薪酬工作計(jì)劃 篇1
作為現(xiàn)代社會(huì)中一個(gè)不可或缺的組成部分，薪酬福利一直是員工關(guān)注的重點(diǎn)。因此，企業(yè)需要制定一個(gè)全面的薪酬福利工作計(jì)劃，以滿足員工的需求，并為公司的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、制定工作計(jì)劃的目的
制定薪酬福利工作計(jì)劃的目的是幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才，留住優(yōu)質(zhì)的員工，提高員工的生產(chǎn)力和工作效率，維護(hù)職業(yè)道德和激勵(lì)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、薪酬福利工作計(jì)劃的內(nèi)容
薪酬福利工作計(jì)劃包括以下幾個(gè)方面：
1.薪酬制度
薪酬制度是企業(yè)為員工提供的一種直接收益。通過制定合理的薪酬制度，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才。對(duì)于不同崗位的員工，要根據(jù)其工作職責(zé)和所需技能制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.獎(jiǎng)金計(jì)劃
通過發(fā)放獎(jiǎng)金，可以激勵(lì)員工努力工作，提高生產(chǎn)力和工作效率。獎(jiǎng)金可以設(shè)置為個(gè)人獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，以表揚(yáng)員工的突出表現(xiàn)并鼓勵(lì)員工合作。
3.福利待遇
福利待遇是企業(yè)提供給員工的一種非直接收益。企業(yè)可以提供健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和其他相關(guān)的福利待遇來吸引和留住優(yōu)秀的人才。此外，還可以提供具有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以提高工作技能和職業(yè)素養(yǎng)。
4.工作條件
良好的工作條件可以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)該制定一些措施來改善員工的工作環(huán)境，如提供舒適的辦公室空間、吸音設(shè)備和合適的工作時(shí)間安排。此外，員工還應(yīng)該得到足夠的休息時(shí)間和假期。
5.員工關(guān)懷
企業(yè)應(yīng)該采取各種措施來關(guān)懷員工的生活和工作，如組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提供健身設(shè)施和職業(yè)生涯指導(dǎo)等。此外，企業(yè)還應(yīng)該盡可能地幫助員工解決生活中的問題，如住房、子女教育和旅游等。
三、薪酬福利工作計(jì)劃的執(zhí)行
薪酬福利工作計(jì)劃的執(zhí)行包括以下幾個(gè)方面：
1.溝通并落實(shí)計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)該與員工溝通計(jì)劃，并確保員工理解計(jì)劃的內(nèi)容和目的。對(duì)于員工反饋的問題和建議，企業(yè)應(yīng)該積極地回應(yīng)和解決。
2.制定詳細(xì)的計(jì)劃細(xì)則
企業(yè)應(yīng)該在制定計(jì)劃時(shí)保證詳細(xì)有效，確定具體可行的實(shí)施方案，并且對(duì)于計(jì)劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題做好風(fēng)險(xiǎn)控制和應(yīng)對(duì)方案。
3.建立績(jī)效考核機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該建立績(jī)效考核機(jī)制，以評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，保證獎(jiǎng)勵(lì)和福利的公正和透明性。
4.審查并調(diào)整計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)該定期審查計(jì)劃，根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保計(jì)劃的有效性和合理性。
四、結(jié)語
一個(gè)全面的薪酬福利工作計(jì)劃可以讓企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，并為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須認(rèn)真制定和執(zhí)行一份全面貼心的薪酬福利工作計(jì)劃。
薪酬工作計(jì)劃 篇2
一、市場(chǎng)部職能：
市場(chǎng)部直接對(duì)銷售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。
1市場(chǎng)部作用：
直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷售計(jì)劃的制定和實(shí)施。
督促銷售部對(duì)銷售計(jì)劃進(jìn)行事實(shí)。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：
準(zhǔn)確性
及時(shí)性
協(xié)調(diào)性
規(guī)劃力
計(jì)劃性
執(zhí)行力
3市場(chǎng)部工作職能：
制定年度銷售工作計(jì)劃、季度銷售工作計(jì)劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。
協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。
組織銷售部進(jìn)行系列培訓(xùn)。
監(jiān)控銷售成本、對(duì)銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控
制定、督促、實(shí)施必要的銷售推廣。
專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn)。
銷售客戶檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。
全面收集銷售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃
1制定20xx年銷售工作計(jì)劃：科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷售狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定20xx年市場(chǎng)部和銷售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。
2實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)：認(rèn)真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷售工作。
3嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。
品知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)
銷知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)
業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)
“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)
售人員職業(yè)道德培訓(xùn)
售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)
用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)（應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn)）
4科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷售：
市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市場(chǎng)、拜訪市場(chǎng)、調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷售情況信息，使該部門能及時(shí)、客觀、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來贏得市場(chǎng)和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場(chǎng)、同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說市場(chǎng)部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運(yùn)作、健康發(fā)展的“動(dòng)脈”，它的職責(zé)是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時(shí)的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)和利益的客觀評(píng)估。作為市場(chǎng)部，在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)的實(shí)際情況、客戶的實(shí)際情況、制定合理的推廣方案和費(fèi)用，上交總經(jīng)理或與財(cái)務(wù)部進(jìn)行溝通，使之切實(shí)可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場(chǎng)留守、物流部：直接對(duì)銷售部負(fù)責(zé)，他們的職責(zé)就是及時(shí)了解定單信息，并及時(shí)轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場(chǎng)部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷售推廣：
7信息收集反饋、及時(shí)修正銷售方案
薪酬工作計(jì)劃 篇3
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
二、年終獎(jiǎng)
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)
對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;
2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;
3.2以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)，通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路
4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;
4.3建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬工作計(jì)劃 篇4
我公司市場(chǎng)部的工作在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及部門員工的努力下將15年的工作劃上一個(gè)滿意的句話，為再接再厲，特做出市場(chǎng)部20xx年度工作計(jì)劃和內(nèi)容提綱。
1、市場(chǎng)部職能
2、市場(chǎng)部組織架構(gòu)
3、市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃
4、市場(chǎng)部xx年度銷售工作計(jì)劃
實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)
實(shí)行嚴(yán)格培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力
科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷售
協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化
把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷售推廣
信息收集反愧及時(shí)修正銷售方案
一、市場(chǎng)部職能：
市場(chǎng)部直接對(duì)銷售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。
1、市場(chǎng)部作用:
直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷售計(jì)劃的制定和實(shí)施。
督促銷售部年度工作計(jì)劃的進(jìn)行事實(shí)。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2、市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計(jì)劃性、執(zhí)行力
3、市場(chǎng)部工作職能：
制定年度、季度銷售計(jì)劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷售部進(jìn)行系列培訓(xùn);監(jiān)控銷售成本、對(duì)銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控、制定、督促、實(shí)施必要的銷售推廣;專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn);銷售客戶檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。全面收集銷售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場(chǎng)部工作計(jì)劃
1、制定16年銷售工作計(jì)劃:
科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷售狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定20xx年市場(chǎng)部和銷售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。
2、實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu):
認(rèn)真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷售工作。
3、嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。
“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)：銷售人員職業(yè)道德培訓(xùn)、銷售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)、應(yīng)用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)(應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn))
4、科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷售：
市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市嘗拜訪市嘗調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5、協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷售情況信息，使該部門能及時(shí)、客觀、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來贏得市場(chǎng)和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說市場(chǎng)部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運(yùn)作、健康發(fā)展的“動(dòng)脈”，它的職責(zé)是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時(shí)的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)和利益的客觀評(píng)估。作為市場(chǎng)部，在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)的實(shí)際情況、客戶的實(shí)際情況、制定合理的推廣方案和費(fèi)用，上交總經(jīng)理或與財(cái)務(wù)部進(jìn)行溝通，使之切實(shí)可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場(chǎng)留守、物流部：直接對(duì)銷售部負(fù)責(zé)，他們的職責(zé)就是及時(shí)了解定單信息，并及時(shí)轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場(chǎng)部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6.把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷售推廣。
7.信息收集反愧及時(shí)修正銷售方案。
薪酬工作計(jì)劃 篇5
薪酬績(jī)效管理制度
一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設(shè)計(jì)的公開性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
