擬寫文案工作一直出現(xiàn)中我們的生活中，范文在我們學習寫作的路上扮演著重要角色。寫一篇好的范文有哪些要點？出國留學網(wǎng)編輯經(jīng)過搜集和處理，為你提供股權激勵課程總結，但愿對你的學習工作帶來幫助！
股權激勵課程總結 篇1
現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)在尋找有效股權激勵方案，希望通過股權激勵留住優(yōu)秀人才，這也是對優(yōu)秀人才的一種認可和分享。
但是，經(jīng)常有企業(yè)在做股權激勵后卻適得其反，員工拿到股權后反而不作為，而是躺在股權里坐享其成，這就失去了做股權激勵的本質。
認識：我們很多企業(yè)天天喊著做股權激勵，其實是一個偽命題。
因為真正的股權本身并沒有多大的激勵價值。
很多企業(yè)連股權是什么都沒搞清楚，就天天吆喝著搞股權激勵，不少企業(yè)一直沒有實際行動，已經(jīng)做了的大多數(shù)沒有達到自己的期望，反而因為股權轉讓、稀釋，股東人數(shù)增多，影響企業(yè)正常的經(jīng)營和決策，甚至危及創(chuàng)辦人、大股東的控股地位和根本利益。
股權激勵的初衷是留住人才、吸引人才，提高管理。
畢竟股權激勵是把雙刃劍，稍有不慎，就容易被人鉆了空子。
隨著股權的熱潮，眾多公司都開始股權激勵之路。
隨之，各種問題涌現(xiàn)，越來越多的企業(yè)開始出現(xiàn)“中層斷層”“中層危機”的現(xiàn)象。
所以，打算做股權激勵的朋友，先必須清晰明白以下3個問題，再來考慮你的企業(yè)是不是要做這樣的激勵模式，是不是有更好的方法來解決你的問題。
普及股權、股份、合伙人區(qū)別：股權：企業(yè)的所有權，包括收益權、增值權、表決權、資產所有權等。
股份：所占股額的收益權。
有時常常將股份和股權混為一談。
股權與股份最大的區(qū)別是：股權一般是在工商登記的實股股東，公司在辦理很多變更時，需要所有的實股股東簽名。
股份一般不需要登記注冊，多數(shù)是與大股東簽訂契約，明確其擁有的權利、責任和義務。
通常沒有實股股東的表決權，也不太參與實際的決策。
合伙人模式簡稱：Gp定位：對企業(yè)經(jīng)營責任、債務承擔無限責任的人模式運用：合伙制企業(yè)或有限合伙企業(yè)有限合伙人簡稱：Lp定位：根據(jù)出資比例承擔有限責任、不能代表公司、無重大決策權、投資人模式運用：有限合伙企業(yè)內部合伙人簡稱：Op定位：既出錢又出力，不承擔企業(yè)風險，但要擔當經(jīng)營責任、達到經(jīng)營目標的人模式運用：個體企業(yè)、有限責任公司什么人才是合伙人？公司股權的持有人，主要包括合伙人團隊、員工與外部顧問與投資方。
其中，合伙人是公司最大的貢獻者與股權持有者。
既有創(chuàng)業(yè)能力，又有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，有3-5年全職投入預期的人，是公司的合伙人。
這里主要要說明的是合伙人是在公司未來一個相當長的時間內能全職投入預期的人，因為創(chuàng)業(yè)公司的價值是經(jīng)過公司所有合伙人一起努力一個相當長的時間后才能實現(xiàn)。
因此對于中途退出的聯(lián)合創(chuàng)始人，在從公司退出后，不應該繼續(xù)成為公司合伙人以及享有公司發(fā)展的預期價值。
合伙人之間是的綁定。
核心思維：有一位老板3年前想給核心團隊做股權激勵，具體怎么實施還是很難拿分寸，上了很多股權激勵的課程還是沒有落實。
去年以來，業(yè)績下滑，團隊人心不穩(wěn)，利潤更是微薄，老板有分享的格局，苦于無從下手。
假設企業(yè)年利潤500萬，讓老板拿100萬出來分給團隊，老板擔心兩點：一、平均主義：沒有辦法按貢獻衡量價值，造成大鍋飯現(xiàn)象會助養(yǎng)懶人；二、坐享其成：從現(xiàn)有的利益蛋糕里切分出來，以后很難激勵團隊做大業(yè)績。
我想這是很多老板都擔心的。
但如果團隊將利潤提升到700萬，從增加的200萬中拿出利潤分享給團隊，相信很多老板是愿意的。
道理說起來很容易，必須要使用好的方法和模式，才能真正激勵到團隊，做到公平、共贏、可持續(xù)的分享！中小民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵有哪些主要障礙與風險：坐享其成-回報高怕員工沒創(chuàng)造力怎么辦？回報存疑-回報低怕員工不愿意投入怎么辦？失控風險-老板會失去對創(chuàng)始企業(yè)的控制力嗎？誠信風險-數(shù)據(jù)不透明利潤不準員工能信任嗎？操作風險-如何退出才能靈便且相互保全？經(jīng)營風險-財務不規(guī)范經(jīng)營信息不便公開怎么辦？法律風險-稅前凈利潤數(shù)據(jù)要公開嗎？你懂的！效果風險-做股權激勵未必能激勵到人怎么辦？合伙人與股東有什么區(qū)別？股東主要合的是錢。
合伙人主要合的是力。
股東講投資回報、看報表講收益。
合伙人講貢獻回報、看數(shù)據(jù)講經(jīng)營。
股東權力大，屬于所有權。
合伙人利益大，屬于收益權。
股東退出難，受法律保戶。
合伙人退出易，有契約維護。
股東有風險，要有創(chuàng)業(yè)者的勇氣。
合伙人不承擔經(jīng)營風險，但要有奮斗者的拼勁。
股東可以是個體，強調資本。
合伙人必須是團隊，旨在人本。
股權布局優(yōu)先于做股權激勵股權布局：就是指企業(yè)應該提前規(guī)劃頂層設計模式，在不同時期采用不同的方式頂層分配模式，從而達到有效的激勵作用。
股權激勵三部曲基本法股權布局如同婚姻關系，應該“先戀愛、后同居、最后再結婚”，沒有戀愛就結婚是有風險的幾個參考案例：股權布局-婚姻論1、先戀愛（1）Op合伙人：員工掏錢入伙參與經(jīng)營，根據(jù)掏錢比例分享企業(yè)增量利潤。
（2）在職分紅：一般不需要員工掏錢，設定相關條件和分紅比例，分享企業(yè)利潤。
2、再同居（1）虛擬股份：只享有企業(yè)分紅權，不享有其他權利，虛擬股份的發(fā)放不影響公司的總資本和股本結構。
（2）期權股份：通過簽定協(xié)議，承諾員工可以在一定期限內（即股份期權的有效期）按固定的價格（即行權價格）購買一定數(shù)量的企業(yè)股份，股...
股權激勵課程總結 篇2
擬上市公司可以實施股權激勵，企業(yè)實施股權激勵的好處（更詳細的見第一路演）：（1）吸引、留住并激勵人才。
股權激勵使被激勵者擁有公司的股份，將激勵對象的利益與公司利益緊密聯(lián)系在一起，從而使激勵對象能夠更積極、自覺地完成相關的經(jīng)營目標，并為了實現(xiàn)企業(yè)利益和股東利益的最大化而努力工作。
（2）約束董事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員以及公司認為應當激勵的其他人員。
