做好準備能讓我們胸有成竹，方案的內(nèi)容要重點突出，易于閱讀，易于理解，簡明扼要，今天我們?yōu)榇蠹彝扑]了一篇與“管理層績效考核方案”有關的好文，我們提供這些材料作參考和使用希望能為您提供幫助和支持！
管理層績效考核方案 篇1
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
##結束管理層績效考核方案 篇2
1、考核目的
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結果以分數(shù)(總分100分)形式出現(xiàn)，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果=自評×30%+部門×30%+分管領導40%考核系數(shù)=最終考核結果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果=自評×30%+分管領導×30%+主管×40%，考核系數(shù)=最終考核結果/100
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
_____集團___項目經(jīng)理部
##結束管理層績效考核方案 篇3
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案?？己私Y果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1.季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的__日～__日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月__日～__日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
(一)采購制度執(zhí)行率：__。
目標值為__%，每降低__%，扣減績效工資的__%。
(二)采購管理
1.采購計劃按時完成率：__。目標值為__%，每降低__%，扣減績效工資的__%。
2.采購物資質(zhì)量合格率：__。目標值為__%，每降低__%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的__%。
(三)供應商管理
1.供應商履約率：__。目標值為__%，每降低__%，扣減績效工資的__%。
2.供應商維護率：__。目標值為__%，每降低__%或每有家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的__%。
管理層績效考核方案 篇4
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括：
⑴組織協(xié)調(diào)能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業(yè)知識；
⑷創(chuàng)新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業(yè)心與責任感。
管理層績效考核方案 篇5
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內(nèi)容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)領導素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團結協(xié)作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四），民主測評（20分）
1、個別談話（6分）
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數(shù)＋基數(shù)的4%
稱職： 基數(shù)
基本稱職： 基數(shù)－基數(shù)的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
七、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負責。
八、本方案自公布之日起實行。
管理層績效考核方案 篇6
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1.關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。⑶周邊績效：考核同相關部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權能力；⑹人際關系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標采用定量考核方式，一般績效指標采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進行二次量化。
除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
（1）上級考核。公司領導班子成員對所有中層干部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實現(xiàn)的程度）和分配的權重直接打分。生產(chǎn)車間的任務績效由職能部門向公司領導提供對口考核結果。經(jīng)理層業(yè)務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。
（2）同級考核。具體操作方法是：①機關生產(chǎn)技術科室、經(jīng)營管理部門的負責人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；②機關黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；③生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間相互考核。 機關生產(chǎn)技術科室、經(jīng)營管理部門包括：技術中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設備動力科、安監(jiān)處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機關黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
（3）下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發(fā)生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規(guī)違紀，本人受到經(jīng)濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標準，不重復扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績效定性評價項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數(shù)與定性評價等級的關系見下表。
百分制量化分數(shù)乘以該指標所占權重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優(yōu)秀，排位最后的5%確認為不稱職，其他為稱職。
干部考核結果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務主管與考核對象進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結果優(yōu)秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經(jīng)濟處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領導
中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領導下組織進行。公司成立由黨政主要領導任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領導小組，領導小組下設考核辦公室，辦公室設在組干科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組干、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設備動力、保衛(wèi)等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。