績(jī)效考核演講稿 篇1
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
正確的看待績(jī)效考核，要多從正面去理解，多用發(fā)展眼光看待，績(jī)效考核是一種激勵(lì)積極向上，創(chuàng)新工作的考核辦法。推行教職員工的績(jī)效考核，就是對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)考核，績(jī)效考核講究的是全面科學(xué)，追求的是客觀公正，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)為主，獎(jiǎng)勵(lì)為主，適度給予懲戒。
在考核中，充分考核每個(gè)人工作的各個(gè)方面，力求量化細(xì)致，自下而上，自上而下，反復(fù)論證，最后達(dá)成共識(shí)，形成一致性的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成考核。這樣的考核結(jié)果應(yīng)該比較準(zhǔn)確，具有一定的權(quán)威性和說(shuō)服力。
嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在大家都感到工作緊張有壓力，其實(shí)這是工作的氛圍帶來(lái)的一種壓力。與以往相比，現(xiàn)在的工作量和工作時(shí)間并沒(méi)有更多的增加，只是要求的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量比以往提高了，更規(guī)范了。在這樣的情況下，學(xué)校給大家增加了課時(shí)費(fèi)和獎(jiǎng)金，比例上比原來(lái)普遍增加一倍以上。
我們現(xiàn)在工作略有氣色，以后還要根據(jù)貢獻(xiàn)大小和學(xué)校的發(fā)展不斷地增加和完善績(jī)效考核，同時(shí)逐步提高獎(jiǎng)金福利待遇。
希望大家要正確理性地評(píng)價(jià)考核體系，正確理性地對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果。
所以希望大家一定要做好準(zhǔn)備，調(diào)整好狀態(tài)，做好現(xiàn)在的每件小事情，去迎接未來(lái)的大發(fā)展。
我的演講完畢，謝謝大家！
績(jī)效考核演講稿 篇2
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績(jī)效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績(jī)效考核工作開(kāi)展順利與否、實(shí)際效果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對(duì)績(jī)效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績(jī)效考核工作的重要性。
1、績(jī)效考核，是公司員工培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整、工資及獎(jiǎng)金調(diào)整、淘汰不適應(yīng)者的重要依據(jù)。通過(guò)考核，可以使員工明確發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
2、績(jī)效考核讓所有員工感覺(jué)適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)。績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門(mén)、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)?？?jī)效考核是檢查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
3、績(jī)效考核也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。公平、公正的績(jī)效考核，將獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、上下齊心、提高凝聚力，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效考核的長(zhǎng)期推進(jìn)和不斷的完善，將有利于構(gòu)建和諧企業(yè)文化。
因此，績(jī)效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對(duì)提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。
在面臨新一年的挑戰(zhàn)時(shí)，我希望大家集思廣義，匯聚全體員工的聰明才智，一切從實(shí)際出發(fā)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造出一條自己的路
我的演講完畢，謝謝大家！
績(jī)效考核演講稿 篇3
“人事無(wú)小事”，凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計(jì)到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實(shí)踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競(jìng)聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實(shí)踐之最——時(shí)間短，滿意度高，搞起來(lái)有聲有色;與之相比，績(jī)效考核堪稱人力資源實(shí)踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手;要么流于形式，勉強(qiáng)維持。
競(jìng)聘和績(jī)效考核的要旨都是“評(píng)價(jià)人”，按道理競(jìng)聘更麻煩：一來(lái)競(jìng)聘中的人才標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)評(píng)價(jià)現(xiàn)公布，參聘者來(lái)不及理解和準(zhǔn)備就上陣了;而績(jī)效考核有明確的指標(biāo)，內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)是事先定好的，應(yīng)該更有據(jù)可依。二來(lái)競(jìng)聘評(píng)委多方來(lái)路，有的評(píng)委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下;而績(jī)效考核中，作為評(píng)估主體的部門(mén)管理者天天與員工一起工作，應(yīng)該更具權(quán)威性。三來(lái)與績(jī)效考核決定“能高能低”相比，競(jìng)聘結(jié)果決定“能上能下”，競(jìng)聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的…… 從各個(gè)角度比較，都看不出競(jìng)聘之于績(jī)效考核的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)。
