11、人員招聘的最終目的是(d)。
a 保證組織有足夠的人力需求
b 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
c 招聘到的人才
d 達(dá)到組織整體效益的化
12、人員配置的根本目的是(a)。
a 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
b 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
c 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢
d 保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑
a 獵頭公司
b 人才交流中心
c 熟人推薦
d 大學(xué)校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(c)。
a 使用推薦法招聘成功的概率較大
b 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解
c 使用推薦法招聘成本較高
d 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)
15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往(d)。
a 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
b 沒有簡歷有效
c 增加預(yù)選的時(shí)間
d 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息
16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(a)開始發(fā)問。
a 可以預(yù)料到的問題
b 最預(yù)想不到的問題
c 最難于回答的問題
d 簡歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員采用(b)。
a 面試
b 筆試
c 情景模擬
d 心里測試
18、一般來說，(d)不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。
a 服務(wù)人員
b 事務(wù)性工作人員
c 管理人員
d 技術(shù)操作人員
19、心理測試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的(d)的一種評(píng)定。
a 智力水平和個(gè)性差異
b 智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> c 能力特征和個(gè)性差異
d 能力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> 20、通過計(jì)算(b)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
a 招聘單價(jià)
b 應(yīng)聘比例
c 招聘完成比例(超額完成)
d 錄用比例(素質(zhì)高)
a 保證組織有足夠的人力需求
b 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
c 招聘到的人才
d 達(dá)到組織整體效益的化
12、人員配置的根本目的是(a)。
a 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
b 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
c 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢
d 保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑
a 獵頭公司
b 人才交流中心
c 熟人推薦
d 大學(xué)校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(c)。
a 使用推薦法招聘成功的概率較大
b 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解
c 使用推薦法招聘成本較高
d 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)
15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往(d)。
a 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
b 沒有簡歷有效
c 增加預(yù)選的時(shí)間
d 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息
16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(a)開始發(fā)問。
a 可以預(yù)料到的問題
b 最預(yù)想不到的問題
c 最難于回答的問題
d 簡歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員采用(b)。
a 面試
b 筆試
c 情景模擬
d 心里測試
18、一般來說，(d)不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。
a 服務(wù)人員
b 事務(wù)性工作人員
c 管理人員
d 技術(shù)操作人員
19、心理測試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的(d)的一種評(píng)定。
a 智力水平和個(gè)性差異
b 智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> c 能力特征和個(gè)性差異
d 能力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> 20、通過計(jì)算(b)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
a 招聘單價(jià)
b 應(yīng)聘比例
c 招聘完成比例(超額完成)
d 錄用比例(素質(zhì)高)