（一）確定薪資結(jié)構(gòu)
1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。
3、工資結(jié)合日常考勤管理核算。
（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定
（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
（一）薪資異動(dòng)
1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?BR> 2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；
缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受嚴(yán)重過失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng)，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。
（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日
1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)。
（2）月累計(jì)病假超過20天，或年累計(jì)病假超過3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除； 廣州；病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；
（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。
五、績(jī)效管理
（一）績(jī)效管理體系的適用范圍 績(jī)效管理體系適用于全體員工。
（二）績(jī)效管理的周期
績(jī)效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。
（三）績(jī)效管理權(quán)限
公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過程；
雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；
（四）績(jī)效評(píng)估的流程
上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通
（五）績(jī)效等級(jí)
工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分
布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。
（六）異?？记趯?duì)績(jī)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等異?？记诘目?jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
薪酬工作計(jì)劃 篇6
為認(rèn)真貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)重要工作部署，切實(shí)加強(qiáng)政府績(jī)效管理,樹立績(jī)效意識(shí),提升工作實(shí)效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長(zhǎng)樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績(jī)效管理實(shí)施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績(jī)效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導(dǎo)思想
我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會(huì)精神，以xxx理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績(jī)觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，緊緊圍繞發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作在長(zhǎng)樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)績(jī)效管理工作辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市xxx等市直單位是績(jī)效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績(jī)效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人，具體分工負(fù)責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實(shí)施。
三、工作內(nèi)容
績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效責(zé)任分解、績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控、績(jī)效考核評(píng)估、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)方面。
(一)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定。按照長(zhǎng)樂市設(shè)定的績(jī)效管理指標(biāo)考核體系，根據(jù)長(zhǎng)樂市委、市政府和市直部門分解下達(dá)的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績(jī)效管理目標(biāo)。
(二)績(jī)效責(zé)任分解。根據(jù)年度確定的績(jī)效管理目標(biāo)，從提升工作績(jī)效入手，分解和細(xì)化年度績(jī)效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時(shí)限、時(shí)序進(jìn)度的要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，使每一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)都落實(shí)到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人，形成責(zé)任落實(shí)體系。建立責(zé)任追究制度，明確責(zé)任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)。
(三)績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績(jī)效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負(fù)責(zé)，針對(duì)年度各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，進(jìn)一步健全運(yùn)行機(jī)制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的落實(shí);掌握績(jī)效指標(biāo)運(yùn)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績(jī)效考核評(píng)估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用指標(biāo)考核、公眾評(píng)議、察訪核驗(yàn)3種考核方式，對(duì)年度績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況實(shí)行一次年終綜合考評(píng)。
(五)評(píng)估結(jié)果運(yùn)用。為進(jìn)一步加大績(jī)效管理工作力度，充分調(diào)動(dòng)各部門工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)工作部署，力爭(zhēng)20xx年度我鎮(zhèn)績(jī)效管理“保良爭(zhēng)優(yōu)”等次目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級(jí)績(jī)效考評(píng)取得的成績(jī)，對(duì)績(jī)效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
四、考核方法
1、指標(biāo)考評(píng)(占績(jī)效總分的80%)。由市xxx牽頭，市直各工作目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？?jī)效考核指標(biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個(gè)部分組成，統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%，特色考核指標(biāo)占20%，設(shè)定7個(gè)一級(jí)指標(biāo)、32個(gè)二級(jí)指標(biāo)和69個(gè)三級(jí)指標(biāo)：⑴經(jīng)濟(jì)發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會(huì)管理、⑹依法行政、⑺加減分指標(biāo)，由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負(fù)責(zé)細(xì)化分解，并進(jìn)行年終考評(píng)。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評(píng)議(占績(jī)效總分的20%)。由市xxx負(fù)責(zé)，市效能辦配合完成。參加公眾評(píng)議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對(duì)不同群體設(shè)置不同的公眾測(cè)評(píng)表和問卷調(diào)查表，公眾評(píng)議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機(jī)抽樣，同時(shí)兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評(píng)議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代表、居民對(duì)當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步的實(shí)際成效的滿意度，以促進(jìn)我鎮(zhèn)牢固樹立和落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(yàn)(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對(duì)建立健全績(jī)效運(yùn)行機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗(yàn)情況進(jìn)行累計(jì)扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗(yàn)工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績(jī)效管理責(zé)任分工實(shí)施方案》，及時(shí)組織傳達(dá)，認(rèn)真部署和落實(shí)。
(二)績(jī)效管理評(píng)估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成，由市績(jī)效評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市xxx組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對(duì)20xx年度我鎮(zhèn)工作績(jī)效進(jìn)行全面客觀地考核;公眾評(píng)議由市xxx組織實(shí)施評(píng)議調(diào)查;察訪核驗(yàn)為不定時(shí)間不定次數(shù)進(jìn)行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人，要與上級(jí)相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時(shí)掌握各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估考核動(dòng)態(tài)和指標(biāo)運(yùn)行情況，按序時(shí)要求落實(shí)完成好各項(xiàng)指標(biāo)，以達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對(duì)市委、市政府對(duì)我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作實(shí)施情況所作出的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)、查找不足，落實(shí)整改措施。并對(duì)在本年度我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認(rèn)識(shí)開展政府績(jī)效管理工作的重要性和必要性，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實(shí)把這項(xiàng)工作擺上重要議事日程。要認(rèn)真學(xué)好績(jī)效管理工作有關(guān)文件，準(zhǔn)確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確?？?jī)效管理工作扎實(shí)有效發(fā)展。
(二)明確責(zé)任，形成合力?？?jī)效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責(zé)任感，積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績(jī)效管理的每項(xiàng)具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專人負(fù)責(zé)。認(rèn)真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動(dòng)績(jī)效管理工作協(xié)調(diào)運(yùn)作、有序開展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績(jī)效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過場(chǎng)，認(rèn)真落實(shí)數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，并將此項(xiàng)工作納入個(gè)人的績(jī)效考核檔案。
(四)強(qiáng)化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責(zé)任型、效能型政府的要求，加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓，認(rèn)真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
薪酬工作計(jì)劃 篇7
招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。針對(duì)這些因素我提出我的實(shí)施細(xì)則：《崗位說明書》的進(jìn)一步完善。配合經(jīng)理對(duì)各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進(jìn)行修訂和完善(包括職位說明書的補(bǔ)充)。
對(duì)各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對(duì)用人部門的用人需求需要有清晰的認(rèn)識(shí)：(假設(shè)在市場(chǎng)部確定需要招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的
市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時(shí)效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，并且能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。
2)、4月20日之前完成勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)上報(bào)備工作。3)、4月25日之前完成勞動(dòng)關(guān)系上報(bào)勞動(dòng)部門工作。
2、認(rèn)真貫徹落實(shí)社會(huì)保障體系制度，按時(shí)按期完成每位員工的社會(huì)繳納申報(bào)工作;實(shí)際細(xì)則：
1、4月30日前完成社會(huì)保障網(wǎng)上報(bào)備工作。2、5月6日前完成未辦理過社會(huì)保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時(shí)間為申請(qǐng)?zhí)峤缓?0個(gè)工作日。)附：
社保繳費(fèi)比例、明細(xì)1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
三、內(nèi)部溝通與員工福利
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制：首先要營(yíng)造經(jīng)營(yíng)理念
得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
3、舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?