那么，競(jìng)聘為何如此風(fēng)靡，推而廣之、屢試不爽?成功秘訣何在?關(guān)鍵在于競(jìng)聘不僅僅探討“評(píng)什么”，而且對(duì)“怎么評(píng)”同等重視，在評(píng)估程序和方法的設(shè)計(jì)上獨(dú)具中國(guó)特色，從而贏得廣泛認(rèn)同。
首先，看看競(jìng)聘的典型做法：
第一，程序公開(kāi)，主動(dòng)參與。在“筆試-素質(zhì)面談-答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動(dòng)地參與評(píng)價(jià)，實(shí)際上在展現(xiàn)自身才干的同時(shí)，也在主動(dòng)地進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估之后，也會(huì)像高考估分兒一樣，與既定的人才標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)照。書(shū)面、錄像等方式的全程評(píng)估記錄，為評(píng)估備查提供了依據(jù)。而績(jī)效考核的問(wèn)題就在于，員工在平時(shí)的過(guò)程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無(wú)記錄可考證，如同競(jìng)聘只設(shè)答辯一個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)果可想而知。
第二，多方評(píng)估，客觀公正。所有成功的競(jìng)聘案例，一定是綜合評(píng)估、多方參與。評(píng)委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權(quán)重，通常外部專家——第三方所占權(quán)重不低于50%，最后折合成總分;要么按競(jìng)聘環(huán)節(jié)實(shí)施淘汰，每個(gè)環(huán)節(jié)由不同的評(píng)委把關(guān)，如“三票制”選官制度，要過(guò)“群眾關(guān)”、“能力關(guān)”、“票決關(guān)”，決策權(quán)力分散于“群眾”、“專家”、“用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)”。評(píng)委主體分散，緩解了單一評(píng)委打分的壓力，同時(shí)可以橫向比較評(píng)委打分的“準(zhǔn)確性”，對(duì)評(píng)委也是一種壓力，以此保證結(jié)果的客觀性。
第三，硬性條件，有力保證。競(jìng)聘過(guò)程中會(huì)設(shè)置很多硬性條件，起到自動(dòng)篩選的作用。硬性條件設(shè)定得合理，對(duì)評(píng)估結(jié)果和實(shí)施過(guò)程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評(píng)估環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)線等等。
回過(guò)頭來(lái)，說(shuō)說(shuō)問(wèn)題多多的績(jī)效考核，常聽(tīng)到的問(wèn)題是：部門(mén)和崗位職責(zé)沒(méi)理清，沒(méi)法做績(jī)效考核;指標(biāo)的目標(biāo)值怎么定，才能保證絕對(duì)公平;現(xiàn)在都搞大部制精簡(jiǎn)，部門(mén)人這么少，怎么評(píng)啊;要是部門(mén)管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個(gè)問(wèn)題都很現(xiàn)實(shí)，都覺(jué)得尷尬且無(wú)從下手，
研究了競(jìng)聘的成功秘方，列舉了績(jī)效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個(gè)想法：競(jìng)聘的思想能不能注入到績(jī)效考核，使之化繁為簡(jiǎn)、有效落地呢?
競(jìng)聘思想的精髓在于：第一，增強(qiáng)自身參與感，變被動(dòng)為主動(dòng)，倡導(dǎo)自主式管理;第二，拉開(kāi)空間，處處立鏡子，美或丑是一個(gè)綜合評(píng)估結(jié)果，不是一個(gè)人說(shuō)了算;第三，硬性條件設(shè)置提高了工作效率，提升了評(píng)估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來(lái)、玩得下去的前提。
對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)道理——不要過(guò)分關(guān)注指標(biāo)的精準(zhǔn)，程序的可行性往往比指標(biāo)的科學(xué)性更重要，尤其是對(duì)于初試績(jī)效考核的國(guó)有企業(yè)。
下面就運(yùn)用競(jìng)聘思想的精髓，將競(jìng)聘思想注入績(jī)效考核，探討績(jī)效考核推行的妙招：
第一，公開(kāi)述職。公開(kāi)述職的好處就是變等待考核結(jié)果為爭(zhēng)取考核結(jié)果。參照計(jì)劃目標(biāo)，采用“關(guān)鍵事件”、“數(shù)據(jù)”等進(jìn)行工作總結(jié)，自我評(píng)估考核結(jié)果;通過(guò)公開(kāi)的橫向比較，自己衡量相對(duì)位置。這種方式幫助每個(gè)參與考核的人進(jìn)入考核狀態(tài)，找到“緊張感”與“曝光感”。與此同時(shí)，公開(kāi)述職也是轉(zhuǎn)變思維方式的有效手段。舉個(gè)例子，某公司部門(mén)管理者的月度述職連篇累牘，官話連篇，毫無(wú)重點(diǎn)。在程序上稍加改進(jìn)，結(jié)果就大有改觀——限制述職時(shí)間，不得超時(shí);抓重點(diǎn)，只講自己的角色和貢獻(xiàn);強(qiáng)調(diào)量化，觀點(diǎn)必須有“成果、事件、數(shù)字”支撐。程序的背后是思維方式，通過(guò)程序的改進(jìn)和固化，一步步轉(zhuǎn)變管理者的思維方式。中糧集團(tuán)就是采用公開(kāi)述職的方法，有效實(shí)施業(yè)績(jī)管理，從而促進(jìn)戰(zhàn)略落實(shí)。部門(mén)內(nèi)部的考核也是一個(gè)道理，部門(mén)管理者對(duì)表現(xiàn)不好的員工總是不忍下手，那就讓員工自己寫(xiě)工作記錄和總結(jié)，然后在部門(mén)公開(kāi)展示;一個(gè)員工面對(duì)記錄表無(wú)事可寫(xiě)，工作總結(jié)無(wú)憑無(wú)據(jù)，那考核結(jié)果不佳便是自然而然的了。
