第一境界：“見山不是山、見水不是水”
這個階段的人力資源部與人事部沒有什么區(qū)別，算算工資、招招人、打打考勤、編點制度，也許還要管后勤，根本和資源兩字沒沾上邊。算工資只要細心，具備初中學歷就可以。雖然每天都在招聘，但都是從網上下個面談打分表進行面試，根本不去想企業(yè)到底需要什么樣的人，而年底看到離職率感嘆這年頭招人真難啊。考核、編制度也是在老板的要求下進行，自己是斷不會主動去做的，有的人還可以拿“我想到了，但老板不支持”來作借口。這些工作都是“人事”，絕不是“人力資源”，這就是所謂“見山不是山，見水不是水”。我國絕大部分成立了3、5年的企業(yè)的人力資源部都是如此。
第二境界：“見山是山、見水是水”
進入這個階段的人力資源部開始考慮人力資源的六大模塊，當然具體只有招聘、薪酬、績效考核、培訓四項。戰(zhàn)略還是看不懂摸不著，組織結構也是毫無發(fā)言權的。不過，定崗定編算是和組織結構掛了點邊。這個時候制度都有了，可是執(zhí)行不到位。員工離職率還一如既往，員工績效還是原樣，人力資源部整天都在拿個培訓需求調查表叫員工填，然后定個培訓計劃，可是看不出效果。老板不知道那些人力資源的術語，可是他知道自己的員工沒有干勁，沒有主動性;部門經理走了卻沒有他滿意的人可以提拔上來?！∮谑抢习鍖θ肆Y源部的不滿意加大了，他不知道人力資源部做的事對他有什么價值。業(yè)務部門的經理們也對人力資源部的工作不置可否，他們干他們的你干你的?！∧敲催@個時候你應該干什么?我認為首先要系統(tǒng)考慮人力資源相關的各模塊。比如：明確企業(yè)對人的標準，采用結構化面試，對于勞動密集型企業(yè)來說，給每個新進員工安排“指導人”，全面關注新進員工在試用期的表現(xiàn)。考核也不再是收集表格劃個3，6，9等，你需要更關注整個績效體系的運行情況，經理們日常的監(jiān)督記錄、考核后的反饋溝通，對考核結果的分析，員工的真實意見，如何修改考核指標等等。培訓也不再是發(fā)個調查表完事，而要真實把握客戶的需求制定出相應的培訓課程。整體的薪酬你可能沒有發(fā)言權，但你一定要知道行業(yè)的、地區(qū)的薪酬水平而且也要讓老板知道。內部的不公平是員工難以接受的，如何明確他們的崗位價值呢?如何明確加薪的標準呢?如何讓老板在提拔某個人時先來聽取你的意見呢?這些都是你要考慮的。 不要再整天坐在辦公室對著那臺電腦了，走到直線部門中去，走到員工中去，多看多聽多溝通多思考，真正了解業(yè)務才是你現(xiàn)在應該做的。這個階段可稱之為“見山是山，見水是水”。
第三境界：“見山不是山、見水不是水”
這個階段，各系統(tǒng)都建立完成并有效運行了，現(xiàn)在應該做什么呢?開發(fā)人員勝任素質模型;建設企業(yè)文化;參與企業(yè)流程重組、ERP的實施;推動企業(yè)組織變革老板所做的重大決策都會來聽取你的意見。這些工作看似和人力資源不沾邊，但全都與“人”有關，所以可稱這個階段為“見山不是山、見水不是水”。處在這個階段的民營企業(yè)也就15%左右。
第四個境界：“見山還是山，見水還是水”
這是大成的階段，這個階段的人力資源部對企業(yè)的未來、對企業(yè)運行的每一個流程每一個關鍵環(huán)節(jié)、對行業(yè)的動態(tài)、對企業(yè)的市場、對企業(yè)的客戶、對企業(yè)的人員都了若指掌。這個時候的你，懂得生產雖然不了解設備，懂得采購雖然不了解價格，懂得財務雖然不會做“3表”，不懂研發(fā)卻懂得怎么激勵研發(fā)人員這個階段的你知道，什么SPC、寬帶薪酬、6西格瑪統(tǒng)統(tǒng)不過是工具手段罷了，人力資源只不過是“讓合適的人做合適的事”!這時候的你是不是老板的戰(zhàn)略伙伴? 這四個境界是和企業(yè)的發(fā)展密切相關的，但實際情況是，人力資源部的發(fā)展往往落后于企業(yè)的發(fā)展，老板的要求是在發(fā)展的，而人力資源部跟不上當然他不滿意。另外，權力不是別人給的，是自己爭取的。統(tǒng)兵百萬的元帥是打出來的，不是誰隨便封的。送給所有發(fā)愁自己部門地位的人力資源經理們一句話：“主動思考 主動行動 主動求變”。主動才能讓自己不被動，主動思考要讓自己的思維無限接近于老板，主動行動才能讓別人知道你的存在，主動求變就是要改變傳統(tǒng)改變自己。其實，人的能力大小就在于此。