結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來提高員工凝聚力。具體實(shí)施細(xì)則：
1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：上班大小周工作制、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工季度慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動(dòng)：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動(dòng)、戶外拓展、技能競(jìng)賽等。
3、工作牌辦理。
4、流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)。
5、組織架構(gòu)圖更新
6、考勤指紋的錄入
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除
8、每月初社保增員減員辦理篇
4：薪酬專員崗位職責(zé)薪酬專員崗位職責(zé)擬定薪酬計(jì)劃：根據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、市場(chǎng)價(jià)位、公司計(jì)劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達(dá)落實(shí)，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運(yùn)行：根據(jù)薪酬體系和計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)職位評(píng)估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評(píng)估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo);建立職位和績(jī)效薪資和個(gè)人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督薪酬計(jì)發(fā)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計(jì)發(fā)形式，審核統(tǒng)計(jì)報(bào)表，檢查薪酬計(jì)發(fā)，臺(tái)賬登錄，檔案拷貝存儲(chǔ)，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)薪不過基于中國(guó)人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。
6，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，
為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。
7，細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。
8，建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分
析報(bào)告和改革建議。
9，配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭(zhēng)
議等具體工作。
10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)
11，結(jié)合績(jī)效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計(jì)劃。
12，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。
程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。完成時(shí)限：起草各類管理制度，3~4月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
2)及時(shí)的信息溝通
用人部門和綜合部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。
是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在400~800元/場(chǎng)。主要是可以與求職者直
觀的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)。
三、建立真正以人為本的企業(yè)文化
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門別類做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算，力求精準(zhǔn)，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)
24安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。
四、薪級(jí)工資，公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作
根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào)，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作
平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險(xiǎn)的繳納工作
一、項(xiàng)目目標(biāo)
在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合匯誠(chéng)豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，夯實(shí)職位管理和績(jī)效管理基礎(chǔ)工作，建立具有匯誠(chéng)豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jī)。
二、項(xiàng)目范圍
人力資源部將對(duì)匯誠(chéng)豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的評(píng)估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對(duì)組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jī)效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再造。
三、項(xiàng)目組織
項(xiàng)目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項(xiàng)目管理委員會(huì)和項(xiàng)目工作小組。項(xiàng)目管理委員會(huì)總經(jīng)理、特助、副廠長(zhǎng)組成;項(xiàng)目工作小組為人力資源部和各部門主管。
薪酬工作計(jì)劃 篇8
薪酬管理 試卷一 答案
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.勝任能力模型
2.公平性有效性
3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。
2.職業(yè)生涯：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
3.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
5.勞動(dòng)力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動(dòng)參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%
6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績(jī)效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績(jī)效反饋的 實(shí)現(xiàn)過程會(huì)比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。
8.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績(jī)效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡(jiǎn)單的利潤(rùn)分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡(jiǎn)單計(jì)件工資制度的問題。
10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個(gè)步驟？
答題要點(diǎn)：
（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響
（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策
（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐
（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：
（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)
（2）薪酬管理與員工的招募和甄選
（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)
（4）薪酬管理與績(jī)效管理
（5）薪酬管理與勝任力模型
（6）薪酬管理與組織文化
薪酬管理 試卷二 答案
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.任職資格條件
2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)
3.2412
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.報(bào)酬：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。
2.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
3.職位分析：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了
解這個(gè)職位的過程。
4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。
5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會(huì)，而愿意努力工作。
6.薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。
7.個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃：
8.利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。
10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟
答題要點(diǎn)：
（1）選擇合適的報(bào)酬要素
（2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?BR> （3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值
（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值
（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位
（6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)
2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？
答題要點(diǎn)：
（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高
（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換
（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化
（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效
薪酬工作計(jì)劃 篇9
為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
一、薪酬構(gòu)成及細(xì)則
1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;
后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資構(gòu)成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工
(1)基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。
(2)崗位工資是按照員工崗位級(jí)別、崗位工作性質(zhì)來確定。
(3)績(jī)效工資是按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行情況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)工資
(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計(jì)提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計(jì)提，二是銷售利潤(rùn)的計(jì)提，銷售員銷售貨物時(shí)在收
到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤(rùn)，個(gè)人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個(gè)人銷售純利潤(rùn)x30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當(dāng)月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計(jì)提細(xì)則見附錄1。
(5)后勤人員中吊機(jī)工的薪酬由基本工資、績(jī)效工資、計(jì)件工資構(gòu)成，其中計(jì)件工資按每月銷售量1.5元/噸計(jì)算，績(jī)效工資定為500元進(jìn)行考核。
2.年度獎(jiǎng)金
(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎(jiǎng)金;
(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對(duì)銷售純利潤(rùn)的30%進(jìn)行分配，并與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。利潤(rùn)分紅=總銷售純利潤(rùn)30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績(jī)效考核結(jié)果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤(rùn)分配不足一個(gè)月工資的，后勤人員年度獎(jiǎng)金均以一個(gè)月工資補(bǔ)貼發(fā)放。
基礎(chǔ)系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0
3.公司員工薪酬實(shí)現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。
4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。
(1)具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;
(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由人力
資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過該等最高薪級(jí)的，由人力資源部提出書面建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
6.員工對(duì)薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個(gè)工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。
7.試用人員試用期為1-3個(gè)月，試用期間：薪酬標(biāo)準(zhǔn)=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，薪酬增加績(jī)效工資;入職滿1年后，才能享受當(dāng)月利潤(rùn)分紅。
8.薪酬發(fā)放
(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;
(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。
二、績(jī)效考核管理
1.績(jī)效考核目的：
