年終hr管理只是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，在有些企業(yè)里面之所以成為矛盾的焦點，是因為其它環(huán)節(jié)的矛盾積累到這個時候集中爆發(fā)了。因此可以有一個竅門來弱化年終hr管理的矛盾，那就是充分利用過程管理來消化年終hr管理的矛盾。
比如說考核，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，考核結(jié)果是不是被大家普遍認同，取決于績效管理的各個環(huán)節(jié)是否都做到位了。比如績效目標是不是達成了上下一致和完成，比如過程當中員工有沒有及時地得到績效輔導(dǎo)，有沒有對于績效情況的及時的溝通與反饋，后才是考核結(jié)果大家是否認同及考核結(jié)果如何應(yīng)用的問題。
首先來講績效目標的制定就很重要，要遵循三個基本的原則，第一就是公司戰(zhàn)略目標要層層分解落實，這樣才能保證公司總體績效目標的實現(xiàn)。第二個就是分解的過程中要達成共識，確保大部分的明白自己這個環(huán)節(jié)在公司整體計劃中的作用，必須完成?？荚嚧?第三個就是形成，指標的責任人要清晰地自己能夠努力完成這個目標。這里面也有很多技巧，比如惠普在分任務(wù)的時候的“招標”式作法，讓大家選擇，這樣由于是自己選擇的，心態(tài)上面都會好一些。當然各個公司的作法有所不同。柳傳志在講到文化差異的時候曾經(jīng)講過一個例子，他說聯(lián)想在做目標分解的時候都是上下級反復(fù)溝通后確定的，一旦了，就要想盡方法實現(xiàn)。而ibm在一段時間的作法不同，他們是上級向下級派任務(wù)，下級無條件，然后過程當中想盡辦法進行修訂，這樣下來計劃的嚴肅性就大打折扣了。這樣也不行。
第二個就是過程當中的績效跟蹤與輔導(dǎo)很重要。很多人完不成績效目標后都會找理由，比如過程當中的資源不足啊，環(huán)境變化等。這就要求各級管理人員密切關(guān)注下屬人員的績效狀況，及時進行溝通與交流，給予必要的提醒、支持與幫助，甚至調(diào)整?？荚嚧?這就對管理人員的要求很高，如何進行績效的監(jiān)控及調(diào)整，也有很多專門的技巧，因此企業(yè)對于各級管理人員的培訓很重要。做為管理人員如何領(lǐng)導(dǎo)下屬把工作做好，而不是自己累得要命，做了很多工作，下屬還怨聲載道。這種情況在企業(yè)里面也很常見。
第三個就是考核結(jié)果的反饋與溝通?？己苏吲c被考核者就考核結(jié)果進行交流，提高這種交流的有效性的方法就考核者要注意平時多做考核日志。套用一句話就是“焦點訪談，用事實說話”。無論你給被考核都的評價是什么，都要有一些充分的事實依據(jù)，如果平時不多做積累，到后只有憑印象做決策了，這樣一方面容易出偏差，一方面出現(xiàn)矛盾的時候也不容易說服對方。有人說這不是很麻煩，其實做管理者一大部分時間也精力就要放在管人的上面，更何況磨刀不誤砍柴功，工欲善其事必先利其器啊。
第四個就是考核結(jié)果的應(yīng)用。這里面很重要的就是要明確規(guī)則，所謂結(jié)果公平的前提是程序公平?？荚嚧?明確規(guī)則以后，讓員工知道什么樣的績效對自己會有什么樣的影響，這樣子后大家對績效結(jié)果的應(yīng)用的抵觸情緒就會大大地降低了。
這樣通過各個環(huán)節(jié)的工作就可以大大地提高員工績效管理的認同程度，弱化矛盾。
比如說考核，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，考核結(jié)果是不是被大家普遍認同，取決于績效管理的各個環(huán)節(jié)是否都做到位了。比如績效目標是不是達成了上下一致和完成，比如過程當中員工有沒有及時地得到績效輔導(dǎo)，有沒有對于績效情況的及時的溝通與反饋，后才是考核結(jié)果大家是否認同及考核結(jié)果如何應(yīng)用的問題。
首先來講績效目標的制定就很重要，要遵循三個基本的原則，第一就是公司戰(zhàn)略目標要層層分解落實，這樣才能保證公司總體績效目標的實現(xiàn)。第二個就是分解的過程中要達成共識，確保大部分的明白自己這個環(huán)節(jié)在公司整體計劃中的作用，必須完成?？荚嚧?第三個就是形成，指標的責任人要清晰地自己能夠努力完成這個目標。這里面也有很多技巧，比如惠普在分任務(wù)的時候的“招標”式作法，讓大家選擇，這樣由于是自己選擇的，心態(tài)上面都會好一些。當然各個公司的作法有所不同。柳傳志在講到文化差異的時候曾經(jīng)講過一個例子，他說聯(lián)想在做目標分解的時候都是上下級反復(fù)溝通后確定的，一旦了，就要想盡方法實現(xiàn)。而ibm在一段時間的作法不同，他們是上級向下級派任務(wù)，下級無條件，然后過程當中想盡辦法進行修訂，這樣下來計劃的嚴肅性就大打折扣了。這樣也不行。
第二個就是過程當中的績效跟蹤與輔導(dǎo)很重要。很多人完不成績效目標后都會找理由，比如過程當中的資源不足啊，環(huán)境變化等。這就要求各級管理人員密切關(guān)注下屬人員的績效狀況，及時進行溝通與交流，給予必要的提醒、支持與幫助，甚至調(diào)整?？荚嚧?這就對管理人員的要求很高，如何進行績效的監(jiān)控及調(diào)整，也有很多專門的技巧，因此企業(yè)對于各級管理人員的培訓很重要。做為管理人員如何領(lǐng)導(dǎo)下屬把工作做好，而不是自己累得要命，做了很多工作，下屬還怨聲載道。這種情況在企業(yè)里面也很常見。
第三個就是考核結(jié)果的反饋與溝通?？己苏吲c被考核者就考核結(jié)果進行交流，提高這種交流的有效性的方法就考核者要注意平時多做考核日志。套用一句話就是“焦點訪談，用事實說話”。無論你給被考核都的評價是什么，都要有一些充分的事實依據(jù)，如果平時不多做積累，到后只有憑印象做決策了，這樣一方面容易出偏差，一方面出現(xiàn)矛盾的時候也不容易說服對方。有人說這不是很麻煩，其實做管理者一大部分時間也精力就要放在管人的上面，更何況磨刀不誤砍柴功，工欲善其事必先利其器啊。
第四個就是考核結(jié)果的應(yīng)用。這里面很重要的就是要明確規(guī)則，所謂結(jié)果公平的前提是程序公平?？荚嚧?明確規(guī)則以后，讓員工知道什么樣的績效對自己會有什么樣的影響，這樣子后大家對績效結(jié)果的應(yīng)用的抵觸情緒就會大大地降低了。
這樣通過各個環(huán)節(jié)的工作就可以大大地提高員工績效管理的認同程度，弱化矛盾。