這個階段的人力資源部與人事部沒有什么區(qū)別，算算工資、招招人、打打考勤、編點制度，也許還要管后勤，根本和資源兩字沒沾上邊。算工資只要細心，具備初中學歷就可以。雖然每天都在招聘，但都是從網上下個面談打分表進行面試，根本不去想企業(yè)到底需要什么樣的人，而年底看到離職率感嘆這年頭招人真難啊。考核、編制度也是在老板的要求下進行，自己是斷不會主動去做的，有的人還可以拿“我想到了，但老板不支持”來作借口。這些工作都是“人事”，絕不是“人力資源”，這就是所謂“見山不是山，見水不是水”。我國絕大部分成立了3、5年的企業(yè)的人力資源部都是如此。
第二境界：“見山是山、見水是水”
進入這個階段的人力資源部開始考慮人力資源的六大模塊，當然具體只有招聘、薪酬、績效考核、培訓四項。戰(zhàn)略還是看不懂摸不著，組織結構也是毫無發(fā)言權的。不過，定崗定編算是和組織結構掛了點邊。這個時候制度都有了，可是執(zhí)行不到位。員工離職率還一如既往，員工績效還是原樣，人力資源部整天都在拿個培訓需求調查表叫員工填，然后定個培訓計劃，可是看不出效果。老板不知道那些人力資源的術語，可是他知道自己的員工沒有干勁，沒有主動性;部門經理走了卻沒有他滿意的人可以提拔上來?！∮谑抢习鍖θ肆Y源部的不滿意加大了，他不知道人力資源部做的事對他有什么價值。業(yè)務部門的經理們也對人力資源部的工作不置可否，他們干他們的你干你的?！∧敲催@個時候你應該干什么?我認為首先要系統(tǒng)考慮人力資源相關的各模塊。比如：明確企業(yè)對人的標準，采用結構化面試，對于勞動密集型企業(yè)來說，給每個新進員工安排“指導人”，全面關注新進員工在試用期的表現(xiàn)。考核也不再是收集表格劃個3，6，9等，你需要更關注整個績效體系的運行情況，經理們日常的監(jiān)督記錄、考核后的反饋溝通，對考核結果的分析，員工的真實意見，如何修改考核指標等等。培訓也不再是發(fā)個調查表完事，而要真實把握客戶的需求制定出相應的培訓課程。整體的薪酬你可能沒有發(fā)言權，但你一定要知道行業(yè)的、地區(qū)的薪酬水平而且也要讓老板知道。內部的不公平是員工難以接受的，如何明確他們的崗位價值呢?如何明確加薪的標準呢?如何讓老板在提拔某個人時先來聽取你的意見呢?這些都是你要考慮的。 不要再整天坐在辦公室對著那臺電腦了，走到直線部門中去，走到員工中去，多看多聽多溝通多思考，真正了解業(yè)務才是你現(xiàn)在應該做的。這個階段可稱之為“見山是山，見水是水”。
第三境界：“見山不是山、見水不是水”
這個階段，各系統(tǒng)都建立完成并有效運行了，現(xiàn)在應該做什么呢?開發(fā)人員勝任素質模型;建設企業(yè)文化;參與企業(yè)流程重組、ERP的實施;推動企業(yè)組織變革老板所做的重大決策都會來聽取你的意見。這些工作看似和人力資源不沾邊，但全都與“人”有關，所以可稱這個階段為“見山不是山、見水不是水”。處在這個階段的民營企業(yè)也就15%左右。
第四個境界：“見山還是山，見水還是水”
這是大成的階段，這個階段的人力資源部對企業(yè)的未來、對企業(yè)運行的每一個流程每一個關鍵環(huán)節(jié)、對行業(yè)的動態(tài)、對企業(yè)的市場、對企業(yè)的客戶、對企業(yè)的人員都了若指掌。這個時候的你，懂得生產雖然不了解設備，懂得采購雖然不了解價格，懂得財務雖然不會做“3表”，不懂研發(fā)卻懂得怎么激勵研發(fā)人員這個階段的你知道，什么SPC、寬帶薪酬、6西格瑪統(tǒng)統(tǒng)不過是工具手段罷了，人力資源只不過是“讓合適的人做合適的事”!這時候的你是不是老板的戰(zhàn)略伙伴? 這四個境界是和企業(yè)的發(fā)展密切相關的，但實際情況是，人力資源部的發(fā)展往往落后于企業(yè)的發(fā)展，老板的要求是在發(fā)展的，而人力資源部跟不上當然他不滿意。另外，權力不是別人給的，是自己爭取的。統(tǒng)兵百萬的元帥是打出來的，不是誰隨便封的。送給所有發(fā)愁自己部門地位的人力資源經理們一句話：“主動思考 主動行動 主動求變”。主動才能讓自己不被動，主動思考要讓自己的思維無限接近于老板，主動行動才能讓別人知道你的存在，主動求變就是要改變傳統(tǒng)改變自己。其實，人的能力大小就在于此。