(1)通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，引導(dǎo)員工工作績(jī)效，達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人之前的共同發(fā)展。
(2)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(3)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。
2.績(jī)效考核原則：
(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，
過程公開，評(píng)議公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
(2)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
(3)反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
(4)時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
(5)結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.績(jī)效考核人員范圍
(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。
4.績(jī)效考核內(nèi)容
(1)具體內(nèi)容及分值參見各績(jī)效考核表(附表1-7)。
(2)業(yè)績(jī)目標(biāo)：部門月度、年度工作計(jì)劃目標(biāo)、員工個(gè)人任務(wù)或工作計(jì)劃目標(biāo)。
(3)重點(diǎn)工作目標(biāo)和部門工作績(jī)效。
5.績(jī)效考核評(píng)分原則
(1)考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的.較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需整改：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
不良：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
6.績(jī)效考核流程
(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第3個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員提供。
(2)績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第4到第5個(gè)工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評(píng)，各考核者在取得被考核者的績(jī)效考核表。
薪酬工作計(jì)劃 篇10
加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義
【摘要】隨著體制的改革，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，本文就從電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀探究了績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且從績(jī)效管理制度出現(xiàn)的問題入手，闡述了完善電力企業(yè)績(jī)效薪酬制度的措施，以期對(duì)電力企業(yè)完善人力資源管理制度起到幫助。
【關(guān)鍵字】電力企業(yè)，績(jī)效薪酬，績(jī)效考核
1引言
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的提高，電力事業(yè)也不斷得到了推動(dòng)。電力企業(yè)是我國(guó)大型能源企業(yè)的代表，具有資金密集型、技術(shù)密集型、人才密集型的特點(diǎn)，隨著國(guó)家電力市場(chǎng)管理的不斷規(guī)范，電力企業(yè)高薪的優(yōu)勢(shì)將通過市場(chǎng)資源配置和競(jìng)爭(zhēng)手段被弱化?？?jī)效薪酬管理制度有很多年的發(fā)展歷史，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績(jī)提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績(jī)效管理是激勵(lì)企業(yè)員工熱情、引導(dǎo)員工向工作績(jī)效要薪資的管理模式。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績(jī)效管理對(duì)電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵(lì)系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀
近年來，各方不斷加大對(duì)電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)形成了十分激烈的局面。很多企業(yè)通過提高關(guān)鍵崗位和核心崗位的收入水平和提升福利待遇，以達(dá)到引進(jìn)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。大多數(shù)電力企業(yè)已意識(shí)到績(jī)效管理和薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。并建立了相應(yīng)的績(jī)效考核體系和薪酬體系。如何吸引人才, 通過激勵(lì)來留住和發(fā)揮人才的作用是企業(yè)管理人員面臨的一項(xiàng)新的課題。目前我國(guó)許多行業(yè)都已經(jīng)開始運(yùn)用這一績(jī)效管理模式，隨著這一模式逐步被眾多行業(yè)所認(rèn)可，我國(guó)電力行業(yè)也逐步開始引入績(jī)效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。
一般電力企業(yè)中所采取的績(jī)效管理分為組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩方面針對(duì)組織或個(gè)人選取一定的考核指標(biāo)．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績(jī)效管理體系。
3電力企業(yè)在人力資源績(jī)效薪酬管理中產(chǎn)生的問題
（1）績(jī)效管理觀念錯(cuò)誤。電力企業(yè)的員工入職時(shí)間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對(duì)口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績(jī)效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視和關(guān)注，沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于激勵(lì)員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當(dāng)成對(duì)員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯(cuò)誤的觀念使績(jī)效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。
（2）績(jī)效考核制度不科學(xué)。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)基本上是從制度層面上提出的, 在實(shí)際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實(shí)處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進(jìn)行科學(xué)具體的崗位評(píng)價(jià)制度，僅僅是簡(jiǎn)單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細(xì)致，因?yàn)橹R(shí)型人才在實(shí)際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進(jìn)行績(jī)效考核，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人才引進(jìn)缺乏量化指標(biāo), 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認(rèn)可。而且勞動(dòng)差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任等進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的評(píng)價(jià)。知識(shí)型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績(jī)效考核中，影響到了知識(shí)性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大。這樣的不科學(xué)的績(jī)效考評(píng)工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時(shí), 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。
（3）績(jī)效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績(jī)效管理中僅僅重視績(jī)效的考核，將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)視作績(jī)效管理的主要目標(biāo)，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績(jī)效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)來拉開薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績(jī)效管理過程中夾雜了很多的個(gè)人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績(jī)效薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用
績(jī)效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評(píng)估企業(yè)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。這種評(píng)價(jià)體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時(shí)能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力行業(yè)中，完善的績(jī)效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并且對(duì)于員工來說，得到企業(yè)績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對(duì)自己付出的回報(bào)，更是對(duì)自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。并且，績(jī)效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)诠ぷ髦屑ぐl(fā)出更多潛能。在這種機(jī)制之下，員工之間會(huì)形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績(jī)效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？?jī)效薪酬對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。
5完善電力企業(yè)績(jī)效薪酬制度的措施
5.1完善績(jī)效考評(píng)制度
通過開展崗位分析、能力分析和績(jī)效分析，建立以崗位工資、能力工資、績(jī)效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個(gè)方面科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，績(jī)效和其他獎(jiǎng)金的評(píng)定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測(cè)量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個(gè)人判斷因素，采用項(xiàng)目產(chǎn)值和個(gè)人產(chǎn)值為考核單位，對(duì)不同崗位的評(píng)價(jià)要素也需要因崗而異，進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎(jiǎng)掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績(jī)效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動(dòng)態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來，為企業(yè)員工搭建一個(gè)合理化的成長(zhǎng)平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。
5.2改善薪酬結(jié)構(gòu)
在新的發(fā)展形勢(shì)下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個(gè)崗位難度的不同和職工的個(gè)人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。要按照等級(jí)劃分員工類型和員工級(jí)別，這樣才能營(yíng)造出多勞多得的激勵(lì)氛圍。對(duì)于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報(bào)得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，保證公平性。
5.3建立及時(shí)的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)
社會(huì)發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的要求就要對(duì)制度不斷地改進(jìn)，電力企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績(jī)效考評(píng)后一定要及時(shí)讓員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。使公司能夠及時(shí)了解考評(píng)中的問題和員工的意見，考核機(jī)制的具體實(shí)施權(quán)力不應(yīng)當(dāng)集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時(shí)收到員工的反饋以便在管理上及時(shí)作出調(diào)整。
6結(jié)語
在深化電力企業(yè)機(jī)制改革之時(shí)．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績(jī)效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績(jī)效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作。
【參考文獻(xiàn)】
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[2] 李哲.加強(qiáng)績(jī)效考核建立有效的薪酬分配制度-電力設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效與薪酬改革的一點(diǎn)思考
[J]，經(jīng)濟(jì)管理者，2012（19）
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作為現(xiàn)代社會(huì)中一個(gè)不可或缺的組成部分，薪酬福利一直是員工關(guān)注的重點(diǎn)。因此，企業(yè)需要制定一個(gè)全面的薪酬福利工作計(jì)劃，以滿足員工的需求，并為公司的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、制定工作計(jì)劃的目的
制定薪酬福利工作計(jì)劃的目的是幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才，留住優(yōu)質(zhì)的員工，提高員工的生產(chǎn)力和工作效率，維護(hù)職業(yè)道德和激勵(lì)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、薪酬福利工作計(jì)劃的內(nèi)容
薪酬福利工作計(jì)劃包括以下幾個(gè)方面：
1.薪酬制度
薪酬制度是企業(yè)為員工提供的一種直接收益。通過制定合理的薪酬制度，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才。對(duì)于不同崗位的員工，要根據(jù)其工作職責(zé)和所需技能制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.獎(jiǎng)金計(jì)劃
