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薪酬激勵方案【篇1】
薪酬激勵制度
第一章
總則 第一條
目的
為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。
第二條
工資決定原則
員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。
第三條
適用范圍
本制度適用于公司全部員工。
董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四條
薪酬架構(gòu)
【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】
1、工資=基本工資+工齡工資
2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎
3、津貼=傭金津貼
4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游
第二章
工資的計算及給付
第五條
工資計算期間及給付日
（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。
第六條
支付方式
財務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；
第七條 工資扣除額
下列法律規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除；
1、工資個人所得稅
2、社會保險費用個人負(fù)擔(dān)部分
3、缺勤扣除金額
第八條
非常給付
下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。
1、本人死亡時
2、直系親屬死亡時
3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病
4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時
5、作葬儀費用時
6、結(jié)婚或生產(chǎn)時
7、其他獲得公司同意的事情
第九條
離職或被解雇者的工資
（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應(yīng)付各項獎金。
（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。
第十條
基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；
第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：
一、二、第十二條
工資的計算方法 行政辦公室工資：
工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運(yùn)營部工資：
工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保
第十三條
試用期員工工資管理
（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。
（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。
第三章
獎金管理
行政辦公室基本工資：（另附）項目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條
傭金提成及各項原則
傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實行分層計算，具體計算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：
1、銷售傭金（另附）
注：此項根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項目的具體情況制定計提標(biāo)準(zhǔn)。
2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則
根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則
（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；
（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足?！救?傭金提成發(fā)放時間
1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。
2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則
1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。
2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。
3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。
4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條
全勤獎
根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）
第十六條
年終獎
（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；
（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；
（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。
第四章
津貼管理
第十七條
所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部。
第五章
福利管理
第十九
法定保險
公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。
第二十 員工的福利
（一）帶薪假期
1、法定假期
法定假期期間，工資仍照常支付
2、年休假
（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。
3、病假
（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；
4、婚假
正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；
