實 際上，在人才競爭激烈的今天，企業(yè)“以人為本”的做法確實吸引了不少人才，并終推動了企業(yè)的發(fā)展。然而“以人為本”的說法卻受到了有關(guān)專家的質(zhì)疑。
廣東省人力資源管理協(xié)會總負責人甘文傳就是對這一看法持質(zhì)疑態(tài)度的人士之一。在記者采訪的過程中，他表示，人力資源管理無非包括兩個方面：一是薪酬福利制度的制定；二是勞動關(guān)系調(diào)整。
他說，現(xiàn)階段中國的人力資源管理之所以會出現(xiàn)以上列舉的那么多的誤區(qū)，主要就是因為人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，在操作過程中，有一部分人過分強調(diào)技巧。例如在調(diào)動員工積極性的操作技巧方面，在招聘、績效評估、薪酬福利設(shè)計、調(diào)動培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的技巧等方面都過于偏重。卻沒有意識到人力資源管理的終目的是建立一種積極向上、穩(wěn)定可靠的勞動關(guān)系。
甘先生認為，無論企業(yè)采取哪種招聘技巧、設(shè)立何種薪酬制度，核心都應(yīng)該是圍繞這一積極可靠的勞動關(guān)系。而現(xiàn)階段很多HR從業(yè)人員與企業(yè)老總終分道揚鑣的原因也就是由于不少HR經(jīng)理們太強調(diào)技巧，沒有調(diào)整好勞動關(guān)系。HR經(jīng)理首先也是公司的一員，他代表企業(yè)老總進行招聘、制定相應(yīng)的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以調(diào)整勞動關(guān)系，自己也可以獲得收益；但如果制定得不好，不單企業(yè)老總會怪罪他的策略不當，導(dǎo)致公司的用人成本太高、公司員工之間的關(guān)系很差、公司的形象受損等，員工也會和他鬧翻，終的結(jié)果是，HR經(jīng)理首當其沖成為自己制定策略的受害者。所以，他認為，種種問題的出現(xiàn)就在于不少HR從業(yè)人員沒有把基本的勞動法的原則搞清楚，沒有弄明白勞動法的立法的基準就是保護勞動者的合法權(quán)益，而制定一切用人策略的原則只能是利用各種手段來調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系達到積極穩(wěn)定的狀態(tài)。
專家認為，無論是以前強調(diào)的“以事為本”，還是現(xiàn)在的“以人為本”，都是極端的提法，犯了矯枉過正的錯誤。他認為，企業(yè)的根本只能是生存和發(fā)展，如果企業(yè)都不能生存的話，所有的以人為本、以事為本都是虛的。企業(yè)要生存和發(fā)展，而且是要讓老板生存和發(fā)展，在這一大前提下，無論是以人還是以事為本，都只不過是為了實現(xiàn)這一目的而使用的手段，而不是企業(yè)真正的根本。而且，企業(yè)強調(diào)以人為本，那這人是企業(yè)老總還是企業(yè)員工？如果老總都得不到生存和發(fā)展的話，那以人為本又還有什么意義？所以，如果要說企業(yè)以什么為本的話，那就只能是以生存、發(fā)展為本，而“以事”和“以人”只能是一種手段。
而事實上，面對企業(yè)高高舉起的“以人為本”大旗，已有不少業(yè)內(nèi)人士認為這只不過是企業(yè)老總招徠人才的一句“美麗謊言”。他們表示，許多老總總是不假思索地將“以人為本”這個充滿人情味的詞語加入到自己的企業(yè)文化語匯表中去，但在實際做法中卻完全不一樣，不少企業(yè)甚至有比較知名的企業(yè)連員工的“四險一金”的基本福利問題都遲遲不能上馬解決，國家三令五申要求企業(yè)不管是正式員工還是合同工都需要上養(yǎng)老保險，還有不少企業(yè)根本就沒有解決。因此，“以人為本”只不過代表了企業(yè)老總對企業(yè)管人的一種完美境界的認識，是一種含糊但卻很抒情的表達方式而已，可以聽，但卻未必可完全信。
D 給HR人士插上翅膀
對于我國人力資源管理誤區(qū)的存在是由于從業(yè)人員素質(zhì)不夠高、認識有誤的結(jié)論，HR經(jīng)理自己是如何看待的呢？怎樣才是一個合格的人力資源工作者呢？就此問題，安利（中國）日用品有限公司人力資源總監(jiān)饒俊和廣東北電通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)周良文有自己的一番說法。
作為安利（中國）的人力資源總監(jiān)，饒俊進入這一行業(yè)已有10多年的時間，親身經(jīng)歷了人力資源管理在中國發(fā)展的過程，算得上是人力資源界一位資深人士。他認為，人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員素質(zhì)不高是完全可以理解的。他表示，作為一名出色的人力資源工作者，應(yīng)該具備“3個P”的素質(zhì)：