通過發(fā)放獎(jiǎng)金，可以激勵(lì)員工努力工作，提高生產(chǎn)力和工作效率。獎(jiǎng)金可以設(shè)置為個(gè)人獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，以表揚(yáng)員工的突出表現(xiàn)并鼓勵(lì)員工合作。
3.福利待遇
福利待遇是企業(yè)提供給員工的一種非直接收益。企業(yè)可以提供健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和其他相關(guān)的福利待遇來吸引和留住優(yōu)秀的人才。此外，還可以提供具有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以提高工作技能和職業(yè)素養(yǎng)。
4.工作條件
良好的工作條件可以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)該制定一些措施來改善員工的工作環(huán)境，如提供舒適的辦公室空間、吸音設(shè)備和合適的工作時(shí)間安排。此外，員工還應(yīng)該得到足夠的休息時(shí)間和假期。
5.員工關(guān)懷
企業(yè)應(yīng)該采取各種措施來關(guān)懷員工的生活和工作，如組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提供健身設(shè)施和職業(yè)生涯指導(dǎo)等。此外，企業(yè)還應(yīng)該盡可能地幫助員工解決生活中的問題，如住房、子女教育和旅游等。
三、薪酬福利工作計(jì)劃的執(zhí)行
薪酬福利工作計(jì)劃的執(zhí)行包括以下幾個(gè)方面：
1.溝通并落實(shí)計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)該與員工溝通計(jì)劃，并確保員工理解計(jì)劃的內(nèi)容和目的。對(duì)于員工反饋的問題和建議，企業(yè)應(yīng)該積極地回應(yīng)和解決。
2.制定詳細(xì)的計(jì)劃細(xì)則
企業(yè)應(yīng)該在制定計(jì)劃時(shí)保證詳細(xì)有效，確定具體可行的實(shí)施方案，并且對(duì)于計(jì)劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題做好風(fēng)險(xiǎn)控制和應(yīng)對(duì)方案。
3.建立績(jī)效考核機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該建立績(jī)效考核機(jī)制，以評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，保證獎(jiǎng)勵(lì)和福利的公正和透明性。
4.審查并調(diào)整計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)該定期審查計(jì)劃，根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保計(jì)劃的有效性和合理性。
四、結(jié)語
一個(gè)全面的薪酬福利工作計(jì)劃可以讓企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，并為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須認(rèn)真制定和執(zhí)行一份全面貼心的薪酬福利工作計(jì)劃。
薪酬工作計(jì)劃 篇2
一、市場(chǎng)部職能：
市場(chǎng)部直接對(duì)銷售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。
1市場(chǎng)部作用：
直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷售計(jì)劃的制定和實(shí)施。
督促銷售部對(duì)銷售計(jì)劃進(jìn)行事實(shí)。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：
準(zhǔn)確性
及時(shí)性
協(xié)調(diào)性
規(guī)劃力
計(jì)劃性
執(zhí)行力
3市場(chǎng)部工作職能：
制定年度銷售工作計(jì)劃、季度銷售工作計(jì)劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。
協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。
組織銷售部進(jìn)行系列培訓(xùn)。
監(jiān)控銷售成本、對(duì)銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控
制定、督促、實(shí)施必要的銷售推廣。
專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn)。
銷售客戶檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。
全面收集銷售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃
1制定20xx年銷售工作計(jì)劃：科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷售狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定20xx年市場(chǎng)部和銷售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。
2實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)：認(rèn)真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷售工作。
3嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。
品知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)
銷知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)
業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)
“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)
售人員職業(yè)道德培訓(xùn)
售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)
用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)（應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn)）
4科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷售：
市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市場(chǎng)、拜訪市場(chǎng)、調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷售情況信息，使該部門能及時(shí)、客觀、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來贏得市場(chǎng)和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場(chǎng)、同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說市場(chǎng)部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運(yùn)作、健康發(fā)展的“動(dòng)脈”，它的職責(zé)是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時(shí)的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)和利益的客觀評(píng)估。作為市場(chǎng)部，在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)的實(shí)際情況、客戶的實(shí)際情況、制定合理的推廣方案和費(fèi)用，上交總經(jīng)理或與財(cái)務(wù)部進(jìn)行溝通，使之切實(shí)可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場(chǎng)留守、物流部：直接對(duì)銷售部負(fù)責(zé)，他們的職責(zé)就是及時(shí)了解定單信息，并及時(shí)轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場(chǎng)部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷售推廣：
7信息收集反饋、及時(shí)修正銷售方案
薪酬工作計(jì)劃 篇3
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
二、年終獎(jiǎng)
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)
對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;
2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;
3.2以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)，通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路
4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;
4.3建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬工作計(jì)劃 篇4
我公司市場(chǎng)部的工作在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及部門員工的努力下將15年的工作劃上一個(gè)滿意的句話，為再接再厲，特做出市場(chǎng)部20xx年度工作計(jì)劃和內(nèi)容提綱。
1、市場(chǎng)部職能
2、市場(chǎng)部組織架構(gòu)
3、市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃
4、市場(chǎng)部xx年度銷售工作計(jì)劃
實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)
實(shí)行嚴(yán)格培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力
科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷售
協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化
把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷售推廣
信息收集反愧及時(shí)修正銷售方案
一、市場(chǎng)部職能：
市場(chǎng)部直接對(duì)銷售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。
1、市場(chǎng)部作用:
直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷售計(jì)劃的制定和實(shí)施。
督促銷售部年度工作計(jì)劃的進(jìn)行事實(shí)。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2、市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計(jì)劃性、執(zhí)行力
3、市場(chǎng)部工作職能：
制定年度、季度銷售計(jì)劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷售部進(jìn)行系列培訓(xùn);監(jiān)控銷售成本、對(duì)銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控、制定、督促、實(shí)施必要的銷售推廣;專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn);銷售客戶檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。全面收集銷售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場(chǎng)部工作計(jì)劃
1、制定16年銷售工作計(jì)劃:
科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷售狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定20xx年市場(chǎng)部和銷售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。
2、實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu):
認(rèn)真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷售工作。
3、嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。
“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)：銷售人員職業(yè)道德培訓(xùn)、銷售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)、應(yīng)用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)(應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn))
4、科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷售：
市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市嘗拜訪市嘗調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5、協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷售情況信息，使該部門能及時(shí)、客觀、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來贏得市場(chǎng)和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說市場(chǎng)部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運(yùn)作、健康發(fā)展的“動(dòng)脈”，它的職責(zé)是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時(shí)的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)和利益的客觀評(píng)估。作為市場(chǎng)部，在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)的實(shí)際情況、客戶的實(shí)際情況、制定合理的推廣方案和費(fèi)用，上交總經(jīng)理或與財(cái)務(wù)部進(jìn)行溝通，使之切實(shí)可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場(chǎng)留守、物流部：直接對(duì)銷售部負(fù)責(zé)，他們的職責(zé)就是及時(shí)了解定單信息，并及時(shí)轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場(chǎng)部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6.把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷售推廣。
7.信息收集反愧及時(shí)修正銷售方案。
薪酬工作計(jì)劃 篇5
薪酬績(jī)效管理制度
一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設(shè)計(jì)的公開性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
（一）確定薪資結(jié)構(gòu)
1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。
3、工資結(jié)合日常考勤管理核算。
（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定
（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
（一）薪資異動(dòng)