5、喪假
（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世
（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)
1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；
2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三
八、端午、中秋）
（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕
（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡
3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；
（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；
4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會，所需進(jìn)修費用由公司全權(quán)支付
（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整
第二十一條
定期調(diào)薪
員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條
臨時調(diào)薪
員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。
1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；
2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；
3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；
4、其他。
第二十三條
晉升調(diào)薪
（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。
（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。
第二十四條
停職
在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。
第二十五條
特別休假
特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：
1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者
2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假
3、休假日后加班的補(bǔ)休
4、帶薪休假
5、公假
6、公司集會、公司召集時
7、奉公參加培訓(xùn)
8、因公差、公司外出考察
第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則
第二十六條
本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。
第二十七條
人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。
第二十八條
總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則
工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。
其他：
公司所有同事在項目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。
員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定
1、車輛津貼
補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：
A、經(jīng)理級：車補(bǔ)貼500元/月
B、總監(jiān)級：車補(bǔ)貼800元/月
C、副總、總經(jīng)理級：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：
1、以上每月車輛補(bǔ)貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)?。?BR> 2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；
3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。
4、補(bǔ)貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。
2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)
（1）工資=
原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼
（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）
3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計算
工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）
4、員工晉升評定原則
（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；
（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。
（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。
薪酬激勵方案【篇2】
1、企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
2、銷售工作特點
C公司產(chǎn)品在市場上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
3、銷售人員特點
C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5、銷售人員需求分析
每個銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