第二，流程外包。如果評(píng)估是“A對(duì)B”的直線評(píng)估，那么不論結(jié)果如何，A和B 都非常尷尬。不要忘記，他們朝夕相處，低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)。因而打開(kāi)內(nèi)部邊界，引入第三方，就變得非常必要。第三方，對(duì)公司層面來(lái)說(shuō)，可能是外部咨詢機(jī)構(gòu);對(duì)部門(mén)層面來(lái)說(shuō)，主要是公司人力資源部門(mén)。如果把績(jī)效考核完全放在部門(mén)，部門(mén)就會(huì)因操作上的困難和資源上的占用而敷衍塞責(zé);如果由人力資源部或考核小組專項(xiàng)推進(jìn)，部門(mén)積極承擔(dān)責(zé)任，雙方協(xié)同配合，效果就會(huì)顯著不同。具體來(lái)說(shuō)，每到績(jī)效考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部應(yīng)派人到各部門(mén)組織績(jī)效述職會(huì)，部門(mén)管理者主持，人力資源人員負(fù)責(zé)表格下發(fā)、回收、結(jié)果統(tǒng)計(jì)等工作，并把握最終排名分布。這樣做，一方面有利于公司推進(jìn)部門(mén)績(jī)效考核工作，另一方面有利于人力資源部貼近業(yè)務(wù)、摸清員工表現(xiàn)，真正做到服務(wù)一線。
第三，設(shè)置關(guān)卡。提起績(jī)效考核，幾乎很難避談“強(qiáng)制排序”。強(qiáng)制排序幾乎是績(jī)效考核最有效的工具，或者按分?jǐn)?shù)、或者按比例。指標(biāo)不準(zhǔn)，流程不規(guī)范都不要緊，只要能給出一個(gè)強(qiáng)制排序的結(jié)果，績(jī)效考核工作就算大功告成，獎(jiǎng)金就能發(fā)下去了。強(qiáng)制排序這個(gè)機(jī)制經(jīng)過(guò)幾次改良、升級(jí)，功能已經(jīng)非常強(qiáng)悍。除此之外，再多一兩個(gè)類似的小關(guān)卡，績(jī)效考核就離實(shí)操不遠(yuǎn)了。如評(píng)選績(jī)優(yōu)員工，以部門(mén)為單位的評(píng)估，即使強(qiáng)制排序、限制比例，也難以保證評(píng)出來(lái)的都是公司層面的優(yōu)秀員工，還需在規(guī)則和程序上做些小變通，如給績(jī)優(yōu)員工制定嚴(yán)格的可衡量的標(biāo)準(zhǔn);或者改良程序，在部門(mén)推選之后，再在公司公開(kāi)亮相、全民公投。
績(jī)效考核演講稿 篇4
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認(rèn)識(shí)推行績(jī)效考核工作的重要性和必要性，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，考核是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程，績(jī)效考核對(duì)每一位員工來(lái)說(shuō)就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工要做的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)有效的輔助管理工具，一個(gè)“人情化”的領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)不好的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，也極易產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時(shí)心存感激，給以后部門(mén)工作的順利開(kāi)展埋下了隱患，對(duì)工作是非常不利的。
推行績(jī)效考核工作是激發(fā)員工隊(duì)伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊(duì)伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對(duì)公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒(méi)有人，而是沒(méi)有會(huì)做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機(jī)感和緊迫感;有的干部員工責(zé)任心不強(qiáng)，工作不求進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問(wèn)題的原因，我們認(rèn)為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒(méi)有采取有針對(duì)性的措施來(lái)加大激勵(lì)和約束力度。
推行績(jī)效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績(jī)效考核中去，確?？?jī)效考核取得實(shí)實(shí)在在的成效。
我的演講完畢，謝謝大家！
績(jī)效考核演講稿 篇5
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
你們好！
我們?cè)瓉?lái)談到績(jī)效，總是會(huì)想到罰錢、壓抑等等負(fù)面效應(yīng)，制度都由兩面性，我們?yōu)槭裁床荒芤苑e極的心態(tài)去面對(duì)它，多想一想我們通過(guò)績(jī)效制度能得到什么呢？
剛開(kāi)始施行績(jī)效的時(shí)候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f(shuō)，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說(shuō)明干的少，工作積極性不強(qiáng);考核多，說(shuō)明犯錯(cuò)多，業(yè)務(wù)能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表?yè)P(yáng)他，不錯(cuò)，有進(jìn)步，起碼能認(rèn)識(shí)到自己和別人有差距了。過(guò)了一陣，又有人跟我說(shuō)，能不能考核通報(bào)不要當(dāng)著大家的面宣讀，覺(jué)得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說(shuō)人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯(cuò)誤發(fā)生。同時(shí)我又表?yè)P(yáng)他，有進(jìn)步!有什么進(jìn)步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強(qiáng)。俗話說(shuō)：人爭(zhēng)一口氣佛爭(zhēng)一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績(jī)效制度潛移默化的在改變一個(gè)人的心態(tài)，在規(guī)范一個(gè)人的行為，在促使一個(gè)人在進(jìn)步。