第一是熱情（Passion）。因為人力資源部是一個溝通的部門，所有的工作都是關(guān)于人的工作，如員工感情的聯(lián)絡(luò)，不同部門的溝通，而且還要做很多很瑣碎的事情，如果沒有工作熱情的話，那他就一定會覺得很煩，這樣就不可能做好人力資源工作了。
第二是專業(yè)（Professional）。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。當發(fā)生一件事情的時候，如某個部門的某位員工平時大錯不犯，小錯不斷，那這個員工是走是留你就要給他一個專業(yè)的答復(fù)。如果讓他留，你要用什么方法去改變他的這種現(xiàn)狀，如果讓他走，你又要做哪些工作才能讓他開心的離開公司。而這些，都需要專業(yè)知識。
第三是耐心（Patient）。人力資源部在很大程度是在做思想工作，如有些員工在工作過程中感到?jīng)]有前途，他就會想到跳槽，這時候就需要人力資源部門的工作人員耐心地跟他講公司的前途和遠景規(guī)劃，千方百計地開導(dǎo)他；如剛招進來的大學(xué)生，他們通常會找人力資源部傾訴，覺得沒有什么發(fā)展，沒有成就感。人力資源的這些工作是很煩瑣乏味的，但這樣的工作總要有人去做。這時候足夠的耐心就顯得尤為重要了。
對此，廣東北電通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)周良文表示認同。他認為，在此基礎(chǔ)上，HR經(jīng)理們還需要具備更多一些素質(zhì)才能促進這一行業(yè)的發(fā)展。如需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。因為人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個部門提供附加價值。這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。所以，人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”。而人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，籍此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。
他們都一致認為，只有人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)得到了全面提高，人力資源管理在中國的發(fā)展才可能穩(wěn)步前進。
廣東省人力資源管理協(xié)會總負責人甘文傳就是對這一看法持質(zhì)疑態(tài)度的人士之一。在記者采訪的過程中，他表示，人力資源管理無非包括兩個方面：一是薪酬福利制度的制定；二是勞動關(guān)系調(diào)整。
他說，現(xiàn)階段中國的人力資源管理之所以會出現(xiàn)以上列舉的那么多的誤區(qū)，主要就是因為人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，在操作過程中，有一部分人過分強調(diào)技巧。例如在調(diào)動員工積極性的操作技巧方面，在招聘、績效評估、薪酬福利設(shè)計、調(diào)動培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的技巧等方面都過于偏重。卻沒有意識到人力資源管理的終目的是建立一種積極向上、穩(wěn)定可靠的勞動關(guān)系。
甘先生認為，無論企業(yè)采取哪種招聘技巧、設(shè)立何種薪酬制度，核心都應(yīng)該是圍繞這一積極可靠的勞動關(guān)系。而現(xiàn)階段很多HR從業(yè)人員與企業(yè)老總終分道揚鑣的原因也就是由于不少HR經(jīng)理們太強調(diào)技巧，沒有調(diào)整好勞動關(guān)系。HR經(jīng)理首先也是公司的一員，他代表企業(yè)老總進行招聘、制定相應(yīng)的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以調(diào)整勞動關(guān)系，自己也可以獲得收益；但如果制定得不好，不單企業(yè)老總會怪罪他的策略不當，導(dǎo)致公司的用人成本太高、公司員工之間的關(guān)系很差、公司的形象受損等，員工也會和他鬧翻，終的結(jié)果是，HR經(jīng)理首當其沖成為自己制定策略的受害者。所以，他認為，種種問題的出現(xiàn)就在于不少HR從業(yè)人員沒有把基本的勞動法的原則搞清楚，沒有弄明白勞動法的立法的基準就是保護勞動者的合法權(quán)益，而制定一切用人策略的原則只能是利用各種手段來調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系達到積極穩(wěn)定的狀態(tài)。