6、薪酬激勵方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團(tuán)隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的.周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達(dá)成(財務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
薪酬激勵方案【篇3】
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補(bǔ)貼、開發(fā)費、交通補(bǔ)貼、獨生子女費、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項，數(shù)額不變。
薪酬激勵方案【篇4】
銷售“團(tuán)隊薪酬”激勵方案創(chuàng)新設(shè)計
楊銳首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院
摘要：如今大型項目銷售團(tuán)隊的出現(xiàn)以及發(fā)展對傳統(tǒng)以激勵個體為主的薪酬模式提出挑戰(zhàn)，從而針對以依賴團(tuán)隊協(xié)同合作為特點的薪酬方案將更為有效和必要。通過將“團(tuán)隊薪酬”納入銷售員工工資結(jié)構(gòu),在激勵優(yōu)秀者的同時減少由團(tuán)隊內(nèi)部爭奪客戶而帶來的“內(nèi)部消耗”，進(jìn)而提升團(tuán)隊的整體績效。這樣的薪酬體系可解決團(tuán)隊合作與激勵個體的矛盾,亦可在激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績同時滿足其與貢獻(xiàn)團(tuán)隊關(guān)聯(lián)的工作成就感。本文探討團(tuán)隊薪酬激勵方案的設(shè)計思路及有效性。
關(guān)鍵詞：銷售團(tuán)隊 團(tuán)隊薪酬 激勵
一、戰(zhàn)略變化對傳統(tǒng)薪酬模式的挑戰(zhàn)
市場競爭加劇、市場環(huán)境變化和銷售過程復(fù)雜化促成了如今大型銷售團(tuán)隊普遍形成，這種“項目式”的組織形式相比“職能式”更加靈活高效和適應(yīng)組織戰(zhàn)略，同時其內(nèi)部分工更為細(xì)化、更加依賴團(tuán)隊合作之特點使傳統(tǒng)的銷售傭金式薪酬結(jié)構(gòu)（如銷售返點式）不再能適應(yīng)隨市場戰(zhàn)略變化所做出的組織調(diào)整，表現(xiàn)為：其一，針對提升個人績效向創(chuàng)造整體業(yè)績的轉(zhuǎn)變：大型項目突出特點是依賴團(tuán)隊合作，同時通?？赡苡晒靖邔佑H自領(lǐng)導(dǎo)，其他部門緊密配合，由此帶來包括與項目參與者變化相關(guān)的利潤分配及原則等諸多新問題；其二，業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)置可控性的變化，如大型設(shè)備或復(fù)雜產(chǎn)品的成本難以確定，及為爭取與客戶的長期合作的低于成本價的戰(zhàn)略性銷售帶來的問題；其三，薪酬政策中考核周期的變化對實施小國的影響：銷售返點模式考核周期一般相對較短，如季度考核，而大型設(shè)備銷售周期長，使考核周期很難界定，同時考核周期過短必然使公司因為看不到利潤而無從回報銷售人員，同時單純的延長考核周期，則導(dǎo)致銷售員工工作松散；其四，對薪酬政策維持公平感而達(dá)到激勵效果的挑戰(zhàn)，大型設(shè)備成交額很大，如何合理的確定貢獻(xiàn)必須重新考量，顯然遵循原有形式，將提成分配給在最后環(huán)節(jié)接觸客戶或訂單簽署業(yè)務(wù)員將導(dǎo)致組織內(nèi)部其他成員心理不平衡，最終影響團(tuán)隊績效。
二、“團(tuán)隊薪酬”模式的解決途徑
1．基于加強(qiáng)團(tuán)隊合作的設(shè)計思路
主導(dǎo)思想是團(tuán)隊成員除個人部分的報酬外，還根據(jù)所在團(tuán)隊業(yè)績再獲得一份酬金。解決團(tuán)隊內(nèi)部成員的整體觀念，建立一套“獎勵與表彰”制度，把團(tuán)隊成員的基礎(chǔ)工資削減一部分，使他們的薪酬處于浮動中。當(dāng)團(tuán)隊達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，成員所得酬金就會高于個人的基礎(chǔ)部分的報酬。
2．基于加強(qiáng)自我效能感的設(shè)計思路
團(tuán)隊薪酬方案實施過程中，團(tuán)隊成員參與控制自己的行為結(jié)果，看清所在團(tuán)隊績效與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，激勵的過程是通過團(tuán)隊薪酬方式這一措施引導(dǎo)團(tuán)隊成員對自我效能、成就動機(jī)與組織貢獻(xiàn)的統(tǒng)一性的意識。團(tuán)隊成員的個人規(guī)劃先從培養(yǎng)團(tuán)隊環(huán)境中的自覺意識開始，使團(tuán)隊成員意識到 “怎么做才會使團(tuán)隊
富有效率？”和“團(tuán)隊對我的業(yè)績有何期望？”，讓團(tuán)隊成員形成貢獻(xiàn)團(tuán)隊的行為。
三、“團(tuán)隊薪酬”方案的設(shè)計
(一)將“團(tuán)隊因素”納入工作分析和崗位評估
在工作分析和評估工作價值時加入團(tuán)隊因素的目標(biāo)是使員工從關(guān)注個人的行為轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注團(tuán)隊的行為，激勵團(tuán)隊成員去達(dá)到共同的目標(biāo)。制訂與團(tuán)隊價值觀一致并對其產(chǎn)生支持的薪酬策略，促使員工超越個人角色和個人績效。團(tuán)隊報酬建立在對既定績效結(jié)果的實現(xiàn)度進(jìn)行衡量和評價的基礎(chǔ)之上，使團(tuán)隊成員明確個人角色，工作價值，必要的能力，以及共同承擔(dān)的結(jié)果責(zé)任。
此外，應(yīng)注意保證薪酬方案的市場競爭性：在方案的調(diào)整中以總體薪酬（個人部分+團(tuán)隊合作部分）不低于市場水平；員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化；工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和管理模式服務(wù)；提取業(yè)務(wù)指標(biāo)，分配權(quán)重，設(shè)定適當(dāng)靈活的考核周期。