1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?BR> 2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；
缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受嚴(yán)重過失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng)，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。
（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日
1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)。
（2）月累計(jì)病假超過20天，或年累計(jì)病假超過3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除； 廣州；病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；
（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。
五、績(jī)效管理
（一）績(jī)效管理體系的適用范圍 績(jī)效管理體系適用于全體員工。
（二）績(jī)效管理的周期
績(jī)效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。
（三）績(jī)效管理權(quán)限
公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過程；
雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；
（四）績(jī)效評(píng)估的流程
上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通
（五）績(jī)效等級(jí)
工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分
布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。
（六）異?？记趯?duì)績(jī)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等異?？记诘目?jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
薪酬工作計(jì)劃 篇6
為認(rèn)真貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)重要工作部署，切實(shí)加強(qiáng)政府績(jī)效管理,樹立績(jī)效意識(shí),提升工作實(shí)效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長(zhǎng)樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績(jī)效管理實(shí)施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績(jī)效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導(dǎo)思想
我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會(huì)精神，以xxx理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績(jī)觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，緊緊圍繞發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作在長(zhǎng)樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)績(jī)效管理工作辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市xxx等市直單位是績(jī)效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績(jī)效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人，具體分工負(fù)責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實(shí)施。
三、工作內(nèi)容
績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效責(zé)任分解、績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控、績(jī)效考核評(píng)估、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)方面。
(一)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定。按照長(zhǎng)樂市設(shè)定的績(jī)效管理指標(biāo)考核體系，根據(jù)長(zhǎng)樂市委、市政府和市直部門分解下達(dá)的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績(jī)效管理目標(biāo)。
(二)績(jī)效責(zé)任分解。根據(jù)年度確定的績(jī)效管理目標(biāo)，從提升工作績(jī)效入手，分解和細(xì)化年度績(jī)效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時(shí)限、時(shí)序進(jìn)度的要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，使每一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)都落實(shí)到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人，形成責(zé)任落實(shí)體系。建立責(zé)任追究制度，明確責(zé)任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)。
(三)績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績(jī)效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負(fù)責(zé)，針對(duì)年度各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，進(jìn)一步健全運(yùn)行機(jī)制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的落實(shí);掌握績(jī)效指標(biāo)運(yùn)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績(jī)效考核評(píng)估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用指標(biāo)考核、公眾評(píng)議、察訪核驗(yàn)3種考核方式，對(duì)年度績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況實(shí)行一次年終綜合考評(píng)。
(五)評(píng)估結(jié)果運(yùn)用。為進(jìn)一步加大績(jī)效管理工作力度，充分調(diào)動(dòng)各部門工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)工作部署，力爭(zhēng)20xx年度我鎮(zhèn)績(jī)效管理“保良爭(zhēng)優(yōu)”等次目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級(jí)績(jī)效考評(píng)取得的成績(jī)，對(duì)績(jī)效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
四、考核方法
1、指標(biāo)考評(píng)(占績(jī)效總分的80%)。由市xxx牽頭，市直各工作目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？?jī)效考核指標(biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個(gè)部分組成，統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%，特色考核指標(biāo)占20%，設(shè)定7個(gè)一級(jí)指標(biāo)、32個(gè)二級(jí)指標(biāo)和69個(gè)三級(jí)指標(biāo)：⑴經(jīng)濟(jì)發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會(huì)管理、⑹依法行政、⑺加減分指標(biāo)，由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負(fù)責(zé)細(xì)化分解，并進(jìn)行年終考評(píng)。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評(píng)議(占績(jī)效總分的20%)。由市xxx負(fù)責(zé)，市效能辦配合完成。參加公眾評(píng)議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對(duì)不同群體設(shè)置不同的公眾測(cè)評(píng)表和問卷調(diào)查表，公眾評(píng)議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機(jī)抽樣，同時(shí)兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評(píng)議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代表、居民對(duì)當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步的實(shí)際成效的滿意度，以促進(jìn)我鎮(zhèn)牢固樹立和落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(yàn)(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對(duì)建立健全績(jī)效運(yùn)行機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗(yàn)情況進(jìn)行累計(jì)扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗(yàn)工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績(jī)效管理責(zé)任分工實(shí)施方案》，及時(shí)組織傳達(dá)，認(rèn)真部署和落實(shí)。
(二)績(jī)效管理評(píng)估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成，由市績(jī)效評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市xxx組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對(duì)20xx年度我鎮(zhèn)工作績(jī)效進(jìn)行全面客觀地考核;公眾評(píng)議由市xxx組織實(shí)施評(píng)議調(diào)查;察訪核驗(yàn)為不定時(shí)間不定次數(shù)進(jìn)行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人，要與上級(jí)相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時(shí)掌握各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估考核動(dòng)態(tài)和指標(biāo)運(yùn)行情況，按序時(shí)要求落實(shí)完成好各項(xiàng)指標(biāo)，以達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對(duì)市委、市政府對(duì)我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作實(shí)施情況所作出的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)、查找不足，落實(shí)整改措施。并對(duì)在本年度我鎮(zhèn)績(jī)效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認(rèn)識(shí)開展政府績(jī)效管理工作的重要性和必要性，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實(shí)把這項(xiàng)工作擺上重要議事日程。要認(rèn)真學(xué)好績(jī)效管理工作有關(guān)文件，準(zhǔn)確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確?？?jī)效管理工作扎實(shí)有效發(fā)展。
(二)明確責(zé)任，形成合力?？?jī)效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責(zé)任感，積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績(jī)效管理的每項(xiàng)具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專人負(fù)責(zé)。認(rèn)真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動(dòng)績(jī)效管理工作協(xié)調(diào)運(yùn)作、有序開展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績(jī)效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過場(chǎng)，認(rèn)真落實(shí)數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，并將此項(xiàng)工作納入個(gè)人的績(jī)效考核檔案。
(四)強(qiáng)化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責(zé)任型、效能型政府的要求，加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓，認(rèn)真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
薪酬工作計(jì)劃 篇7
招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。針對(duì)這些因素我提出我的實(shí)施細(xì)則：《崗位說明書》的進(jìn)一步完善。配合經(jīng)理對(duì)各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進(jìn)行修訂和完善(包括職位說明書的補(bǔ)充)。
對(duì)各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對(duì)用人部門的用人需求需要有清晰的認(rèn)識(shí)：(假設(shè)在市場(chǎng)部確定需要招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的
市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時(shí)效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，并且能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。
2)、4月20日之前完成勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)上報(bào)備工作。3)、4月25日之前完成勞動(dòng)關(guān)系上報(bào)勞動(dòng)部門工作。
2、認(rèn)真貫徹落實(shí)社會(huì)保障體系制度，按時(shí)按期完成每位員工的社會(huì)繳納申報(bào)工作;實(shí)際細(xì)則：
1、4月30日前完成社會(huì)保障網(wǎng)上報(bào)備工作。2、5月6日前完成未辦理過社會(huì)保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時(shí)間為申請(qǐng)?zhí)峤缓?0個(gè)工作日。)附：
社保繳費(fèi)比例、明細(xì)1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
三、內(nèi)部溝通與員工福利
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制：首先要營(yíng)造經(jīng)營(yíng)理念
得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
3、舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?
