(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù);
(3)考核結果為"需改善"的員工,由被考核者的直接上級與被考核者一齊分析原因,制定業(yè)績改善提高計劃,進行跟蹤。績效考核等級為"表現(xiàn)不良"的,應立即予以辭退。
第三章年度mbo考核
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內(nèi)各月度mbo考核總分數(shù)的平均值,以平均值對應等級,作為年終mbo考核結果。
第三條年終mbo考核結果的應用:
(1)與年終業(yè)績目標獎金掛鉤:年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制,工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
(2)與人事異動、改善提高掛鉤:考核等級一年中連續(xù)三次為"需改善"的,予以辭退;雖無連續(xù)三次為"需改善",但年終評為"需改善"的員工,領導應予以談話幫忙,限期整改,次年績效考核若再出現(xiàn)"需改善",予以辭退。
第四章申訴和監(jiān)督
第一條績效考核的申訴
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期,以
示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的,可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴,人事行政部要及時進行復核,并負責將復核結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果,已申訴的以復核結果為最后考核結果。
第二條對考核人的監(jiān)督和要求:
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認,考核者務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者務必消除對被考核者的好惡感、同情等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴,考核者就應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監(jiān)管不力,以及考評有失公正、公平,公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應的處罰。
第五章附則
第一條本實施辦法呈經(jīng)總經(jīng)理核準后實施,修改時亦同。
第二條本實施辦法自二oo年月一日起施行。
績效方案【篇7】
根據(jù)省、市、縣相關文件精神,結合我鎮(zhèn)的實際情況,特制定計生服務站人員獎勵性績效工資考核分配方案。
一、基本原則
1、建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則。
3、堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅持公開、公平、公正的原則。
5、獎勵性績效工資每年考核發(fā)放一次。
二、實施范圍
獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象:鎮(zhèn)計生服務站在編在崗正式工作人員
三、獎勵性績效工資總額及構成項目
獎勵性績效工資總額,在主管部門人社局核定的總額內(nèi)自主考核分配。
獎勵性績效工資構成項目(總分100分,加分另計):
1、崗位性考核計分35分。
2、考勤類考核計分25分。
3、綜合目標考核計分40分。
四、獎勵性績效工資考核分配辦法
(一)崗位性:以35分計算,分管副院長崗位計35分;兼職統(tǒng)計、財務、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環(huán)、人流等計劃生育節(jié)育手術服務的技術人員崗位計30分,其他崗位計28分;信息錄入另加5分。
(二)考勤類:以25分計算,主要考慮職工出勤的因素,對當月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計25分;缺勤(含請病假事假)每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“(六)”處理),半年累計曠工15天的,考勤類績效工資全部扣除計0分。
(三)綜合目標考核:以40分計算,采取半年考核,考核內(nèi)容、項目見考核評分表(詳表附后)。半年綜合目標考核分數(shù)采取考核分配領導小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定,考核分配領導小組打分占50%,計20分,干部職工民主測評打分占50%,計20分,合計總分40分的綜合目標考核分。
(四)加分與扣分:
1、有下列項目之一的每項加5分,但累計加分不超過10分:
(1)有學術論文發(fā)表的'。
(2)在市級以上黨報黨刊發(fā)表文章的。
(3)在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。
(4)其他認為可以加分的。
2、有下列行為之一的給予扣分,但累計扣分不超過10分:
(1)因工作失誤造成一定影響的。
(2)發(fā)生醫(yī)療技術事故的。
(3)不服從工作安排的。
(4)遲到、早退、曠工的。
(5)其他認為可以扣分的。
(五)分配等級:總分91~100分以上為一等;81~90分為二等;71~80分為三等,70分以下為四等。
一等次按100%發(fā)放,二等次的按95%發(fā)放;三等次按90%發(fā)放,四等次的不發(fā)放。結余部分由考核分配工作領導小組獎勵其他多貢獻人員。
(六)有下列情形之一的,扣發(fā)全部獎勵性績效工資:
1、受刑律處分的,受行政處罰治安拘留及黨內(nèi)嚴重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現(xiàn)重大失誤,造成惡劣影響,被通報批評的。
3、發(fā)生重大醫(yī)療技術事故,被通報批評的。
4、長期請事假不上班的(半年累計一個月以上,含一個月),或者長期請病假(半年累計三個月以上,含三個月),請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應能證明病情的檢查報告(診斷證明、檢查報告同時具備)。
5、亂罰款、亂收費或服務態(tài)度差,被群眾向區(qū)、市、縣舉報,經(jīng)調(diào)查情況屬實的。
五、組織實施
成立獎勵性績效工資考核分配工作領導小組,領導小組由6人組成,組長由陳江平院長同志擔任,成員:陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發(fā)、張飛等同志組成。由考核分配工作領導小組負責實施。
本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領導小組解釋。
抄樂鎮(zhèn)人口和計劃生育服務站
20xx年12月20日
附:綜合目標考核評分表
序號
考核指標
分數(shù)
考評等級與評分標準
專業(yè)理論
知識
13熟悉
較系統(tǒng)掌握
基本掌握
考評得分
131211解決業(yè)務技術的能力
13優(yōu)良中
考評得分
131211工作成績
14突出
較突出
一般
考評得分
績效方案【篇8】
1、在績效面談中使用的語言要具體精確,不要籠統(tǒng)地說員工不好,籠統(tǒng)的說法對管理者本身來說是一個減分項。
2、五忌毫無建設性的廢話
3、八忌只“潑冷水”
4、二忌指手劃腳教訓人
5、在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候,不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進行評價。
6、可以去兩個地方投訴,首先是人力資源部門,他們主要負責績效考核的結果匯總,可以通過向他們投訴找到績效考核結果不滿意的原因。
7、二是向公司的上級部門進行反饋,最終的結果是以上級部門的意見為準。
