績效文化主要強調(diào)效益觀、考評觀與分配觀三個方面。
效益觀，強調(diào)文化是為企業(yè)效益服務(wù)的，是試金石。如果一個企業(yè)文化不能促進企業(yè)效益的提升，這種文化就是不健康的。實際上，效益也是戰(zhàn)略價值體現(xiàn)方式之一。績效文化更多傾向于文化要為效益服務(wù)的?？荚u觀強調(diào)公平。通過科學(xué)的評價方式，通過勞動者的付出多少、難易、好壞進行評價，以便為戰(zhàn)略實施效果進行評價、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動進行評價，對崗位工作進行評價。一個企業(yè)如果不能樹立起考評意識，就不能說是強的績效文化。分配觀強調(diào)差距。公平不等于平均，和諧不等于大鍋飯。差距恰當?shù)伢w現(xiàn)了勞動的價值，績效文化才得以體現(xiàn)。
績效文化體現(xiàn)在三個方面，一是目標，一是過程，一是結(jié)果。從目標方向上來看，主要強調(diào)戰(zhàn)略意識，促進人人目標與組織目標一致。從過程來看，主要強調(diào)差異意識，促進人盡其能；從結(jié)果來看，差異分配才是公平，沒有差異是不公平的，促進按按績效分配。
績效文化強調(diào)考評觀，那么績效文化也是需要考評的。就是說，一個企業(yè)的績效文化必須能夠味被測量，才能稱得上是合格的績效文化。如果從事績效文化倡導(dǎo)者本身無法按績效文化來操作，那么只能是一種坐而論道。
如何測評？文化測評方面，國內(nèi)劉孝全是權(quán)威。他怎么做屬于自己的技術(shù)“絕秘”，這里我只談點自己的理解。常常說文化適合才是好的，如何才叫適合。一是文化與戰(zhàn)略方向匹配，文化指一個方向，戰(zhàn)略是一個方向，那不是適合；二是文化結(jié)構(gòu)是未沖突的。質(zhì)量文化強調(diào)一個方面，人力資源卻強調(diào)另一個方面，那不是適合；三是文化管理水平如何。如果沒有管理文化的基本能力，可能只能在大會小會上喊喊而已。
測量之后，便可能找到差異。差異文化也體現(xiàn)在三個方面，一是個體差異，二是個體與組織之間差異，三是與外部之間的差異。
一是個體之間的差異。我們必須承認人與人之間是有差異的，在能力上差異的，不同人在不同能力方面有著不同的優(yōu)劣勢，不同人在同一能力上也存在著差異，只有承認人的差異，才可能有效管理這種差異。個體之間文化的差異測評是個難點，牽扯到投入與產(chǎn)出。
二是從個體與組織之間也存在著差異。個人目標與組織目標之間不可能完全吻合，我們必須承認這種差異，只有承認了才可能不斷糾編，使個人目標與組織目標之間不斷吻合。另一方面是貢獻有差異，貢獻方式會有差異，貢獻額度也會有大小。其實，組織內(nèi)不同群體團隊之間也存在差異，這常常是量化測評的重點，需要一定水平的量化技術(shù)。
三是企業(yè)整體與外部之間的差異。與國內(nèi)同行之間有差異，有優(yōu)勢有劣勢，我們必須發(fā)揮我們的優(yōu)勢，回避劣勢，使整個企業(yè)的績效化。與國際一流企業(yè)也有差異，甚至這種差異是全面化，需要更個組織不斷努力，進而不斷向優(yōu)秀企業(yè)進化。這常常是人們愿意定性或定量分析的，對戰(zhàn)略有一定參考價值，相對容易些。
效益觀，強調(diào)文化是為企業(yè)效益服務(wù)的，是試金石。如果一個企業(yè)文化不能促進企業(yè)效益的提升，這種文化就是不健康的。實際上，效益也是戰(zhàn)略價值體現(xiàn)方式之一。績效文化更多傾向于文化要為效益服務(wù)的?？荚u觀強調(diào)公平。通過科學(xué)的評價方式，通過勞動者的付出多少、難易、好壞進行評價，以便為戰(zhàn)略實施效果進行評價、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動進行評價，對崗位工作進行評價。一個企業(yè)如果不能樹立起考評意識，就不能說是強的績效文化。分配觀強調(diào)差距。公平不等于平均，和諧不等于大鍋飯。差距恰當?shù)伢w現(xiàn)了勞動的價值，績效文化才得以體現(xiàn)。
績效文化體現(xiàn)在三個方面，一是目標，一是過程，一是結(jié)果。從目標方向上來看，主要強調(diào)戰(zhàn)略意識，促進人人目標與組織目標一致。從過程來看，主要強調(diào)差異意識，促進人盡其能；從結(jié)果來看，差異分配才是公平，沒有差異是不公平的，促進按按績效分配。
績效文化強調(diào)考評觀，那么績效文化也是需要考評的。就是說，一個企業(yè)的績效文化必須能夠味被測量，才能稱得上是合格的績效文化。如果從事績效文化倡導(dǎo)者本身無法按績效文化來操作，那么只能是一種坐而論道。
如何測評？文化測評方面，國內(nèi)劉孝全是權(quán)威。他怎么做屬于自己的技術(shù)“絕秘”，這里我只談點自己的理解。常常說文化適合才是好的，如何才叫適合。一是文化與戰(zhàn)略方向匹配，文化指一個方向，戰(zhàn)略是一個方向，那不是適合；二是文化結(jié)構(gòu)是未沖突的。質(zhì)量文化強調(diào)一個方面，人力資源卻強調(diào)另一個方面，那不是適合；三是文化管理水平如何。如果沒有管理文化的基本能力，可能只能在大會小會上喊喊而已。
測量之后，便可能找到差異。差異文化也體現(xiàn)在三個方面，一是個體差異，二是個體與組織之間差異，三是與外部之間的差異。
一是個體之間的差異。我們必須承認人與人之間是有差異的，在能力上差異的，不同人在不同能力方面有著不同的優(yōu)劣勢，不同人在同一能力上也存在著差異，只有承認人的差異，才可能有效管理這種差異。個體之間文化的差異測評是個難點，牽扯到投入與產(chǎn)出。
二是從個體與組織之間也存在著差異。個人目標與組織目標之間不可能完全吻合，我們必須承認這種差異，只有承認了才可能不斷糾編，使個人目標與組織目標之間不斷吻合。另一方面是貢獻有差異，貢獻方式會有差異，貢獻額度也會有大小。其實，組織內(nèi)不同群體團隊之間也存在差異，這常常是量化測評的重點，需要一定水平的量化技術(shù)。
三是企業(yè)整體與外部之間的差異。與國內(nèi)同行之間有差異，有優(yōu)勢有劣勢，我們必須發(fā)揮我們的優(yōu)勢，回避劣勢，使整個企業(yè)的績效化。與國際一流企業(yè)也有差異，甚至這種差異是全面化，需要更個組織不斷努力，進而不斷向優(yōu)秀企業(yè)進化。這常常是人們愿意定性或定量分析的，對戰(zhàn)略有一定參考價值，相對容易些。