說(shuō)了這么多，我們來(lái)總結(jié)一下。首先，績(jī)效可以幫助我們完成工作目標(biāo)，保住我們的飯碗;第二，績(jī)效能讓我們的利益分配更加合理，提高了我們的工作熱情;第三，績(jī)效可以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展，讓每個(gè)人擁有更多的展示自己的機(jī)會(huì);第四，績(jī)效可以促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)，改善個(gè)人的心智。有這么多的好處，我們還能說(shuō)績(jī)效制度是綁在我們身上的枷鎖嗎?為什么不能以積極的心態(tài)去面對(duì)它呢?
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認(rèn)為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛(ài)上你的工作。
績(jī)效考核演講稿 篇6
為順利完成公司生產(chǎn)任務(wù)，全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，建立科學(xué)、合理的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬在激勵(lì)中的作用，本著按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實(shí)施績(jī)效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績(jī)效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績(jī)效工資組成：范文先生版權(quán)所有
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費(fèi)清算收入（或營(yíng)業(yè)額提成）
3、績(jī)效工資的提取辦法：
（1）工程處績(jī)效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費(fèi)清算收入
工程承包費(fèi)清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)參照xx工程（20xx）01文《關(guān)于修改“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制實(shí)施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費(fèi)清算金額。
（2）xx機(jī)關(guān)績(jī)效工資=安效工資（含新增安效） （xx產(chǎn)值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以各工程處、機(jī)關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營(yíng)部，要根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的'考核辦法。
3、免發(fā)績(jī)效工資的情況：范文先生版權(quán)所有
（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學(xué)、息工、外出務(wù)工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼?dāng)月達(dá)到5天及以上當(dāng)月績(jī)效工資減半，全年累計(jì)達(dá)30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。事假當(dāng)月達(dá)到5天及以上扣當(dāng)月績(jī)效工資，全年累計(jì)達(dá)30天及以上免發(fā)各種一次性獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。
（3）病、事假當(dāng)月達(dá)到5天以下，全年累計(jì)達(dá)30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進(jìn)行考核。
4、核算單位對(duì)績(jī)效工資應(yīng)自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際發(fā)放，其績(jī)效工資由各部門(mén)結(jié)合當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放情況進(jìn)行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責(zé)任一件扣20xx元，發(fā)生責(zé)任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責(zé)任死亡事故在年末扣發(fā)當(dāng)年績(jī)效工資總額的5；
6、發(fā)生火災(zāi)爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績(jī)效工資；
7、違法違紀(jì)處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責(zé)任單位扣3000-5000元，責(zé)任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰20xx元，責(zé)任者下崗6個(gè)月；刑事拘留1人次扣罰500元，責(zé)任者下崗1年；違反計(jì)劃生育政策1人次扣罰3000元，責(zé)任者下崗6個(gè)月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項(xiàng)不符合有關(guān)規(guī)定每項(xiàng)扣罰50元。
8、服務(wù)質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務(wù)事件100元/件；嚴(yán)重服務(wù)事件500元/件；一般服務(wù)事故省分公司責(zé)令處理1000。
