第二部分理論知識
(26~125題，共100道題，滿分為100分)
一.單項選擇題(26～85題，每題1分.共60分。每小題只有一個恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26.當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接近（ ）時，收入便接近于絕對平等。
A.0
B.0.5
C.1
D.0或1
27.在數(shù)據(jù)的各種表現(xiàn)形式中，統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理時小的存取單位是（ ?。?BR> A.字符
B.記錄
C.基本數(shù)據(jù)項
D.組合數(shù)據(jù)項
28.在Excel2000的工作表中，每個單元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ）。
A.“B7”代表單元格的數(shù)據(jù)
B.“B”代表“B”行，“7”代表第“7”列
C.“B”代表“B”列，“7”代表第“7”行
D.以上都不是
29.在Word2000的編輯狀態(tài)中，如果給輸入的文本設(shè)立頁眉和頁腳，要用到的菜單是（ ?。?。
A.編輯
B.視圖
C.格式
D.工具
30.在以下公文文體中，屬于事務(wù)文書的是（ ?。?BR> A.辦法
B.便函
C.通知
D.簡報
31.在下面橫線上依次填入適當?shù)脑~語，正確的是（ ）。
也有人勸我不要做這樣的短評。那好意，我是很感激的，___也并非不知道創(chuàng)作之可貴。____要做這樣的東西的時候，恐怕也還要做這樣的東西;我以為____藝術(shù)之宮里有這么麻煩的禁令，例不如不進去;____站在沙漠上，看看飛沙走石，樂則大笑，悲則大叫，憤則大罵，____被沙礫打得遍身粗糙，頭破血流，而時時撫摩自己的凝血，覺得若有花紋，也未必不及跟著中國的文士們?nèi)ヅ闵勘葋喅渣S油面包之有趣。
A.當然但假如就算甚至
B.然而因為即使所以或者
C.而且然而如果還是即使
D.固然盡管倘若并且哪怕
32.對次級資料的搜集方法一般稱為（ ）。
A.訪問法
B.觀察法
C.報告法
D.文案調(diào)查法
33.《勞動法》適用范圍不包括的是（ ?。?。
A.家庭聘用的保姆考試/大
B.外商獨資企業(yè)的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關(guān)單位工作的工人
34.關(guān)于集體合同，表述正確的是。（ ?。?。
A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年
B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期
C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制
D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定1名首席代表
35.集體勞動合同體制以（ ）為主導(dǎo)體制。
A.基層集體合同
B.行業(yè)集體合同
C.集團集體合同
D.地區(qū)集體合同
36.仲裁文書的送達方式不包括（ ）。
A.留置送達
B.公告送達
C.轉(zhuǎn)托送達
D.直接送達
37.勞動合同的續(xù)訂與變更，表述錯誤的是（ ?。?。
A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前15日書面通知對方
B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同
C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容
D.提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方
38.勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（ ?。?BR> A.勞動合同
B.專項協(xié)議
C.法定條款
D.約定條款
39.旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ ?。?BR> A.人員選拔
B.培訓(xùn)與開發(fā)
C.職業(yè)生涯管理
D.人力資源規(guī)劃
40.企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列難預(yù)測的人員中是（ ?。?。
A.技職校畢業(yè)生
B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員
C.城鎮(zhèn)失業(yè)人員
D.大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生
41.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是（ ?。?BR> A.矩陣制的大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)
B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)
C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)
D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系
42.將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（ ?。?BR> A.工作豐富化
B.工作滿負荷
C.橫向擴大工作
D.縱向擴大工作
43.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ ?。?。
A.50人
B.100人
C.150人
D.200人
44.崗位要求主要說明的是（ ?。?BR> A.崗位的標準化操作程序考試/大
B.崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度
C.崗位人員所必須具備的資格條件
D.以上說法均不對
45.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ?。?BR> A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
46.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ?。?。
A.培養(yǎng)員工的忠誠度
B.促進團結(jié)、消除矛盾
C.招聘到高質(zhì)量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
47.在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ ）。
A.履歷審核——專業(yè)知識測驗——心理測試——結(jié)構(gòu)化面試
B.履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗——結(jié)構(gòu)化面試
C.履歷審核——專業(yè)知識測驗——結(jié)構(gòu)化面試——心理測試
D.履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專業(yè)知識測驗——心理測試
48.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ?。?。
A.在評價當前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
C.對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價
