在金融海嘯中，人力成本控制成為企業(yè)的第二解決之道，僅次于材料成本控制。如此背景之下，這樣的“節(jié)流”是否，是否合理呢？救得了企業(yè)今天，能否救得了明天呢？
從“瘦身”的企業(yè)來(lái)看，精簡(jiǎn)的人員多為非核心的職能部門(mén)人員和短期員工，核心的團(tuán)隊(duì)不但保留，而且還可能會(huì)儲(chǔ)備一些?？紎試/大顯然，減少福利、縮減人員等慣用的思路有點(diǎn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，并不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)幫助企業(yè)解決人力成本控制的問(wèn)題。其實(shí)，企業(yè)應(yīng)全局思考，以前瞻性的眼光重新梳理人力配置的問(wèn)題。
由于人力配置與業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)具有直接的關(guān)系，因此理解業(yè)務(wù)對(duì)人力配置的需求是實(shí)施配置的必備條件。人力資源管理者在了解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，可將人力配置劃分為動(dòng)態(tài)的人力配置和靜態(tài)的人力配置兩部分。
動(dòng)態(tài)的人力配置，主要是指一些變動(dòng)性明顯的人力需求，具有很強(qiáng)的行業(yè)特點(diǎn)，如快速消費(fèi)品行業(yè)淡旺季銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)策劃人員，IT行業(yè)階段性的項(xiàng)目研發(fā)人員等，隨業(yè)務(wù)的變化比較突出，企業(yè)應(yīng)用彈性人力減少長(zhǎng)期自行雇傭投入的人力成本。特別值得一提的是，經(jīng)濟(jì)變化帶來(lái)的不確定性人力需求也屬于動(dòng)態(tài)人力配置的范疇。在歐美國(guó)家，企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期保持一定比例的派遣員工，以抵御經(jīng)濟(jì)變化帶來(lái)的諸多不確定性。
而靜態(tài)的人力配置主要指一些長(zhǎng)期持續(xù)性的人力需求?？紎試/大企業(yè)需要從人力資本的獨(dú)特性和價(jià)值兩個(gè)維度上分析組織結(jié)構(gòu)，即從企業(yè)核心業(yè)務(wù)的角度對(duì)崗位進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貏澐郑瑢徫粍澐譃檩o助型崗位、通用型崗位、特殊型崗位和核心崗位四類(lèi)。
在這四類(lèi)崗位中，輔助型崗位、通用型崗位、特殊型崗位對(duì)組織所具有的替代性相對(duì)較高，如通用的、偏技能性的崗位，辦公與行政、銷(xiāo)售與市場(chǎng)、信息技術(shù)、工程與制造、財(cái)務(wù)與金融、人力資源技能領(lǐng)域的管理層和非管理層的崗位，人員流動(dòng)不會(huì)影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，均適用于配置彈性人力，可避免冗員現(xiàn)象。考|試/大而核心崗位往往與企業(yè)的業(yè)務(wù)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著直接關(guān)聯(lián)，企業(yè)應(yīng)采用自行雇傭、內(nèi)部培育發(fā)展的形式，如持續(xù)性比較強(qiáng)的核心管理崗位和創(chuàng)新型的研發(fā)崗位等。
與動(dòng)靜態(tài)的人力配置關(guān)聯(lián)起來(lái)，企業(yè)便可以更輕松地劃分出自行雇傭和彈性人力的應(yīng)用空間，辨別出能夠改善效益與控制成本的機(jī)會(huì)。一家公司在多元化業(yè)務(wù)的快速發(fā)展上，重新評(píng)估和調(diào)整了動(dòng)靜態(tài)的人員配置，縮減了在工作量不飽和或冗余崗位上的靜態(tài)人員配置，增加了在緊急性、項(xiàng)目性、臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)彈性人力配置，將彈性員工的比例增至30%，每年為公司節(jié)約了幾百萬(wàn)人民幣的人力成本。
其實(shí)，不僅是在危機(jī)時(shí)期，還是在繁榮時(shí)期，企業(yè)在人力配置上都應(yīng)該具有這種整合資源的戰(zhàn)略意識(shí)，以應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)成功控制“明天”人力成本的真正目的。