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各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
正確的看待績(jī)效考核，要多從正面去理解，多用發(fā)展眼光看待，績(jī)效考核是一種激勵(lì)積極向上，創(chuàng)新工作的考核辦法。推行教職員工的績(jī)效考核，就是對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)考核，績(jī)效考核講究的是全面科學(xué)，追求的是客觀公正，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)為主，獎(jiǎng)勵(lì)為主，適度給予懲戒。
在考核中，充分考核每個(gè)人工作的各個(gè)方面，力求量化細(xì)致，自下而上，自上而下，反復(fù)論證，最后達(dá)成共識(shí)，形成一致性的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成考核。這樣的考核結(jié)果應(yīng)該比較準(zhǔn)確，具有一定的權(quán)威性和說(shuō)服力。
嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在大家都感到工作緊張有壓力，其實(shí)這是工作的氛圍帶來(lái)的一種壓力。與以往相比，現(xiàn)在的工作量和工作時(shí)間并沒(méi)有更多的增加，只是要求的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量比以往提高了，更規(guī)范了。在這樣的情況下，學(xué)校給大家增加了課時(shí)費(fèi)和獎(jiǎng)金，比例上比原來(lái)普遍增加一倍以上。
我們現(xiàn)在工作略有氣色，以后還要根據(jù)貢獻(xiàn)大小和學(xué)校的發(fā)展不斷地增加和完善績(jī)效考核，同時(shí)逐步提高獎(jiǎng)金福利待遇。
希望大家要正確理性地評(píng)價(jià)考核體系，正確理性地對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果。
所以希望大家一定要做好準(zhǔn)備，調(diào)整好狀態(tài)，做好現(xiàn)在的每件小事情，去迎接未來(lái)的大發(fā)展。
我的演講完畢，謝謝大家！
績(jī)效考核演講稿 篇2
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績(jī)效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績(jī)效考核工作開(kāi)展順利與否、實(shí)際效果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對(duì)績(jī)效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績(jī)效考核工作的重要性。
1、績(jī)效考核，是公司員工培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整、工資及獎(jiǎng)金調(diào)整、淘汰不適應(yīng)者的重要依據(jù)。通過(guò)考核，可以使員工明確發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
2、績(jī)效考核讓所有員工感覺(jué)適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)。績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門(mén)、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)?？?jī)效考核是檢查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
3、績(jī)效考核也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。公平、公正的績(jī)效考核，將獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、上下齊心、提高凝聚力，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效考核的長(zhǎng)期推進(jìn)和不斷的完善，將有利于構(gòu)建和諧企業(yè)文化。
因此，績(jī)效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對(duì)提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。
在面臨新一年的挑戰(zhàn)時(shí)，我希望大家集思廣義，匯聚全體員工的聰明才智，一切從實(shí)際出發(fā)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造出一條自己的路
我的演講完畢，謝謝大家！
績(jī)效考核演講稿 篇3
“人事無(wú)小事”，凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計(jì)到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實(shí)踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競(jìng)聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實(shí)踐之最——時(shí)間短，滿意度高，搞起來(lái)有聲有色;與之相比，績(jī)效考核堪稱人力資源實(shí)踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手;要么流于形式，勉強(qiáng)維持。
競(jìng)聘和績(jī)效考核的要旨都是“評(píng)價(jià)人”，按道理競(jìng)聘更麻煩：一來(lái)競(jìng)聘中的人才標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)評(píng)價(jià)現(xiàn)公布，參聘者來(lái)不及理解和準(zhǔn)備就上陣了;而績(jī)效考核有明確的指標(biāo)，內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)是事先定好的，應(yīng)該更有據(jù)可依。二來(lái)競(jìng)聘評(píng)委多方來(lái)路，有的評(píng)委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下;而績(jī)效考核中，作為評(píng)估主體的部門(mén)管理者天天與員工一起工作，應(yīng)該更具權(quán)威性。三來(lái)與績(jī)效考核決定“能高能低”相比，競(jìng)聘結(jié)果決定“能上能下”，競(jìng)聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的…… 從各個(gè)角度比較，都看不出競(jìng)聘之于績(jī)效考核的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)。