D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價
49.行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ?。┠茴A(yù)示其未來的行為。
A.過去的行為
B.現(xiàn)在的行為
C.理想、信念
D.資歷和技術(shù)水平
50.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響小的是（ ?。?BR> A.觀察法
B.面談法
C.工作日志法
D.調(diào)查問卷法
51.關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ ?。?BR> A.應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D.員工的能力好能超出應(yīng)聘崗位的要求
52.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ?。?。
A.信息豐富、完整、深入
B.能獲得非言語行為信息
C.結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較
D.受測者的報告帶有一定主觀性
53.關(guān)于心理測試，表述錯誤的是（ ）。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?BR> 54.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（ ?。?。
A.拓展訓(xùn)練
B.特別任務(wù)法
C.管理者訓(xùn)練
D.敏感性訓(xùn)練法
55.關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ ?。?BR> A.外聘教師能保證交流的順暢
B.企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
C.使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險
D.內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
56.培訓(xùn)管理的首要制度是（ ?。?。
A.入職培訓(xùn)制度
B.培訓(xùn)激勵制度
C.培訓(xùn)服務(wù)制度
D.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度
57.講義法屬于與（ ?。┡嘤?xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。
A.技能
B.知
C.創(chuàng)造性
D.解決問題能力
58.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ?。?BR> A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的所有條件
C.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性
D.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為
59.在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（ ?。?。
A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
60.屬于外部激勵的獎勵方式是（ ?。?。
A.獎金
B.欣賞和認可
C.發(fā)展的機會
D.具有挑戰(zhàn)性的工作
61.為保證績效面談信息反饋的有效性，好的方式是（ ）。
A.進行“一對一”的反饋面談考試/大
B.組成一個面談小組來進行面談
C.在小組其他成員在場的情況下面談
D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
62.小王負責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設(shè)計過程中，錯誤的做法是（ ?。?。
A.由主管直接為他制定績效目標和要求
B.主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標的計劃
C.對他的績效目標制定過程進行及時的指導(dǎo)
D.主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)
63.參與績效結(jié)果申訴會議的成員應(yīng)該不包括（ ）。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)
B.客戶
C.一般員工代表
D.主管經(jīng)理
64.將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標相比較的方法是（ ）。
A.水平比較法
B.成對比較法
C.橫向比較法
D.目標比較法
65.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ）。
A.目標管理法
B.績效標準法
C.直接指標法
D.成績記錄法
66.在績效管理實施過程中，直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ?。?。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)
B.一般員工
C.直接上級/主管
D.人力資源部人員
67.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，經(jīng)常采用的是（ ?。?。
A.行為觀察法
B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
D.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
68.對績效考評指標和標準體系的診斷一股發(fā)生在績效管理的（ ）。
A.考評階段
B.實施階段
C.總結(jié)階段
D.應(yīng)用開發(fā)階段
69.符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（ ）。
A.讓顧客完全滿意
B.熟悉設(shè)備的使用和維護
C.盡量節(jié)約時間
D.每月廢品率不超過1%
70.崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的后一步是編寫（ ?。?。
A.薪酬計劃表
B.工作說明書
C.崗位分析手冊
D.崗位評價指導(dǎo)手冊
71.將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（ ?。?。
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
72.某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（ ?。?BR> A.10%
B.20%
C.45%
D.75%
73.關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ?。?。
A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成
C.使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
74.關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（ ?。?。
A.高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些考試/大
B.分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些