約束主要表現(xiàn)在如下三個方面：1）激勵對象獲得公司股份后，將與公司股東共同承擔企業(yè)的經(jīng)營風險，分擔企業(yè)的損失；2）通過一些制度安排和設計，使激烈對象，在規(guī)定時間內完成業(yè)績指標，同時不得從事?lián)p害公司利益行為，不得離職，否則將由股東或公司回購該部分股權，或者由激勵對象承擔其他約定的責任，從而增加對激勵對象的約束力；3）通過與激勵對象簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等文件，使激勵對象的行為受到約束。
（3）改善公司治理結構。
股權激勵使激勵對象成為公司股東，從而改善股權結構，改變單一家族控制或者夫妻經(jīng)營模式。
（4）吸引私募股權融資。
私募股權投資基金在對擬投資公司進行評估時，會重點考慮管理層以及核心技術（業(yè)務）人員的情況，實施了股權激勵計劃的公司將有利于引入私募股權投資機構。
股權激勵課程總結 篇3
激勵機制是促使團隊穩(wěn)定的利益分配方式，公司股東（也可以是創(chuàng)始人自己）將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。
藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯(lián)系。
限售股和期權有些創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯(lián)合創(chuàng)始人的，如果條件沒有成熟時，聯(lián)合創(chuàng)始人離職，那么限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩(wěn)定。
創(chuàng)始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般占公司股權的15%左右。
期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯(lián)合創(chuàng)始人。
期權是預期獲得股權的權利，比如創(chuàng)始人想發(fā)給員工A1%的期權，期權分4年期成熟，那么員工A至少需要在公司干滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟期權是促使關鍵員工持續(xù)為公司服務很好的方式，公司發(fā)展的越好，估值越高，員工手里的期權將越值錢，員工越舍不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。
因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。
比如公司給員工A1%的期權，員工A在第二年離職，那么員工A只能獲得已經(jīng)成熟的0.25%公司股權，剩下的0.75%依然存在于公司期權池中。
期權與投票權在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創(chuàng)始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權后，會不會使創(chuàng)始人失去部分投票權呢？在創(chuàng)始人發(fā)放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩(wěn)定。
期權與融資如果A輪投資人進入公司占20%的股權，那么創(chuàng)始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那么投資人進入后，期權池股權比例為12%，創(chuàng)始人股權比例為68%。
如果，B輪投資人占比20%的話，A輪投資人，創(chuàng)始人和期權池的股權比例會同時被稀釋，這樣下去期權池的股權比例將持續(xù)下降，不利于對員工長期的激勵，因此，創(chuàng)始人可以建議投資人提供一部分股權放入期權池，保證期權池的股權比例。
創(chuàng)始人要把企業(yè)做大做強，就需要一個團隊，一群可以信賴的人，可以一起拼搏的人，也是一群優(yōu)秀的人。
每個人都有自己的想法和發(fā)展方向，怎么把優(yōu)秀的人團結在一起，向著目標邁進是一種藝術！這其中不可缺少的就是對團隊的激勵機制。
在創(chuàng)業(yè)的圈里里，尤其是早期創(chuàng)業(yè)階段，最珍貴的資源就是“團隊”，對“團隊”的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強斗志；制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散伙。
由于激勵機制問題造成的散伙事件在創(chuàng)業(yè)圈子里不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。
投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創(chuàng)始人，在經(jīng)驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執(zhí)行。
股權激勵課程總結 篇4
您好！股市博大精深，一定要有耐心，一步一個腳印的去學習，去總結，我是跟著一個專業(yè)操盤團隊的老師學習，他們團隊經(jīng)常舉行免費課程，每天都會上課直播，上課時還會提供炒股策略和股票推薦，你關注他們的公眾號吧：xinshouchaogu，就能找到他們的團隊，他們的老師很厲害，會在群里和大家交流，不過申請的人多，你關注后留意群號，我都解套開始盈利了1、了解股票的基礎知識，如股票的競價機制、各種術語、運作原理規(guī)律等書本上的知識，雖然在實際操作中，它們價值不大，但這是基礎；2、認真學習莊家機構的操作手法操作原理和操作目的，這不能像第一步那樣泛泛的了解，一定要求甚解；3、在以上兩步均完成的基礎上，系統(tǒng)學習一下各種K線組合，各種基本指標的使用方法，要比第一步時詳細，并與第二步的所學相結合；4、系統(tǒng)的掌握兩種股票分析軟件的使用方法以及其獨有的指標（區(qū)別于第一步中的基礎指標），并運用其分析大盤中的各個具體的股票，做到融會貫通；5、在網(wǎng)上進行股票的模擬操作，形成自己的操作方法與風格，并不斷的完善，積累經(jīng)驗；以上五步，大概要用3年的時間（根據(jù)個人能力而定），然后可以考慮進入股市真實操作。
以上均為本人的親身經(jīng)驗，以供參考。
展開...
股權激勵課程總結 篇5
股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經(jīng)營者的短期行為傾向，保留優(yōu)秀、核心的員工及業(yè)務骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。