(二)“團(tuán)隊薪酬”的結(jié)構(gòu)
基本結(jié)構(gòu)為：
薪酬=浮動的底薪X(z)+團(tuán)隊獎金（項目獎金）Y(y)+團(tuán)隊貢獻(xiàn)獎Z(z)a.浮動的底薪
通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn)，將各崗位的價值評價出來，確定基本工資的底限x。為加強(qiáng)成員的團(tuán)隊意識并激勵其為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)，可在考核制度中加入團(tuán)隊貢獻(xiàn)比重，轉(zhuǎn)化為積分，作為底薪浮動的參數(shù)。
操作方法是，當(dāng)項目團(tuán)隊完成一個項目后，按一定比例評選出各個崗位上的優(yōu)秀者，同時按照連續(xù)當(dāng)選的次數(shù)換作累計分?jǐn)?shù)z1，以此作為連續(xù)獲得獎金的周期。如，甲連續(xù)兩次獲得團(tuán)隊貢獻(xiàn)獎，則他可以在后面的兩個考核周期內(nèi)獲得高于基礎(chǔ)崗位工資（x乘以z）,并在后面2（z1）個項目中獲得該水平的底薪，若他再次獲得團(tuán)隊貢獻(xiàn)獎，則向后順延累計。
b.團(tuán)隊獎金和團(tuán)隊貢獻(xiàn)獎
團(tuán)隊獎金可設(shè)置為基本工資X的30%上下，可理解為項目的提成，或理解為團(tuán)隊成員按照項目獲取項目利潤的比率。對于參數(shù)y,可通過考核的結(jié)果，作為z的函數(shù)，也可以根據(jù)項目特點，采用較為平均的分配方式，激勵團(tuán)隊合作。
團(tuán)隊貢獻(xiàn)獎的確定，參考兩個因素，一是獲得獎金人數(shù)比例要適當(dāng)，以保證激勵的效果，確保員工通過努力獲得獎金的可能性相近。另一個是評選方式，可采用科學(xué)的考核打分方法，如360度考核，以團(tuán)隊項目設(shè)置KPI指標(biāo)的打分結(jié)果作為較大權(quán)重部分。
（三）方案特點解釋
1.薪酬結(jié)構(gòu)中的權(quán)重
由上述，三個部分均與團(tuán)隊合作有關(guān)：項目獎金Y與團(tuán)隊貢獻(xiàn)獎Z同時會影響基礎(chǔ)底薪X。因此，需平衡固定部分與獎金之間的比例，以控制激勵的有效性。讓一般員工或大多數(shù)團(tuán)隊成員的工資結(jié)構(gòu)中固定部分和與團(tuán)隊合作有關(guān)的獎金部分呈現(xiàn)為7：3或8：2的比例。團(tuán)隊獎金過大，過小都會造成群體惰化：團(tuán)隊獎金比重過大容易造成群體盲思，每個人都依賴于別人努力，從而降低了團(tuán)隊的績效；同樣，團(tuán)隊獎金比重過小也達(dá)不到激勵效果。當(dāng)然，這個比例還要根據(jù)團(tuán)隊和項目的實際特點設(shè)置，使其符合現(xiàn)實要求，達(dá)到預(yù)期效果。
2.團(tuán)隊獎金可多樣化
團(tuán)隊薪酬并非只作為一個單一部分納入薪酬系統(tǒng)，而是成為影響多個部分的變量。這樣，既保證團(tuán)隊合作成功后，團(tuán)隊成員都會獲得團(tuán)隊獎勵，引導(dǎo)所有人的后面的合作行為也在團(tuán)隊內(nèi)部拉開差距，讓團(tuán)隊成員意識到：在團(tuán)隊中的不同工作表現(xiàn)會得到不同的報酬，從而避免了個人努力不會影響團(tuán)隊薪酬部分從而降低個人努力程度的消極后果，實現(xiàn)了一種增強(qiáng)公平的激勵效果，最后實現(xiàn)通過同時激發(fā)個人努力與團(tuán)隊合作以提升團(tuán)隊績效的目標(biāo)。
四、“團(tuán)隊薪酬”激勵方案的適用性及有效性
團(tuán)隊激勵模式是多樣化的，管理者可根據(jù)員工參與團(tuán)隊工作的多少做出一定的靈活適用性調(diào)整。判斷某項工作的報酬是否可納入團(tuán)隊薪酬的兩個的參考依據(jù)是：一，團(tuán)隊工作效率是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個人效率的簡單相加；二，團(tuán)隊內(nèi)個人貢獻(xiàn)是否不可測或測算成本較高。
團(tuán)隊薪酬對于團(tuán)隊成員來說是一種“集體物品”,不加入團(tuán)隊或團(tuán)隊效率不高，個人就無法獲得這種“集體物品”的分配。因此團(tuán)隊薪酬可以“強(qiáng)迫”組成團(tuán)隊，并且“強(qiáng)迫”團(tuán)隊改善內(nèi)部管理，提高效率。內(nèi)部管理決定著薪酬的分配，影響成員的行為選擇，進(jìn)而決定著團(tuán)隊效率對薪酬的反應(yīng)。
參考文獻(xiàn)：
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薪酬激勵方案【篇5】
二手車收購、銷售團(tuán)隊薪酬激勵方案
一、目 的
為充分激勵收購、銷售隊伍，實現(xiàn)營銷目標(biāo)，對開業(yè)現(xiàn)階段的銷售業(yè)績采用“無風(fēng)險、高激勵”的激勵機(jī)制，并按季度調(diào)整銷售團(tuán)隊的薪酬政策。
二、適用范圍
評估，銷售，綜合團(tuán)隊的崗位。其他崗位不在調(diào)整之列，仍參照其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三、薪酬構(gòu)成
評估，銷售，綜合團(tuán)隊一律采用月薪加銷售獎金制。月薪即為當(dāng)月的固定收入，包括底薪、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助；銷售獎金即為評估與銷售業(yè)績獎金，依據(jù)個人或團(tuán)隊完成銷售任務(wù)的實際情況按相應(yīng)比例計提。
四、各層級員工月薪標(biāo)準(zhǔn)及銷售業(yè)績考核
1、二手車評估師
二手車評估師分A級和B級兩個等級，均按進(jìn)銷任務(wù)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)工資及獎勵。
1.1 A級二手車評估師月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1500元=①底薪1200元+②對外出勤餐補(bǔ)200+③通訊
補(bǔ)貼100元。
1.2 A級二手車評估師績效考核