那么，競(jìng)聘為何如此風(fēng)靡，推而廣之、屢試不爽?成功秘訣何在?關(guān)鍵在于競(jìng)聘不僅僅探討“評(píng)什么”，而且對(duì)“怎么評(píng)”同等重視，在評(píng)估程序和方法的設(shè)計(jì)上獨(dú)具中國(guó)特色，從而贏得廣泛認(rèn)同。
首先，看看競(jìng)聘的典型做法：
第一，程序公開(kāi)，主動(dòng)參與。在“筆試-素質(zhì)面談-答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動(dòng)地參與評(píng)價(jià)，實(shí)際上在展現(xiàn)自身才干的同時(shí)，也在主動(dòng)地進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估之后，也會(huì)像高考估分兒一樣，與既定的人才標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)照。書(shū)面、錄像等方式的全程評(píng)估記錄，為評(píng)估備查提供了依據(jù)。而績(jī)效考核的問(wèn)題就在于，員工在平時(shí)的過(guò)程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無(wú)記錄可考證，如同競(jìng)聘只設(shè)答辯一個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)果可想而知。
第二，多方評(píng)估，客觀公正。所有成功的競(jìng)聘案例，一定是綜合評(píng)估、多方參與。評(píng)委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權(quán)重，通常外部專家——第三方所占權(quán)重不低于50%，最后折合成總分;要么按競(jìng)聘環(huán)節(jié)實(shí)施淘汰，每個(gè)環(huán)節(jié)由不同的評(píng)委把關(guān)，如“三票制”選官制度，要過(guò)“群眾關(guān)”、“能力關(guān)”、“票決關(guān)”，決策權(quán)力分散于“群眾”、“專家”、“用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)”。評(píng)委主體分散，緩解了單一評(píng)委打分的壓力，同時(shí)可以橫向比較評(píng)委打分的“準(zhǔn)確性”，對(duì)評(píng)委也是一種壓力，以此保證結(jié)果的客觀性。
第三，硬性條件，有力保證。競(jìng)聘過(guò)程中會(huì)設(shè)置很多硬性條件，起到自動(dòng)篩選的作用。硬性條件設(shè)定得合理，對(duì)評(píng)估結(jié)果和實(shí)施過(guò)程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評(píng)估環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)線等等。
回過(guò)頭來(lái)，說(shuō)說(shuō)問(wèn)題多多的績(jī)效考核，常聽(tīng)到的問(wèn)題是：部門(mén)和崗位職責(zé)沒(méi)理清，沒(méi)法做績(jī)效考核;指標(biāo)的目標(biāo)值怎么定，才能保證絕對(duì)公平;現(xiàn)在都搞大部制精簡(jiǎn)，部門(mén)人這么少，怎么評(píng)啊;要是部門(mén)管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個(gè)問(wèn)題都很現(xiàn)實(shí)，都覺(jué)得尷尬且無(wú)從下手，
研究了競(jìng)聘的成功秘方，列舉了績(jī)效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個(gè)想法：競(jìng)聘的思想能不能注入到績(jī)效考核，使之化繁為簡(jiǎn)、有效落地呢?
競(jìng)聘思想的精髓在于：第一，增強(qiáng)自身參與感，變被動(dòng)為主動(dòng)，倡導(dǎo)自主式管理;第二，拉開(kāi)空間，處處立鏡子，美或丑是一個(gè)綜合評(píng)估結(jié)果，不是一個(gè)人說(shuō)了算;第三，硬性條件設(shè)置提高了工作效率，提升了評(píng)估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來(lái)、玩得下去的前提。
對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)道理——不要過(guò)分關(guān)注指標(biāo)的精準(zhǔn)，程序的可行性往往比指標(biāo)的科學(xué)性更重要，尤其是對(duì)于初試績(jī)效考核的國(guó)有企業(yè)。
下面就運(yùn)用競(jìng)聘思想的精髓，將競(jìng)聘思想注入績(jī)效考核，探討績(jī)效考核推行的妙招：
第一，公開(kāi)述職。公開(kāi)述職的好處就是變等待考核結(jié)果為爭(zhēng)取考核結(jié)果。參照計(jì)劃目標(biāo)，采用“關(guān)鍵事件”、“數(shù)據(jù)”等進(jìn)行工作總結(jié)，自我評(píng)估考核結(jié)果;通過(guò)公開(kāi)的橫向比較，自己衡量相對(duì)位置。這種方式幫助每個(gè)參與考核的人進(jìn)入考核狀態(tài)，找到“緊張感”與“曝光感”。與此同時(shí)，公開(kāi)述職也是轉(zhuǎn)變思維方式的有效手段。舉個(gè)例子，某公司部門(mén)管理者的月度述職連篇累牘，官話連篇，毫無(wú)重點(diǎn)。在程序上稍加改進(jìn)，結(jié)果就大有改觀——限制述職時(shí)間，不得超時(shí);抓重點(diǎn)，只講自己的角色和貢獻(xiàn);強(qiáng)調(diào)量化，觀點(diǎn)必須有“成果、事件、數(shù)字”支撐。程序的背后是思維方式，通過(guò)程序的改進(jìn)和固化，一步步轉(zhuǎn)變管理者的思維方式。中糧集團(tuán)就是采用公開(kāi)述職的方法，有效實(shí)施業(yè)績(jī)管理，從而促進(jìn)戰(zhàn)略落實(shí)。部門(mén)內(nèi)部的考核也是一個(gè)道理，部門(mén)管理者對(duì)表現(xiàn)不好的員工總是不忍下手，那就讓員工自己寫(xiě)工作記錄和總結(jié)，然后在部門(mén)公開(kāi)展示;一個(gè)員工面對(duì)記錄表無(wú)事可寫(xiě)，工作總結(jié)無(wú)憑無(wú)據(jù)，那考核結(jié)果不佳便是自然而然的了。