結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來提高員工凝聚力。具體實(shí)施細(xì)則：
1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：上班大小周工作制、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工季度慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動(dòng)：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動(dòng)、戶外拓展、技能競(jìng)賽等。
3、工作牌辦理。
4、流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)。
5、組織架構(gòu)圖更新
6、考勤指紋的錄入
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除
8、每月初社保增員減員辦理篇
4：薪酬專員崗位職責(zé)薪酬專員崗位職責(zé)擬定薪酬計(jì)劃：根據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、市場(chǎng)價(jià)位、公司計(jì)劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達(dá)落實(shí)，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運(yùn)行：根據(jù)薪酬體系和計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)職位評(píng)估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評(píng)估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo);建立職位和績(jī)效薪資和個(gè)人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督薪酬計(jì)發(fā)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計(jì)發(fā)形式，審核統(tǒng)計(jì)報(bào)表，檢查薪酬計(jì)發(fā)，臺(tái)賬登錄，檔案拷貝存儲(chǔ)，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)薪不過基于中國(guó)人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。
6，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，
為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。
7，細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。
8，建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分
析報(bào)告和改革建議。
9，配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭(zhēng)
議等具體工作。
10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)
11，結(jié)合績(jī)效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計(jì)劃。
12，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。
程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。完成時(shí)限：起草各類管理制度，3~4月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
2)及時(shí)的信息溝通
用人部門和綜合部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。
是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在400~800元/場(chǎng)。主要是可以與求職者直
觀的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)。
三、建立真正以人為本的企業(yè)文化
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門別類做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算，力求精準(zhǔn)，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)
24安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。
四、薪級(jí)工資，公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作
根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào)，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作
平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險(xiǎn)的繳納工作
一、項(xiàng)目目標(biāo)
在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合匯誠(chéng)豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，夯實(shí)職位管理和績(jī)效管理基礎(chǔ)工作，建立具有匯誠(chéng)豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jī)。
二、項(xiàng)目范圍
人力資源部將對(duì)匯誠(chéng)豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的評(píng)估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對(duì)組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jī)效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再造。
三、項(xiàng)目組織
項(xiàng)目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項(xiàng)目管理委員會(huì)和項(xiàng)目工作小組。項(xiàng)目管理委員會(huì)總經(jīng)理、特助、副廠長(zhǎng)組成;項(xiàng)目工作小組為人力資源部和各部門主管。
薪酬工作計(jì)劃 篇8
薪酬管理 試卷一 答案
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.勝任能力模型
2.公平性有效性
3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。
2.職業(yè)生涯：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
3.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
5.勞動(dòng)力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動(dòng)參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%
6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績(jī)效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績(jī)效反饋的 實(shí)現(xiàn)過程會(huì)比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。
8.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績(jī)效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡(jiǎn)單的利潤(rùn)分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡(jiǎn)單計(jì)件工資制度的問題。
10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個(gè)步驟？
答題要點(diǎn)：
（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響
（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策
（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐
（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：
（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)
（2）薪酬管理與員工的招募和甄選
（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)
（4）薪酬管理與績(jī)效管理
（5）薪酬管理與勝任力模型
（6）薪酬管理與組織文化
薪酬管理 試卷二 答案
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.任職資格條件
2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)
3.2412
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.報(bào)酬：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。
2.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
3.職位分析：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了
解這個(gè)職位的過程。
4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。
5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會(huì)，而愿意努力工作。
6.薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。
7.個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃：
8.利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。
10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟
答題要點(diǎn)：
（1）選擇合適的報(bào)酬要素
（2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?BR> （3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值
（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值
（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位
（6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)
2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？
答題要點(diǎn)：
（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高
（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換
（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化
（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效
薪酬工作計(jì)劃 篇9
為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
一、薪酬構(gòu)成及細(xì)則
1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;
后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資構(gòu)成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工
(1)基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。
(2)崗位工資是按照員工崗位級(jí)別、崗位工作性質(zhì)來確定。
(3)績(jī)效工資是按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行情況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)工資
(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計(jì)提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計(jì)提，二是銷售利潤(rùn)的計(jì)提，銷售員銷售貨物時(shí)在收
到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤(rùn)，個(gè)人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個(gè)人銷售純利潤(rùn)x30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當(dāng)月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計(jì)提細(xì)則見附錄1。
(5)后勤人員中吊機(jī)工的薪酬由基本工資、績(jī)效工資、計(jì)件工資構(gòu)成，其中計(jì)件工資按每月銷售量1.5元/噸計(jì)算，績(jī)效工資定為500元進(jìn)行考核。
2.年度獎(jiǎng)金
(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎(jiǎng)金;
(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對(duì)銷售純利潤(rùn)的30%進(jìn)行分配，并與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。利潤(rùn)分紅=總銷售純利潤(rùn)30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績(jī)效考核結(jié)果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤(rùn)分配不足一個(gè)月工資的，后勤人員年度獎(jiǎng)金均以一個(gè)月工資補(bǔ)貼發(fā)放。
基礎(chǔ)系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0
3.公司員工薪酬實(shí)現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。
4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。
(1)具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;
(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由人力
資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過該等最高薪級(jí)的，由人力資源部提出書面建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
6.員工對(duì)薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個(gè)工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。