◆ A級評估師9月份收購任務(wù)為8臺。A級評估師當(dāng)月任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個人業(yè)績?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動降級為B級評估師，收購任務(wù)低于40%的基數(shù)所有提成降至基本提成的60%并執(zhí)行B級評估師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 收購任務(wù)內(nèi)成功收購每臺車按照基數(shù)200元標(biāo)準(zhǔn)提成，超出任務(wù)每臺按照基數(shù)增長100元計提，以此類推。例如：第8臺200+100=300，第九臺300+100=400。
◆ 在公司展廳內(nèi)達(dá)成收購的車輛收售出后給予評估師10%的毛利潤計提。以評估單和展廳接待記錄為準(zhǔn)。
◆ A級評估師從市場渠道收購的車輛收購價格四萬元以內(nèi)（含四萬元）每臺車給予500元的渠道信息費，四萬元至十萬元的每臺1000元渠道信息費，十萬元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺車毛利潤的10%計提，無基本基數(shù)提成。評估師從渠道收購的車輛如有明顯低于市場價格需要提升單車提成標(biāo)準(zhǔn)的可向總經(jīng)理申請銷售提成點數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。
◆ A級評估師正常產(chǎn)生的收購、銷售業(yè)績（在總經(jīng)理審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計提評估、銷售獎金；突破總經(jīng)理權(quán)限，需董事長權(quán)限審批成交的業(yè)績按上述標(biāo)準(zhǔn)的40%計提銷售獎
金。
1.3 B級二手車評估師月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1100元=①底薪1000元+②對外出勤餐補(bǔ)100元 1.4 B級二手車評估師績效考核
B級評估師9月份收購任務(wù)為4臺。B級評估師當(dāng)月任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個人業(yè)績?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動降級為實習(xí)員工，收購任務(wù)低于40%的基數(shù)提成降至基本提成的50%并執(zhí)行實習(xí)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 收購任務(wù)內(nèi)成功收購每臺車按照基數(shù)100元標(biāo)準(zhǔn)提成，超出任務(wù)每臺按照基數(shù)增長80元計提，以此類推。例如：第5臺100+80=180，第6臺180+80=260。
◆ 在公司展廳內(nèi)達(dá)成收購的車輛收售出后給予評估師10%的毛利潤計提。以評估單和展廳接待記錄為準(zhǔn)。
◆ B級評估師從市場渠道收購的車輛收購價格四萬元以內(nèi)（含四萬元）每臺車給予500元的渠道信息費，五萬元至十萬元的每臺1000元渠道信息費，十萬元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺車毛利潤的10%計提，無基本基數(shù)提成。評估師從渠道收購的車輛如有明顯低于市場價格需要提升單車提成標(biāo)準(zhǔn)的可向總經(jīng)理申請銷售提成點數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。
◆ B級評估師正常產(chǎn)生的收購、銷售業(yè)績（在執(zhí)行總監(jiān)審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計提評估、銷售獎金；突破執(zhí)行總監(jiān)權(quán)限，需總經(jīng)理權(quán)限審批成交的業(yè)績按上述標(biāo)準(zhǔn)的30%計提銷售獎金。
2.1整備顧問月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1500元=①底薪1300元+②外出餐補(bǔ)100元③通訊補(bǔ)貼100元
2.2 整備顧問績效考核
◆ 無具體整備任務(wù)，整備車輛按照A、B、C三個分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計提，A類每臺100元，B類每臺50元，C類每臺30元。類別確定由展廳銷售主管定級。
◆ 整備車輛當(dāng)月整備級別A類達(dá)到90%比例時全部車輛按照A類計提發(fā)放，當(dāng)月整備車輛級別達(dá)到A類50%以下（含50%）按照C類計提。
◆ 由整備顧問走市場渠道收購的車輛享受A級評估師相同提成待遇。
3.1二手車顧問月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1000元=①底薪800元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼100元
3.2 二手車顧問績效考核
? 銷售一臺車基數(shù)200元提成，每月基本任務(wù)為4臺。四臺后（不含第四臺）每臺車?yán)奂?00元，例如：第5臺200+100=300，第6臺300+100=400。
? 銷售車輛超過公司所規(guī)定的最低成交價以上的按照溢價額度的10%計提。
? 每月完成銷售率50%以下的提成減半，連續(xù)三個月未完成按照自動離職。
4.1網(wǎng)絡(luò)營銷專員月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1400元=①底薪1100元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼200元
4.2 網(wǎng)絡(luò)營銷專員績效考核
? 按照每月營業(yè)總毛利潤的0.2計提。5.1市場專員月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1200元=①底薪1000元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼100元
5.2 市場專員績效考核
? 按照每月營業(yè)總毛利潤的0.2計提。6.1行政助理月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1600元=①底薪1400元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼
