作為政治制度改革的一項重要內(nèi)容，公務員制度究竟怎么改，一直是上至廟堂下至黎民普遍關注的問題。如今，作為建立聘任制公務員制度的落實之舉，上海浦東新區(qū)首批聘任制、實行合同管理和協(xié)議工資制度的公務員正式簽約，浦東綜合配套改革試點的又一只“靴子”終于落地。
聘任制公務員制度也稱為政府雇員制，是一種從國外引進來的“舶來品”。政府雇員制的典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭等國家，這些國家平均有20％的政府崗位是臨時政府雇員。美國則在上世紀八十年代起推行了聯(lián)邦機構臨時雇員制度。據(jù)統(tǒng)計，從1982年到1993年期間，每年大概有145000到175000名的臨時雇員在美國聯(lián)邦機構工作，臨時雇員占聯(lián)邦機構雇員總數(shù)的6.8%。
上海并不是政府雇員制的最早引進者。早在2002年，吉林省率先試行政府雇員制，其后各地政府紛紛效仿。2004年，無錫市以50萬元和30萬元年薪聘任兩名政府雇員，創(chuàng)造了政府雇員年薪的全國記錄。2006年，北京市海淀區(qū)以20萬年薪聘請7位政府雇員。此外，曾經(jīng)嘗試政府雇員制的還有深圳、無錫、武漢、長沙、珠海等地。
然而，讓人吃驚的是，這些政府雇員制改革試點的“先行者”們很快發(fā)現(xiàn)，在國外行之有效的這種制度在中國明顯地“水土不服”。于是乎，不少地方要么就是“雷聲大，雨點小”，要么就是騎虎難下，而有的地方干脆明確表態(tài)“行不通”。比如首先敢“吃螃蟹”的吉林省，截至2007年，3名政府雇員先后離開聘任的機關，吉林省有關方面也決定今后不再準備招錄政府雇員。
按照有關規(guī)定，政府雇員是政府用高薪從社會上雇用的專門人才，不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門?！豆珓諉T法》第十六章對公務員的職位聘任專列5條,規(guī)定了實行聘任制的兩類職位、招聘辦法、聘任合同的簽訂、合同內(nèi)容及聘期等。這是以法律的形式對公務員實行聘任制進行了規(guī)范。
通常來說，聘任公務員制度有兩個成效，一個是通過對專業(yè)人士的聘任，可以有效地解決政府專業(yè)人士不足的問題，從而更好地提高政府工作質(zhì)量；另一個是通過實行聘任制，以雇員的高效與高質(zhì)量的工作，對體制內(nèi)的委任制公務員形成沖擊，培育一種“能上能下”、“能進能出”的機制，從而提高整個行政機關的工作效率。此即所謂的“鯰魚效應”。
不過，從具體到實踐來看，這兩種效應似乎都不明顯。一方面，通過聘用制，政府需要的人才引進來了，也在一定程度上解決了政府專業(yè)人士不足的問題，但工作質(zhì)量并沒有得到實質(zhì)的提高。其實，在我國的政府機關中并不缺乏人才，這可從每年的公務員考試熱中窺見一斑。比如今年在一些地方剛剛結束的公務員考試中，報考人數(shù)和錄取比例無不達到驚人的程度。比如北京、上海、廣東等地的平均報考與職位比達到30∶1、50∶1、60∶1，而有的熱門職位更高達數(shù)千比一。這其中，不乏兼具高學歷和經(jīng)驗豐富的應聘者。更讓人費解的是，現(xiàn)有的公務員隊伍中大材小用、學非所用的現(xiàn)象本身就較為普遍，人才浪費十分嚴重。
另一方面，希望通過聘任制達到提高效率、發(fā)揮“鯰魚效應”的目的也沒有完全實現(xiàn)。一些人天真的認為，引進外來聘用人員，可以對體制內(nèi)公務員產(chǎn)生壓力，從而迫使他們更加努力工作，效率也就自然得到提高。很顯然，在目前的體制下，這只是一廂情愿的想法而已。相反，由于一些聘用人員拿的工資遠遠高于體制內(nèi)的公務員，反而容易使人產(chǎn)生收入分配不公的感覺。體制內(nèi)的人也理所當然地認為，既然你拿了那么高的工資，多干活也是應該的，依賴心理也就由此而生。如此一來，提高效率也就成了泡影。
在現(xiàn)階段，之所以聘任制公務員制度容易做成“夾生飯”，根源還在于現(xiàn)行的體制缺陷和不配套。筆者認為，要解決這個問題，關鍵還是要從公務員隊伍自身建設出發(fā)，這包括如何給日益龐大的公務員隊伍“瘦身”、如何有效打破公務員的“鐵飯碗”、如何真正實現(xiàn)職務上的能上能下等等。因此，公務員制度的改革和探索，與其現(xiàn)在總想在體制外找到壓力和動力，還不如從體制內(nèi)先尋找改革的突破口。因為，“夾生飯”不但不能吃，吃了還會壞肚子?。ㄗ髡邽橹袊鐣茖W院經(jīng)濟研究所博士后 北京師范大學中國勞工問題研究中心副教授 ）