7.試用人員試用期為1-3個(gè)月，試用期間：薪酬標(biāo)準(zhǔn)=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，薪酬增加績(jī)效工資;入職滿1年后，才能享受當(dāng)月利潤(rùn)分紅。
8.薪酬發(fā)放
(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;
(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。
二、績(jī)效考核管理
1.績(jī)效考核目的：
(1)通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，引導(dǎo)員工工作績(jī)效，達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人之前的共同發(fā)展。
(2)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(3)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。
2.績(jī)效考核原則：
(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，
過程公開，評(píng)議公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
(2)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
(3)反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
(4)時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
(5)結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.績(jī)效考核人員范圍
(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。
4.績(jī)效考核內(nèi)容
(1)具體內(nèi)容及分值參見各績(jī)效考核表(附表1-7)。
(2)業(yè)績(jī)目標(biāo)：部門月度、年度工作計(jì)劃目標(biāo)、員工個(gè)人任務(wù)或工作計(jì)劃目標(biāo)。
(3)重點(diǎn)工作目標(biāo)和部門工作績(jī)效。
5.績(jī)效考核評(píng)分原則
(1)考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的.較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需整改：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
不良：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
6.績(jī)效考核流程
(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第3個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員提供。
(2)績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第4到第5個(gè)工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評(píng)，各考核者在取得被考核者的績(jī)效考核表。
薪酬工作計(jì)劃 篇10
加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義
【摘要】隨著體制的改革，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，本文就從電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀探究了績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且從績(jī)效管理制度出現(xiàn)的問題入手，闡述了完善電力企業(yè)績(jī)效薪酬制度的措施，以期對(duì)電力企業(yè)完善人力資源管理制度起到幫助。
【關(guān)鍵字】電力企業(yè)，績(jī)效薪酬，績(jī)效考核
1引言
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的提高，電力事業(yè)也不斷得到了推動(dòng)。電力企業(yè)是我國(guó)大型能源企業(yè)的代表，具有資金密集型、技術(shù)密集型、人才密集型的特點(diǎn)，隨著國(guó)家電力市場(chǎng)管理的不斷規(guī)范，電力企業(yè)高薪的優(yōu)勢(shì)將通過市場(chǎng)資源配置和競(jìng)爭(zhēng)手段被弱化?？?jī)效薪酬管理制度有很多年的發(fā)展歷史，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績(jī)提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績(jī)效管理是激勵(lì)企業(yè)員工熱情、引導(dǎo)員工向工作績(jī)效要薪資的管理模式。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績(jī)效管理對(duì)電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵(lì)系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀
近年來，各方不斷加大對(duì)電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)形成了十分激烈的局面。很多企業(yè)通過提高關(guān)鍵崗位和核心崗位的收入水平和提升福利待遇，以達(dá)到引進(jìn)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。大多數(shù)電力企業(yè)已意識(shí)到績(jī)效管理和薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。并建立了相應(yīng)的績(jī)效考核體系和薪酬體系。如何吸引人才, 通過激勵(lì)來留住和發(fā)揮人才的作用是企業(yè)管理人員面臨的一項(xiàng)新的課題。目前我國(guó)許多行業(yè)都已經(jīng)開始運(yùn)用這一績(jī)效管理模式，隨著這一模式逐步被眾多行業(yè)所認(rèn)可，我國(guó)電力行業(yè)也逐步開始引入績(jī)效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。
一般電力企業(yè)中所采取的績(jī)效管理分為組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩方面針對(duì)組織或個(gè)人選取一定的考核指標(biāo)．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績(jī)效管理體系。
3電力企業(yè)在人力資源績(jī)效薪酬管理中產(chǎn)生的問題
（1）績(jī)效管理觀念錯(cuò)誤。電力企業(yè)的員工入職時(shí)間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對(duì)口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績(jī)效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視和關(guān)注，沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于激勵(lì)員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當(dāng)成對(duì)員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯(cuò)誤的觀念使績(jī)效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。
（2）績(jī)效考核制度不科學(xué)。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)基本上是從制度層面上提出的, 在實(shí)際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實(shí)處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進(jìn)行科學(xué)具體的崗位評(píng)價(jià)制度，僅僅是簡(jiǎn)單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細(xì)致，因?yàn)橹R(shí)型人才在實(shí)際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進(jìn)行績(jī)效考核，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人才引進(jìn)缺乏量化指標(biāo), 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認(rèn)可。而且勞動(dòng)差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任等進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的評(píng)價(jià)。知識(shí)型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績(jī)效考核中，影響到了知識(shí)性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大。這樣的不科學(xué)的績(jī)效考評(píng)工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時(shí), 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。
（3）績(jī)效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績(jī)效管理中僅僅重視績(jī)效的考核，將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)視作績(jī)效管理的主要目標(biāo)，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績(jī)效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)來拉開薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績(jī)效管理過程中夾雜了很多的個(gè)人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績(jī)效薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用
績(jī)效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評(píng)估企業(yè)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。這種評(píng)價(jià)體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時(shí)能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力行業(yè)中，完善的績(jī)效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并且對(duì)于員工來說，得到企業(yè)績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對(duì)自己付出的回報(bào)，更是對(duì)自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。并且，績(jī)效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)诠ぷ髦屑ぐl(fā)出更多潛能。在這種機(jī)制之下，員工之間會(huì)形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績(jī)效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？?jī)效薪酬對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。
5完善電力企業(yè)績(jī)效薪酬制度的措施
5.1完善績(jī)效考評(píng)制度
通過開展崗位分析、能力分析和績(jī)效分析，建立以崗位工資、能力工資、績(jī)效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個(gè)方面科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，績(jī)效和其他獎(jiǎng)金的評(píng)定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測(cè)量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個(gè)人判斷因素，采用項(xiàng)目產(chǎn)值和個(gè)人產(chǎn)值為考核單位，對(duì)不同崗位的評(píng)價(jià)要素也需要因崗而異，進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎(jiǎng)掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績(jī)效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動(dòng)態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來，為企業(yè)員工搭建一個(gè)合理化的成長(zhǎng)平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。
5.2改善薪酬結(jié)構(gòu)
在新的發(fā)展形勢(shì)下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個(gè)崗位難度的不同和職工的個(gè)人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。要按照等級(jí)劃分員工類型和員工級(jí)別，這樣才能營(yíng)造出多勞多得的激勵(lì)氛圍。對(duì)于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報(bào)得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，保證公平性。
5.3建立及時(shí)的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)
社會(huì)發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的要求就要對(duì)制度不斷地改進(jìn)，電力企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績(jī)效考評(píng)后一定要及時(shí)讓員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。使公司能夠及時(shí)了解考評(píng)中的問題和員工的意見，考核機(jī)制的具體實(shí)施權(quán)力不應(yīng)當(dāng)集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時(shí)收到員工的反饋以便在管理上及時(shí)作出調(diào)整。
6結(jié)語
在深化電力企業(yè)機(jī)制改革之時(shí)．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績(jī)效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績(jī)效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作。
【參考文獻(xiàn)】
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[J]，經(jīng)濟(jì)管理者，2012（19）
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