C.寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些
D.高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度
75.處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ?。?。
A.高基本工資，高獎金，低福利
B.高基本工資，低獎金，高福利
C.低基本工資，高獎金，低福利
D.低基本工資，高獎金，高福利
76.在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ）。
A.數(shù)據(jù)排列
B.頻率分析
C.差異檢驗
D.回歸分析
77.內(nèi)部公平主要是指（ ?。?。
A.員工薪酬與市場水平大體相當
B.員工薪酬在分配程序上的公正合理
C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當
D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當
78.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（ ）。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結(jié)構(gòu)
79.補貼的特點是（ ）。
A.高差異，低剛性
B.高差異，高剛性
C.低差異，低剛性
D.低差異，高剛性
80.關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。
A.勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書
B.崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
C.基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
D.基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容
81.不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ?。?BR> A.主動性與客戶服務(wù)意識
B.綜合分析能力和判斷推理能力
C.影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力
D.相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能
82.能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ?。?。
A.技術(shù)型
B.管理型
C.穩(wěn)定型
D.自主型
83.組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的（ ）。
A.制度層
B.價值層
C.器物層
D.精神層
84.關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（ ?。?。
A.一般來說，人們是不歡迎組織變革的
B.組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程
C.人們的小生產(chǎn)意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革
D.變革會使成員暫時處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感
85.勞動爭議仲裁的原則不包括（ ?。?。
A.裁決前應(yīng)先行調(diào)解
B.當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟
C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁
D.可能影響公正裁決的人應(yīng)當回避
二、多項選擇題(86～125題.每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、勞動力市場均衡的意義有（ ?。?。
(A)充分就業(yè)
(B)同質(zhì)勞動力獲同樣工資
(c)體現(xiàn)工資差異
(D)勞動力資源的優(yōu)分配
(E)增大工資總額
答:ABD
87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（ ?。?
(A)基本保護
(B)平等就業(yè)權(quán)
(c)全面保護
(D)自由擇業(yè)權(quán)
(E)優(yōu)先保護
答:BD
88、組織公正與報酬分配要求（ ?。?。
(A)分配公平
(B)程序公平
(c)互動公平
(D)法律公平
(E)組織公平
答:ABC
89、下列對人力資本理解正確的是（ ?。?BR> (A)人力資本具有創(chuàng)造性
(B)人力資本具有時效性
(c)人力資本具有累積性
(D)人力資本具有收益性
(E)人力資本具有個體差異性
答:ABCDE
90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論.說法正確的是（ ?。?BR> (A)組織理論包括組織設(shè)計理論
(B)組織理論被稱為廣義組織理論
(c)組織設(shè)計理論被稱為大組織理論
(D)組織理論與組織設(shè)計理論外延不同
(E)組織理論與組織設(shè)計理論外延相同
答:ABD
9l、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括
(A)以產(chǎn)權(quán)為中心
(B)以關(guān)系為中心
(D)以崗位為中心
(c)以成果為中心
(E)以工作和任務(wù)為中心
答:BCE
92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（ ?。?BR> (A)改良式變革
(B)爆破式變革
(D)組織結(jié)構(gòu)整合
(c)計劃式變革
(E)反饋式變革
答:ABC
93、（ ?。儆谌肆Y源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。
A)企業(yè)的行業(yè)特征
(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)考試/大
(c)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
(D)企業(yè)文化
(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
答:ACDE
94、人力資源預(yù)測的局限性包括（ ?。?BR> (A)預(yù)測方法不精密
(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制
(c)預(yù)測的代價高昂
(D)知識水平的局限
(E)環(huán)境的不確定性
答B(yǎng)CD:E
95、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（ ?。?BR> (A)轉(zhuǎn)換比率法
B)馬爾司夫分析法
(c)回歸分析法
(D)灰色預(yù)測模型法
(E)趨勢外推法
答:ABCDE
96、（ ?。儆趧討B(tài)的員工素質(zhì)測評.
(A)心理測評
(B)面試
(c)評價中心
(D)觀察評定
(E)個性測試
答:BCD
97、診斷性測評的特點有（ ?。?BR> (A)結(jié)果不公開
(B)查找原因時，測評內(nèi)容精細
(c)有較強的系統(tǒng)性
(D)了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面
(E)過程強調(diào)客觀性
答:ABC
98、面試的發(fā)展趨勢有（ ?。?
