企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營(yíng)企業(yè)中比較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問(wèn)題。
·家族經(jīng)營(yíng)痕跡明顯、職業(yè)管理者缺位是人力資源管理的一大障礙
某些企業(yè)建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。
·人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏
沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。
·企業(yè)管理與制度建設(shè)過(guò)于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同
許多企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻不能真正落到實(shí)處，組織建構(gòu)往往停留在紙面上。人力資源系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入則發(fā)現(xiàn)職不對(duì)事，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。
·了解人力資源理念，但缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源規(guī)劃和可操作的具體方案
民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作大致還處于理念啟蒙階段，基礎(chǔ)十分薄弱。企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的人治氛圍濃厚，沒(méi)有系統(tǒng)、規(guī)范的一整套流程、程序、制度。在具體操作上，更缺乏切實(shí)有效的實(shí)施方案，也缺少配套的技術(shù)工具支持，如面試方法、人員測(cè)評(píng)、考評(píng)方法、職位分析、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)等。
那么，針對(duì)目前狀況，民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作如何取得突破呢？我們僅提出以下幾點(diǎn)建議：
１．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
２．在過(guò)渡階段應(yīng)探討家族化與職業(yè)化的融合途徑，但應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營(yíng)向?qū)I(yè)化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。
３．重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的核心價(jià)值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。
４．踏踏實(shí)實(shí)地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開(kāi)始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
５．建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。
６．開(kāi)放思維，借助“外腦”。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的管理系統(tǒng)。這時(shí)不妨請(qǐng)教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。
人力資源師考試網(wǎng)上輔導(dǎo)
·家族經(jīng)營(yíng)痕跡明顯、職業(yè)管理者缺位是人力資源管理的一大障礙
某些企業(yè)建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。
·人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏
沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。
·企業(yè)管理與制度建設(shè)過(guò)于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同
許多企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻不能真正落到實(shí)處，組織建構(gòu)往往停留在紙面上。人力資源系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實(shí)際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時(shí)“好大喜功”，追求高學(xué)歷，但一旦員工進(jìn)入則發(fā)現(xiàn)職不對(duì)事，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。
·了解人力資源理念，但缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源規(guī)劃和可操作的具體方案
民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作大致還處于理念啟蒙階段，基礎(chǔ)十分薄弱。企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的人治氛圍濃厚，沒(méi)有系統(tǒng)、規(guī)范的一整套流程、程序、制度。在具體操作上，更缺乏切實(shí)有效的實(shí)施方案，也缺少配套的技術(shù)工具支持，如面試方法、人員測(cè)評(píng)、考評(píng)方法、職位分析、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)等。
那么，針對(duì)目前狀況，民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作如何取得突破呢？我們僅提出以下幾點(diǎn)建議：
１．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
２．在過(guò)渡階段應(yīng)探討家族化與職業(yè)化的融合途徑，但應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營(yíng)向?qū)I(yè)化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。
３．重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的核心價(jià)值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。
４．踏踏實(shí)實(shí)地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開(kāi)始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
５．建立規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配系統(tǒng)，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。
６．開(kāi)放思維，借助“外腦”。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的管理系統(tǒng)。這時(shí)不妨請(qǐng)教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。
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