聘任制公務員制度也稱為政府雇員制，是一種從國外引進來的“舶來品”。政府雇員制的典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭等國家，這些國家平均有20％的政府崗位是臨時政府雇員。美國則在上世紀八十年代起推行了聯(lián)邦機構臨時雇員制度。據(jù)統(tǒng)計，從1982年到1993年期間，每年大概有145000到175000名的臨時雇員在美國聯(lián)邦機構工作，臨時雇員占聯(lián)邦機構雇員總數(shù)的6.8%。
上海并不是政府雇員制的最早引進者。早在2002年，吉林省率先試行政府雇員制，其后各地政府紛紛效仿。2004年，無錫市以50萬元和30萬元年薪聘任兩名政府雇員，創(chuàng)造了政府雇員年薪的全國記錄。2006年，北京市海淀區(qū)以20萬年薪聘請7位政府雇員。此外，曾經(jīng)嘗試政府雇員制的還有深圳、無錫、武漢、長沙、珠海等地。
然而，讓人吃驚的是，這些政府雇員制改革試點的“先行者”們很快發(fā)現(xiàn)，在國外行之有效的這種制度在中國明顯地“水土不服”。于是乎，不少地方要么就是“雷聲大，雨點小”，要么就是騎虎難下，而有的地方干脆明確表態(tài)“行不通”。比如首先敢“吃螃蟹”的吉林省，截至2007年，3名政府雇員先后離開聘任的機關，吉林省有關方面也決定今后不再準備招錄政府雇員。
按照有關規(guī)定，政府雇員是政府用高薪從社會上雇用的專門人才，不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門?！豆珓諉T法》第十六章對公務員的職位聘任專列5條,規(guī)定了實行聘任制的兩類職位、招聘辦法、聘任合同的簽訂、合同內(nèi)容及聘期等。這是以法律的形式對公務員實行聘任制進行了規(guī)范。
通常來說，聘任公務員制度有兩個成效，一個是通過對專業(yè)人士的聘任，可以有效地解決政府專業(yè)人士不足的問題，從而更好地提高政府工作質(zhì)量；另一個是通過實行聘任制，以雇員的高效與高質(zhì)量的工作，對體制內(nèi)的委任制公務員形成沖擊，培育一種“能上能下”、“能進能出”的機制，從而提高整個行政機關的工作效率。此即所謂的“鯰魚效應”。
不過，從具體到實踐來看，這兩種效應似乎都不明顯。一方面，通過聘用制，政府需要的人才引進來了，也在一定程度上解決了政府專業(yè)人士不足的問題，但工作質(zhì)量并沒有得到實質(zhì)的提高。其實，在我國的政府機關中并不缺乏人才，這可從每年的公務員考試熱中窺見一斑。比如今年在一些地方剛剛結束的公務員考試中，報考人數(shù)和錄取比例無不達到驚人的程度。比如北京、上海、廣東等地的平均報考與職位比達到30∶1、50∶1、60∶1，而有的熱門職位更高達數(shù)千比一。這其中，不乏兼具高學歷和經(jīng)驗豐富的應聘者。更讓人費解的是，現(xiàn)有的公務員隊伍中大材小用、學非所用的現(xiàn)象本身就較為普遍，人才浪費十分嚴重。
另一方面，希望通過聘任制達到提高效率、發(fā)揮“鯰魚效應”的目的也沒有完全實現(xiàn)。一些人天真的認為，引進外來聘用人員，可以對體制內(nèi)公務員產(chǎn)生壓力，從而迫使他們更加努力工作，效率也就自然得到提高。很顯然，在目前的體制下，這只是一廂情愿的想法而已。相反，由于一些聘用人員拿的工資遠遠高于體制內(nèi)的公務員，反而容易使人產(chǎn)生收入分配不公的感覺。體制內(nèi)的人也理所當然地認為，既然你拿了那么高的工資，多干活也是應該的，依賴心理也就由此而生。如此一來，提高效率也就成了泡影。
在現(xiàn)階段，之所以聘任制公務員制度容易做成“夾生飯”，根源還在于現(xiàn)行的體制缺陷和不配套。筆者認為，要解決這個問題，關鍵還是要從公務員隊伍自身建設出發(fā)，這包括如何給日益龐大的公務員隊伍“瘦身”、如何有效打破公務員的“鐵飯碗”、如何真正實現(xiàn)職務上的能上能下等等。因此，公務員制度的改革和探索，與其現(xiàn)在總想在體制外找到壓力和動力，還不如從體制內(nèi)先尋找改革的突破口。因為，“夾生飯”不但不能吃，吃了還會壞肚子?。ㄗ髡邽橹袊鐣茖W院經(jīng)濟研究所博士后 北京師范大學中國勞工問題研究中心副教授 ）