(A)提問彈性化
(B)理論和方法不斷發(fā)展
(c)形式豐富多樣
(D)測評的內(nèi)容不斷擴展
(E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
答ACDE
99、員工素質(zhì)測評的類型主要有（ ）。
(A)開發(fā)性測評
(B)選拔性測評
(D)診斷性測評
(c)綜合性測評
(E)考核性測評
答:ABDB
100、下列屬于投射技術(shù)特點的是（ ?。?BR> (A)人際互動性強
(B)被測評者反應(yīng)的自由性
(D)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
(c)測評目的的隱蔽性
(E)用過去行為預(yù)測未來
答:BDC
101、引起測評結(jié)果誤差的原因有（ ?。?BR> (A)感情效應(yīng)
(B)測評指標體系不明確
(D)測評參照標準不明確
(c)近因效應(yīng)
(E)暈輪效應(yīng)
答:ABCDE
102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時.必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（ ）。
(A)普遍性
(B)有效性
(c)標準化
(D)多樣性
(E)系統(tǒng)性
答:ECBA
103、培訓(xùn)項目計劃包擴的層次有（ ?。?BR> (A)企業(yè)培訓(xùn)計劃
B)培訓(xùn)人員計劃
(c)課程系列計劃
D)培訓(xùn)課程計劃
(E)培訓(xùn)階段計劃
答ACD
104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（ ?。?BR> (A)從大中專院校聘請教師
B)聘請專職培訓(xùn)師
(c)在網(wǎng)絡(luò)上尋找井聯(lián)系教師
D)聘請本專業(yè)專家學(xué)者
(E)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
答ABDEC
105、管理技能的開發(fā)模式有（ ）
(A)敏感性訓(xùn)練
B)角色扮演
(c)決策模擬訓(xùn)練
D)決策競賽
(E)輪流任職計劃
答:ABCDE
106、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（ ?。?BR> (A)培訓(xùn)目標達成情況評估
B)培訓(xùn)計劃評估
(c)培訓(xùn)效果效益綜合評估
D)培訓(xùn)需求整體評估
(E)培訓(xùn)工作者的績效評估
答:DBA
107、結(jié)果評估的缺點包括（ ?。?BR> (A)需要較長的時間考試/大
(B)相關(guān)經(jīng)驗少.評估技術(shù)不完善
(c)多因多果，只能做定性方面的分析
(D)多因多果.簡單的數(shù)字對比意義不大
(E)必須取得管理層的合作。否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)
答:ABED
108、綜合型績效考評方法包括（ ?。?。
(A)合成考評法
(B)直接指標法
(c)日清日結(jié)法
(D)關(guān)鍵事件法
(E)圖解式評價量表法
答AEC
109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括
(A)優(yōu)越性效標
(B)特征性效標
(c)結(jié)果性效標
(D)行為性效標
(E)一般性效標
答:BCD
110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ ?。?BR> A)分布誤差
(B)自我中心效應(yīng)
c)個人偏見
(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)
E)暈輪誤差
答:ABCDE
111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ?。?。
(A)鼓勵別人改進想法
(B)依靠個人的冷靜思考
(c)思想愈激進愈開放愈好
(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量
(E)任何時候都不批評別人的想法
答:CDEA
112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ?。?。
(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用
(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具
(c)能夠大限度地激發(fā)員工的斗志
D)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性
E)是激勵和約柬企業(yè)員工行為的一種新型機制
答:ABCDE
113、設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括（ ?。?
(A)簡潔性原則
(B)明確性原則
(c)針對性原則
(D)科學(xué)性原則
(E)經(jīng)濟性原則
答:BCD
114、從調(diào)查的組織者來看正式薪酬調(diào)查可以分為（ ?。?
(A)企業(yè)薪酬調(diào)壹
(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查
(c)行業(yè)薪酬調(diào)查
(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查
(E)政府薪酬調(diào)查
答:BDE
115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（ ?。┨峁﹨⒖家罁?jù).