從“瘦身”的企業(yè)來(lái)看，精簡(jiǎn)的人員多為非核心的職能部門(mén)人員和短期員工，核心的團(tuán)隊(duì)不但保留，而且還可能會(huì)儲(chǔ)備一些?？紎試/大顯然，減少福利、縮減人員等慣用的思路有點(diǎn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，并不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)幫助企業(yè)解決人力成本控制的問(wèn)題。其實(shí)，企業(yè)應(yīng)全局思考，以前瞻性的眼光重新梳理人力配置的問(wèn)題。
由于人力配置與業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)具有直接的關(guān)系，因此理解業(yè)務(wù)對(duì)人力配置的需求是實(shí)施配置的必備條件。人力資源管理者在了解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，可將人力配置劃分為動(dòng)態(tài)的人力配置和靜態(tài)的人力配置兩部分。
動(dòng)態(tài)的人力配置，主要是指一些變動(dòng)性明顯的人力需求，具有很強(qiáng)的行業(yè)特點(diǎn)，如快速消費(fèi)品行業(yè)淡旺季銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)策劃人員，IT行業(yè)階段性的項(xiàng)目研發(fā)人員等，隨業(yè)務(wù)的變化比較突出，企業(yè)應(yīng)用彈性人力減少長(zhǎng)期自行雇傭投入的人力成本。特別值得一提的是，經(jīng)濟(jì)變化帶來(lái)的不確定性人力需求也屬于動(dòng)態(tài)人力配置的范疇。在歐美國(guó)家，企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期保持一定比例的派遣員工，以抵御經(jīng)濟(jì)變化帶來(lái)的諸多不確定性。
而靜態(tài)的人力配置主要指一些長(zhǎng)期持續(xù)性的人力需求?？紎試/大企業(yè)需要從人力資本的獨(dú)特性和價(jià)值兩個(gè)維度上分析組織結(jié)構(gòu)，即從企業(yè)核心業(yè)務(wù)的角度對(duì)崗位進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貏澐郑瑢徫粍澐譃檩o助型崗位、通用型崗位、特殊型崗位和核心崗位四類(lèi)。
在這四類(lèi)崗位中，輔助型崗位、通用型崗位、特殊型崗位對(duì)組織所具有的替代性相對(duì)較高，如通用的、偏技能性的崗位，辦公與行政、銷(xiāo)售與市場(chǎng)、信息技術(shù)、工程與制造、財(cái)務(wù)與金融、人力資源技能領(lǐng)域的管理層和非管理層的崗位，人員流動(dòng)不會(huì)影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，均適用于配置彈性人力，可避免冗員現(xiàn)象。考|試/大而核心崗位往往與企業(yè)的業(yè)務(wù)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著直接關(guān)聯(lián)，企業(yè)應(yīng)采用自行雇傭、內(nèi)部培育發(fā)展的形式，如持續(xù)性比較強(qiáng)的核心管理崗位和創(chuàng)新型的研發(fā)崗位等。
與動(dòng)靜態(tài)的人力配置關(guān)聯(lián)起來(lái)，企業(yè)便可以更輕松地劃分出自行雇傭和彈性人力的應(yīng)用空間，辨別出能夠改善效益與控制成本的機(jī)會(huì)。一家公司在多元化業(yè)務(wù)的快速發(fā)展上，重新評(píng)估和調(diào)整了動(dòng)靜態(tài)的人員配置，縮減了在工作量不飽和或冗余崗位上的靜態(tài)人員配置，增加了在緊急性、項(xiàng)目性、臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)彈性人力配置，將彈性員工的比例增至30%，每年為公司節(jié)約了幾百萬(wàn)人民幣的人力成本。
其實(shí)，不僅是在危機(jī)時(shí)期，還是在繁榮時(shí)期，企業(yè)在人力配置上都應(yīng)該具有這種整合資源的戰(zhàn)略意識(shí)，以應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)成功控制“明天”人力成本的真正目的。