8、績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié),主管應在這個環(huán)節(jié)中結合上一績效周期的績效計劃完成情況,并結合下屬新的工作任務,和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準,這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
9、主要成績/進步
10、面談內(nèi)容
11、在績效面談不要光談員工好的方面,而忽略員工的不足,員工的不足如何改善才是面談的重點。
12、面談禁忌
13、除了績效結果以外,還應關注員工的行為表現(xiàn),比如工作態(tài)度、工作能力等,對工作態(tài)度和工作能力的關注可以幫助員工更好地完善自己,并提高員工的技能,也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
14、其次是負責打分的上級領導,通過向他來投訴,可以找到所找到的績效考核不滿意的原因的答案
15、二是推動黨組織工作機制創(chuàng)新。更新觀念,切實把握群眾意愿和訴求,著力解決改革發(fā)展中的各種矛盾和問題。積極宣傳黨的方針政策,團結群眾,推動黨的路線方針政策落地生根。創(chuàng)新活動載體,不斷提高黨性修養(yǎng)和思想理論水平。
16、一次考核結果不好,不代表員工永遠不行,在績效面談中注意使用積極性語言,而不要一味地潑冷水。
17、三忌做好好先生
18、二、談行為表現(xiàn)
19、三、談改進措施
20、糾正措施是否有效是通過實施驗證。如果開立糾正措施單仍未改善有效,應該重新制定糾正措施。
21、要做好績效面談,首先要注意一些禁忌事項,比如:
22、十忌選擇不適合的環(huán)境
23、在第一時間解決、回復員工提出的問題
24、在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?,有權向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。
25、在績效面談中避免一味批評和教育,而忘記幫助員工改善績效的初衷。
26、用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
27、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
28、七忌牽扯與工作無關的評價
29、公司的績效考核是不能隨便降低工資的,用人單位應當與勞動者進行協(xié)商,并且征得勞動者的同意。
30、營業(yè)人員服務態(tài)度,要求營業(yè)廳開展自查工作,提高服務主動性。
31、一、談工作業(yè)績
32、六忌反饋籠統(tǒng)模糊
33、面談最好在一個封閉的環(huán)境中進行,避免來訪或者電話打斷。
34、績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中,針對員工未能有效完成的績效計劃,主管應該和員工一起分析績效不佳的原因,并設法幫助員工提出具體的績效改進措施。
35、公司績效考核方式不合理解決方式有兩個:
36、經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn),而不是牽涉員工的個性或者私事。
37、四、談新的目標
38、一是向公司績效考核小組提出申訴,按照公司績效考核的標準及申訴流程,提出自己的申訴理由,讓公司績效考核小組出具合理或者不合理意見,如果雙方達成一致,就依據(jù)績效考核小組的意見解決;
39、在績效面談要注意使用描述性語言,注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
40、績效面談的目的是為了改進工作,改善上下級關系,但有時候會因為評估人沒有注意一些事項反而使員工感覺自己受到傷害,影響了兩人的關系,將績效面談搞砸了。
41、通過對績效結果的反饋,總結績效達成的經(jīng)驗,找出績效未能有效達成的原因,為以后更好地完成工作打下基礎。
42、加強自己的專業(yè)知識和技能學習。
43、服從領導安排,按時完成本職工作。
44、在績效面談中談話應以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點、缺點、改進措施為主線,不要隨意亂說,毫無章法。
45、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》:
46、九忌無重點隨意溝通
47、第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
48、一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說
49、一是建立黨組織生活和管理制度。全面落實基層黨組織工作制度,充分調(diào)動黨員干部的積極性和創(chuàng)造性,形成黨委統(tǒng)一領導、各司其職、協(xié)調(diào)配合的局面;逐級分層簽訂黨建目標責任書,將工作職責、任務和內(nèi)容具體化,增強落實黨建工作責任制度的可操作性;建立完善民主決策、民主評議黨員以及民主管理、村務公開等制度,促進基層黨組織工作制度化、規(guī)范化。
50、四忌聽不進下屬的意見
51、工作業(yè)績的綜合完成情況是進行績效面談時最為重要的內(nèi)容,在面談時應將評估結果及時反饋給員工,如果員工對績效評估的結果有異議,則需要和員工一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準,并詳細地向員工介紹績效評估的理由。
52、營業(yè)人員開展服務禮儀培訓。3、在考核制定方面,如發(fā)生因服務態(tài)度而造成用戶投訴的,給予通報批評并扣減當月相應的績效考核值。
53、在績效面談中要注意傾聽員工的想法,很有可能在某些環(huán)節(jié)忽視了,導致信息不對稱,聽聽員工怎么說,會對績效面談起到幫助作用。
54、有待改進方面
55、我認為,應該與被考核面談,分析績效指標。
56、三是建立黨員管理制度。依托黨員活動中心,結合黨員群眾興趣愛好等特點,加強黨員教育和管理;圍繞加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構等任務,加強黨員干部績效考核;嚴格黨員組織生活,加強監(jiān)督和紀律整頓,永葆黨的先進性的自我創(chuàng)新力。
績效方案【篇9】
一、總體設計思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結合技術研發(fā)人員的工作特點,制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員。
(三)考核指標及考核周期
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設計
(一)工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
(二)工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
(三)工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
(四)年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數(shù)證明人
注:特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀:出色完成工作任務□符合要求:完成工作任務□尚待改進:與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實施
技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達成工作目標。
②考核者根據(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1.薪酬調(diào)整
技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
④年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。