100元
6.2 行政助理績效考核
? 按照每月營業(yè)總毛利潤的0.2計提。
五、薪資發(fā)放
上述薪資與獎金均為稅前金額，須按國家規(guī)定繳納個人所得稅。獎金發(fā)放遵照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、其他
本方案為階段性激勵方案，在上述所有崗位下達(dá)任務(wù)起執(zhí)行，期屆滿時，可根據(jù)執(zhí)行情況報請人力資源部順延執(zhí)行或修訂，并根據(jù)書面審批意見執(zhí)行。
薪酬激勵方案【篇6】
為了調(diào)動全體教職工的積極性，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校內(nèi)部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學(xué)、合理的教職工績效考核辦法和績效工資分配制度，依據(jù)鄂政辦發(fā)[__]48號，蘄人[__]50號和蘄教發(fā)[__]34號文件精神，結(jié)合我校實際，特擬訂教職工績效工資分配方案。
一、績效工資分配的原則
績效工資分配必須堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績效”的原則，適度拉開差距，實現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性;必須堅持上級文件中“剛性規(guī)定不能變”的原則(“剛性規(guī)定”指進(jìn)修、病事假、缺勤人員等績效工資的發(fā)放辦法)，確保績效工資分配的政策性與嚴(yán)肅性。
二、績效工資的構(gòu)成
1、績效工資(年人均8600元左右)分為兩個部分，即基礎(chǔ)性績效工資(占70%)和獎勵性績效工資(占30%)。
2、基礎(chǔ)性績效工資(8600元左右×70%)的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務(wù)就由財政直接按月全額發(fā)放到個人工資銀行賬戶上。
3、獎勵性績效工資(8600元左右×30%，__年人均2730元)每學(xué)期按照德、能、勤、績綜合考核按等次發(fā)放。
三、獎勵性績效工資考評發(fā)放辦法
1、獎勵性績效工資(8600元×30%，__年人均2730元)再劃分為兩個部分：綜合考評獎勵占80%(即8600×30%×80%)和班級管理獎勵占20%(即8600×30%×20%)
2、綜合考評獎勵按期末考核積分劃分三個等次發(fā)放。
①期末考核按照學(xué)校教師考核方案執(zhí)行(總分350分)
②語文、數(shù)學(xué)、綜合、中后勤，行政五個組，依據(jù)積分高低按1：1：1的比例劃分三個等次(如語文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人)。
③a等考評獎勵上浮10%(按__年計算即是：2730×80%+2730×80%×10%)，b等考評獎勵得基本數(shù)(即2730×80%)，c等考評獎勵下降10%(即2730×80%-2730×80%×10%)
3、班級管理獎勵以承擔(dān)班級管理任務(wù)的多少按比例分配，重在獎勵班主任。
①比例劃分
班主任，輔導(dǎo)員(副班主任)及行政人員，綜合學(xué)校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。
②計算辦法：班級管理獎總量÷總份額×應(yīng)得的份額=班級管理獎勵金額
說明兩點：第一，學(xué)校每學(xué)期根據(jù)工作業(yè)績和財務(wù)情況，適當(dāng)增加班級管理獎，以激發(fā)教師把班級管理工作抓得更出色。__年春每學(xué)期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據(jù)實際需要，不同類別的人員班級管理獎也要依據(jù)班級管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放;即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對待，積極參與班級管理與不熱衷班級管理工作的人員區(qū)別對待。
四、績效工資分配的相關(guān)問題
1、考勤方面
依據(jù)上級文件精神，結(jié)合我校實際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。
①請假5天以內(nèi)(不含5天)每天扣除30元。
②請假5天以上(含5天)，15天以內(nèi)每天扣除50元。
③請假15天以上，當(dāng)月的績效工資全部扣除。
說明：①一般病假視作事假;長期病、事假(超過3個月)不享受基礎(chǔ)性績效工資。
②住院享受基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎勵性績效工資。
2、其它方面
①經(jīng)教育局批準(zhǔn)借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎(chǔ)性績效工資，也不享受獎勵性績效工資。
②經(jīng)教育局批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的教師，只享受基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎勵性績效工資。未經(jīng)批準(zhǔn)的按擅離崗位處理。假借學(xué)習(xí)之名的按上級文件規(guī)定，不僅不享受績效工資，而且予以除名。
③男年滿58周歲，女滿53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經(jīng)過審批的內(nèi)休人員，只享受基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎勵性績效工資。
3、本方案從__年元月1日起試行。
薪酬激勵方案【篇7】
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時，它就成了"做此就能得彼"的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團(tuán)隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的`優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