第二，流程外包。如果評(píng)估是“A對(duì)B”的直線評(píng)估，那么不論結(jié)果如何，A和B 都非常尷尬。不要忘記，他們朝夕相處，低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)。因而打開(kāi)內(nèi)部邊界，引入第三方，就變得非常必要。第三方，對(duì)公司層面來(lái)說(shuō)，可能是外部咨詢機(jī)構(gòu);對(duì)部門(mén)層面來(lái)說(shuō)，主要是公司人力資源部門(mén)。如果把績(jī)效考核完全放在部門(mén)，部門(mén)就會(huì)因操作上的困難和資源上的占用而敷衍塞責(zé);如果由人力資源部或考核小組專項(xiàng)推進(jìn)，部門(mén)積極承擔(dān)責(zé)任，雙方協(xié)同配合，效果就會(huì)顯著不同。具體來(lái)說(shuō)，每到績(jī)效考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部應(yīng)派人到各部門(mén)組織績(jī)效述職會(huì)，部門(mén)管理者主持，人力資源人員負(fù)責(zé)表格下發(fā)、回收、結(jié)果統(tǒng)計(jì)等工作，并把握最終排名分布。這樣做，一方面有利于公司推進(jìn)部門(mén)績(jī)效考核工作，另一方面有利于人力資源部貼近業(yè)務(wù)、摸清員工表現(xiàn)，真正做到服務(wù)一線。
第三，設(shè)置關(guān)卡。提起績(jī)效考核，幾乎很難避談“強(qiáng)制排序”。強(qiáng)制排序幾乎是績(jī)效考核最有效的工具，或者按分?jǐn)?shù)、或者按比例。指標(biāo)不準(zhǔn)，流程不規(guī)范都不要緊，只要能給出一個(gè)強(qiáng)制排序的結(jié)果，績(jī)效考核工作就算大功告成，獎(jiǎng)金就能發(fā)下去了。強(qiáng)制排序這個(gè)機(jī)制經(jīng)過(guò)幾次改良、升級(jí)，功能已經(jīng)非常強(qiáng)悍。除此之外，再多一兩個(gè)類似的小關(guān)卡，績(jī)效考核就離實(shí)操不遠(yuǎn)了。如評(píng)選績(jī)優(yōu)員工，以部門(mén)為單位的評(píng)估，即使強(qiáng)制排序、限制比例，也難以保證評(píng)出來(lái)的都是公司層面的優(yōu)秀員工，還需在規(guī)則和程序上做些小變通，如給績(jī)優(yōu)員工制定嚴(yán)格的可衡量的標(biāo)準(zhǔn);或者改良程序，在部門(mén)推選之后，再在公司公開(kāi)亮相、全民公投。
績(jī)效考核演講稿 篇4
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認(rèn)識(shí)推行績(jī)效考核工作的重要性和必要性，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，考核是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程，績(jī)效考核對(duì)每一位員工來(lái)說(shuō)就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工要做的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)有效的輔助管理工具，一個(gè)“人情化”的領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)不好的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，也極易產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時(shí)心存感激，給以后部門(mén)工作的順利開(kāi)展埋下了隱患，對(duì)工作是非常不利的。
推行績(jī)效考核工作是激發(fā)員工隊(duì)伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊(duì)伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對(duì)公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒(méi)有人，而是沒(méi)有會(huì)做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機(jī)感和緊迫感;有的干部員工責(zé)任心不強(qiáng)，工作不求進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問(wèn)題的原因，我們認(rèn)為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒(méi)有采取有針對(duì)性的措施來(lái)加大激勵(lì)和約束力度。
推行績(jī)效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績(jī)效考核中去，確?？?jī)效考核取得實(shí)實(shí)在在的成效。
我的演講完畢，謝謝大家！
績(jī)效考核演講稿 篇5
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
你們好！
我們?cè)瓉?lái)談到績(jī)效，總是會(huì)想到罰錢、壓抑等等負(fù)面效應(yīng)，制度都由兩面性，我們?yōu)槭裁床荒芤苑e極的心態(tài)去面對(duì)它，多想一想我們通過(guò)績(jī)效制度能得到什么呢？
剛開(kāi)始施行績(jī)效的時(shí)候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f(shuō)，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說(shuō)明干的少，工作積極性不強(qiáng);考核多，說(shuō)明犯錯(cuò)多，業(yè)務(wù)能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表?yè)P(yáng)他，不錯(cuò)，有進(jìn)步，起碼能認(rèn)識(shí)到自己和別人有差距了。過(guò)了一陣，又有人跟我說(shuō)，能不能考核通報(bào)不要當(dāng)著大家的面宣讀，覺(jué)得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說(shuō)人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯(cuò)誤發(fā)生。同時(shí)我又表?yè)P(yáng)他，有進(jìn)步!有什么進(jìn)步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強(qiáng)。俗話說(shuō)：人爭(zhēng)一口氣佛爭(zhēng)一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績(jī)效制度潛移默化的在改變一個(gè)人的心態(tài)，在規(guī)范一個(gè)人的行為，在促使一個(gè)人在進(jìn)步。