筆者以以XX企業(yè)集團為例，探討股權激勵問題。
XX企業(yè)集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統(tǒng)思想的壁壘，引進新的機制。
雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業(yè)相比，其活力還遠遠不足。
究其原因，未觸及經(jīng)營者與所有權分離問題。
對于XX企業(yè)集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現(xiàn)有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。
對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)造潛能，以此帶動企業(yè)發(fā)展，這將是營銷公司成功的前提條件。
因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。
建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經(jīng)營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經(jīng)營的風險與收益，從而推動公司的不斷發(fā)展壯大。
一、常用的股權激勵工具現(xiàn)金入股，現(xiàn)金入股是指投資方在公司創(chuàng)建之初或在公司增資擴股時，以現(xiàn)金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。
現(xiàn)金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。
現(xiàn)金入股在xx前的強制式、任務式，發(fā)展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現(xiàn)金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門托管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。
期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位后方可轉為普通股。
期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和干股（贈送股）的特點，是在干股的基礎上吸收期權的優(yōu)點而采用的一種模式，是一種制度創(chuàng)新。
期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現(xiàn)金的一種激勵措施。
一些企業(yè)家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數(shù)量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。
有行權期、約定價和行權價三個要素組成。
員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。
期權僅是企業(yè)給予骨干、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現(xiàn)的預期收入。
企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業(yè)高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經(jīng)營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式根據(jù)營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，采取不同的激勵方式。
下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業(yè)的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經(jīng)營者的智慧、才能，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。
其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現(xiàn)金入股+期股+年薪+期權（購股權）+津貼。
中層管理與業(yè)務人員為公司未來的骨干。
管理中層的激勵方式為：現(xiàn)金入股+期股+年薪+期權（購股權）+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多；考慮到業(yè)務中層（片區(qū)經(jīng)理）的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現(xiàn)金入股+期股+月薪+獎金+期權（購股權）+津貼。
對核心員工與績優(yōu)業(yè)務員的激勵采取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業(yè)急需的人才。
業(yè)務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業(yè)務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業(yè)集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監(jiān)事可考慮采用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經(jīng)理一名，副經(jīng)理一到三名，暫定六個部長（市場、銷售、物流、財務、行政、人事），還有10個片區(qū)經(jīng)理，-全球品牌網(wǎng)-一共20名。
關于XX企業(yè)集團高層、營銷公司的董事也可考慮采用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。
需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發(fā)點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。