專家認為，無論是以前強調(diào)的“以事為本”，還是現(xiàn)在的“以人為本”，都是極端的提法，犯了矯枉過正的錯誤。他認為，企業(yè)的根本只能是生存和發(fā)展，如果企業(yè)都不能生存的話，所有的以人為本、以事為本都是虛的。企業(yè)要生存和發(fā)展，而且是要讓老板生存和發(fā)展，在這一大前提下，無論是以人還是以事為本，都只不過是為了實現(xiàn)這一目的而使用的手段，而不是企業(yè)真正的根本。而且，企業(yè)強調(diào)以人為本，那這人是企業(yè)老總還是企業(yè)員工？如果老總都得不到生存和發(fā)展的話，那以人為本又還有什么意義？所以，如果要說企業(yè)以什么為本的話，那就只能是以生存、發(fā)展為本，而“以事”和“以人”只能是一種手段。
而事實上，面對企業(yè)高高舉起的“以人為本”大旗，已有不少業(yè)內(nèi)人士認為這只不過是企業(yè)老總招徠人才的一句“美麗謊言”。他們表示，許多老總總是不假思索地將“以人為本”這個充滿人情味的詞語加入到自己的企業(yè)文化語匯表中去，但在實際做法中卻完全不一樣，不少企業(yè)甚至有比較知名的企業(yè)連員工的“四險一金”的基本福利問題都遲遲不能上馬解決，國家三令五申要求企業(yè)不管是正式員工還是合同工都需要上養(yǎng)老保險，還有不少企業(yè)根本就沒有解決。因此，“以人為本”只不過代表了企業(yè)老總對企業(yè)管人的一種完美境界的認識，是一種含糊但卻很抒情的表達方式而已，可以聽，但卻未必可完全信。
D 給HR人士插上翅膀
對于我國人力資源管理誤區(qū)的存在是由于從業(yè)人員素質(zhì)不夠高、認識有誤的結(jié)論，HR經(jīng)理自己是如何看待的呢？怎樣才是一個合格的人力資源工作者呢？就此問題，安利（中國）日用品有限公司人力資源總監(jiān)饒俊和廣東北電通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)周良文有自己的一番說法。
作為安利（中國）的人力資源總監(jiān)，饒俊進入這一行業(yè)已有10多年的時間，親身經(jīng)歷了人力資源管理在中國發(fā)展的過程，算得上是人力資源界一位資深人士。他認為，人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員素質(zhì)不高是完全可以理解的。他表示，作為一名出色的人力資源工作者，應(yīng)該具備“3個P”的素質(zhì)：
第一是熱情（Passion）。因為人力資源部是一個溝通的部門，所有的工作都是關(guān)于人的工作，如員工感情的聯(lián)絡(luò)，不同部門的溝通，而且還要做很多很瑣碎的事情，如果沒有工作熱情的話，那他就一定會覺得很煩，這樣就不可能做好人力資源工作了。
第二是專業(yè)（Professional）。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。當發(fā)生一件事情的時候，如某個部門的某位員工平時大錯不犯，小錯不斷，那這個員工是走是留你就要給他一個專業(yè)的答復(fù)。如果讓他留，你要用什么方法去改變他的這種現(xiàn)狀，如果讓他走，你又要做哪些工作才能讓他開心的離開公司。而這些，都需要專業(yè)知識。
第三是耐心（Patient）。人力資源部在很大程度是在做思想工作，如有些員工在工作過程中感到?jīng)]有前途，他就會想到跳槽，這時候就需要人力資源部門的工作人員耐心地跟他講公司的前途和遠景規(guī)劃，千方百計地開導(dǎo)他；如剛招進來的大學(xué)生，他們通常會找人力資源部傾訴，覺得沒有什么發(fā)展，沒有成就感。人力資源的這些工作是很煩瑣乏味的，但這樣的工作總要有人去做。這時候足夠的耐心就顯得尤為重要了。
對此，廣東北電通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)周良文表示認同。他認為，在此基礎(chǔ)上，HR經(jīng)理們還需要具備更多一些素質(zhì)才能促進這一行業(yè)的發(fā)展。如需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。因為人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個部門提供附加價值。這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。所以，人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”。而人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，籍此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。
他們都一致認為，只有人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)得到了全面提高，人力資源管理在中國的發(fā)展才可能穩(wěn)步前進。