說(shuō)了這么多，我們來(lái)總結(jié)一下。首先，績(jī)效可以幫助我們完成工作目標(biāo)，保住我們的飯碗;第二，績(jī)效能讓我們的利益分配更加合理，提高了我們的工作熱情;第三，績(jī)效可以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展，讓每個(gè)人擁有更多的展示自己的機(jī)會(huì);第四，績(jī)效可以促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)，改善個(gè)人的心智。有這么多的好處，我們還能說(shuō)績(jī)效制度是綁在我們身上的枷鎖嗎?為什么不能以積極的心態(tài)去面對(duì)它呢?
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認(rèn)為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛(ài)上你的工作。
績(jī)效考核演講稿 篇6
為順利完成公司生產(chǎn)任務(wù)，全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，建立科學(xué)、合理的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬在激勵(lì)中的作用，本著按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實(shí)施績(jī)效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績(jī)效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績(jī)效工資組成：范文先生版權(quán)所有
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費(fèi)清算收入（或營(yíng)業(yè)額提成）
3、績(jī)效工資的提取辦法：
（1）工程處績(jī)效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費(fèi)清算收入
工程承包費(fèi)清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)參照xx工程（20xx）01文《關(guān)于修改“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制實(shí)施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費(fèi)清算金額。
（2）xx機(jī)關(guān)績(jī)效工資=安效工資（含新增安效） （xx產(chǎn)值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以各工程處、機(jī)關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營(yíng)部，要根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的'考核辦法。
3、免發(fā)績(jī)效工資的情況：范文先生版權(quán)所有
（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學(xué)、息工、外出務(wù)工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼?dāng)月達(dá)到5天及以上當(dāng)月績(jī)效工資減半，全年累計(jì)達(dá)30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。事假當(dāng)月達(dá)到5天及以上扣當(dāng)月績(jī)效工資，全年累計(jì)達(dá)30天及以上免發(fā)各種一次性獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。
（3）病、事假當(dāng)月達(dá)到5天以下，全年累計(jì)達(dá)30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進(jìn)行考核。
4、核算單位對(duì)績(jī)效工資應(yīng)自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際發(fā)放，其績(jī)效工資由各部門(mén)結(jié)合當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放情況進(jìn)行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責(zé)任一件扣20xx元，發(fā)生責(zé)任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責(zé)任死亡事故在年末扣發(fā)當(dāng)年績(jī)效工資總額的5；
6、發(fā)生火災(zāi)爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績(jī)效工資；
7、違法違紀(jì)處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責(zé)任單位扣3000-5000元，責(zé)任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰20xx元，責(zé)任者下崗6個(gè)月；刑事拘留1人次扣罰500元，責(zé)任者下崗1年；違反計(jì)劃生育政策1人次扣罰3000元，責(zé)任者下崗6個(gè)月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項(xiàng)不符合有關(guān)規(guī)定每項(xiàng)扣罰50元。
8、服務(wù)質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務(wù)事件100元/件；嚴(yán)重服務(wù)事件500元/件；一般服務(wù)事故省分公司責(zé)令處理1000。
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