薪酬激勵方案【篇8】
一、設(shè)計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機(jī)制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補(bǔ)貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實施細(xì)則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的.百分比對應(yīng)的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
薪酬激勵方案【篇9】
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的'工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團(tuán)隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
薪酬激勵方案【篇10】
為了進(jìn)一步加強(qiáng)村衛(wèi)生室的管理，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作效率和業(yè)務(wù)水平，鞏固和發(fā)展“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理”的成果，在鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資分配中充分體現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則，特制定本方案。
一、鄉(xiāng)村醫(yī)生實行定崗位、定職責(zé)、定任務(wù)、定獎懲的目標(biāo)管理責(zé)任制。根據(jù)完成工作目標(biāo)任務(wù)的考核情況，實行統(tǒng)一核算后進(jìn)行分配。
二、鄉(xiāng)村醫(yī)生工資分配方案的原則：一是按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合;二是根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生從事鄉(xiāng)村醫(yī)生工作年限作為基礎(chǔ)工作分配;三是根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的出勤天數(shù)，工作所創(chuàng)造的效益，服務(wù)態(tài)度，完成防保工作的任務(wù)和質(zhì)量確定鄉(xiāng)村醫(yī)生的績效工資分配;四是對制度執(zhí)行情況經(jīng)考評后發(fā)放工資(如工作質(zhì)量差，效益差，態(tài)度差及病、事假按規(guī)定扣發(fā)工資)。
三、村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)收入核算分配原則：根據(jù)“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理”實施方案的規(guī)定，村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)收入核算分配為，毛收入2%作為管理費，由衛(wèi)生院統(tǒng)一提取，用于鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。純收入的10%作為村衛(wèi)生室的事業(yè)發(fā)展基金，存入村衛(wèi)生室的賬戶作為積累，用于村衛(wèi)生室業(yè)務(wù)用房修繕，醫(yī)療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用于鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資發(fā)放。
四、鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資由基礎(chǔ)工資和績效工資兩部分組成
(一)基礎(chǔ)工資分為保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元，工齡工資每年5.00元(鄉(xiāng)村醫(yī)生工齡時間以歷史資料為準(zhǔn))。
業(yè)務(wù)收入經(jīng)核算后必須首先保證基礎(chǔ)工資，如收入無法保證基礎(chǔ)工資時，按比例扣發(fā)基礎(chǔ)工資。
(二)鄉(xiāng)村醫(yī)生的績效工資，績效工資從村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)收入經(jīng)核算后在90%的純收入中發(fā)放基礎(chǔ)工資及村衛(wèi)生室主任和相關(guān)人員津貼以后剩余部分作為績效工資分配。分配方法為50%按實際出勤天數(shù)計算。遲到、早退者每次罰款20元，病假、事假者扣除當(dāng)天所得工資外，每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)態(tài)度及所完成的防保工作情況等綜合考核后分配。
五、村衛(wèi)生室主任及相關(guān)人員的津貼補(bǔ)助
(一)村衛(wèi)生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話費補(bǔ)助)。
(二)村衛(wèi)生室的防疫專干、婦幼專干和會計、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。
六、村衛(wèi)生室的其它收入納入村衛(wèi)生室業(yè)務(wù)收入的90%純收入中進(jìn)行分配，如：防預(yù)、婦幼工作的補(bǔ)助經(jīng)費，其他收入。
七、鄉(xiāng)村醫(yī)生的財政補(bǔ)助費的分配，實行全鄉(xiāng)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一分配。首先對在職在崗的鄉(xiāng)村醫(yī)生每月給基本補(bǔ)助15.00元。剩余部分按年初衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室簽定的目標(biāo)責(zé)任書，經(jīng)年終考核后按考分高低分為：A、B、c、d四類進(jìn)行獎懲，考分在95分以上為A類，考分在90—95分為B類，考分在85—90分為c類，85分以下為d類。d類不參加獎勵。