結(jié)果導(dǎo)向：基于績效的培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)外運用得為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次———反應(yīng)、知識、行為、效果。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。
基于績效的培訓(xùn)效果評估專注于后一個層次，也是培訓(xùn)效果評估的關(guān)鍵所在?？冃гu價法主要被用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高，績效評價法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年后，對受訓(xùn)者再進(jìn)行績效考核時，對照以前的績效記錄，企業(yè)就可以明確地看出培訓(xùn)效果。企業(yè)有了這個評估結(jié)果又可以進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)管理體系：無法實現(xiàn)績效目標(biāo)的員工將要求繼續(xù)接受相關(guān)培訓(xùn)，無法實現(xiàn)績效目標(biāo)的培訓(xùn)課程將會被停止。
在基于績效提升的培訓(xùn)管理體系下，培訓(xùn)不是一份額外的投入，企業(yè)就不需要反復(fù)衡量培訓(xùn)是否值得；培訓(xùn)不是一種福利，績效無法達(dá)到要求的員工將自覺加入培訓(xùn)以防止自己被組織所拋棄；培訓(xùn)不是學(xué)歷和職業(yè)資格教育，不再成為員工跳槽時的一份嫁衣。當(dāng)培訓(xùn)和績效提升緊緊交融在一起，當(dāng)培訓(xùn)成為企業(yè)績效改進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，我們就不再為績效難題而發(fā)愁，而是堅信企業(yè)的績效是可以通過培訓(xùn)得到全面提升。
培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)外運用得為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次———反應(yīng)、知識、行為、效果。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。
基于績效的培訓(xùn)效果評估專注于后一個層次，也是培訓(xùn)效果評估的關(guān)鍵所在?？冃гu價法主要被用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高，績效評價法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年后，對受訓(xùn)者再進(jìn)行績效考核時，對照以前的績效記錄，企業(yè)就可以明確地看出培訓(xùn)效果。企業(yè)有了這個評估結(jié)果又可以進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)管理體系：無法實現(xiàn)績效目標(biāo)的員工將要求繼續(xù)接受相關(guān)培訓(xùn)，無法實現(xiàn)績效目標(biāo)的培訓(xùn)課程將會被停止。
在基于績效提升的培訓(xùn)管理體系下，培訓(xùn)不是一份額外的投入，企業(yè)就不需要反復(fù)衡量培訓(xùn)是否值得；培訓(xùn)不是一種福利，績效無法達(dá)到要求的員工將自覺加入培訓(xùn)以防止自己被組織所拋棄；培訓(xùn)不是學(xué)歷和職業(yè)資格教育，不再成為員工跳槽時的一份嫁衣。當(dāng)培訓(xùn)和績效提升緊緊交融在一起，當(dāng)培訓(xùn)成為企業(yè)績效改進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，我們就不再為績效難題而發(fā)愁，而是堅信企業(yè)的績效是可以通過培訓(xùn)得到全面提升。