(B)薪酬晉升政策的調(diào)整
(D)崗位薪酬水平的調(diào)整
(A)績效管理制度的調(diào)整
(c)整體薪酬水平的調(diào)整
(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整
答:CEDB
116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時,可以采取的方法有
(A)數(shù)據(jù)排列法
(B)頻率分析法
(c)回歸分析
(D)離散分析法
(E)圖表分析{去
答:ABCE
117、崗位工資制的特點主耍有（ ?。?BR> (A)根據(jù)業(yè)績支付工資
B)客觀性較強考試/大
(c)以崗位分析為基礎(chǔ)
D)對崗不對人
(E)根據(jù)崗位支付工資
答:BDCE
1l8、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（ ?。?。
(A)有利于工作績效促進
(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
(c)有利于工作崗位變動
(D)能引導(dǎo)員工自我提高
(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變
答:BDCEA
119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（ ?。?。
(A)固定工資制
(B)組合工資制
(c)績效工資制
(D)崗位工資制
(E)技能工資制
答:DECB
120、關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是（ ）。
(A)勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一
(B)勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一
(c)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一
(D)派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一
(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系
答:BD
12l、勞動者派遣機構(gòu)（ ?。?BR> (A)應(yīng)當在工商行政部門登記注冊
(B)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件
(c)是受派遣勞動者的形式用人單位
(D)其設(shè)立應(yīng)當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許
(E)是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
答:ABDD
122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同,可以把勞動爭議劃分為（ ?。?BR> (B)利益爭議
(D)集體爭議
(A)權(quán)利爭議
(c)個別爭議
(E)團體爭議
答:AB
123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的是（ ?。?
(A)應(yīng)當遵循協(xié)商原則考試/大
(B)只需符合企業(yè)的需求
(c)應(yīng)密切關(guān)注實際經(jīng)濟發(fā)展狀況
(D)應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況
(E)應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求
答:EDC
124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（ ?。?
(A)以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系
(B)工作時間合理組織
(c)不同工種、工藝階段合理組織
(D)工作場地供應(yīng)服務(wù)
(E)準備性和執(zhí)行性工作合理組織
答:BCDE
125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ ?。?。
(A)合議原則
(B)強制原則
(c)裁決原則
(D)回避原則
(E)區(qū)分舉證責(zé)任原則
答:CDBAE
(26~125題，共100道題，滿分為100分)
一.單項選擇題(26～85題，每題1分.共60分。每小題只有一個恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26.當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接近（ ）時，收入便接近于絕對平等。
A.0
B.0.5
C.1
D.0或1
27.在數(shù)據(jù)的各種表現(xiàn)形式中，統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理時小的存取單位是（ ?。?BR> A.字符
B.記錄
C.基本數(shù)據(jù)項
D.組合數(shù)據(jù)項
28.在Excel2000的工作表中，每個單元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ）。
A.“B7”代表單元格的數(shù)據(jù)
B.“B”代表“B”行，“7”代表第“7”列
C.“B”代表“B”列，“7”代表第“7”行
D.以上都不是
29.在Word2000的編輯狀態(tài)中，如果給輸入的文本設(shè)立頁眉和頁腳，要用到的菜單是（ ?。?。
A.編輯
B.視圖
C.格式
D.工具
30.在以下公文文體中，屬于事務(wù)文書的是（ ?。?BR> A.辦法
B.便函
C.通知
D.簡報
31.在下面橫線上依次填入適當?shù)脑~語，正確的是（ ）。
也有人勸我不要做這樣的短評。那好意，我是很感激的，___也并非不知道創(chuàng)作之可貴。____要做這樣的東西的時候，恐怕也還要做這樣的東西;我以為____藝術(shù)之宮里有這么麻煩的禁令，例不如不進去;____站在沙漠上，看看飛沙走石，樂則大笑，悲則大叫，憤則大罵，____被沙礫打得遍身粗糙，頭破血流，而時時撫摩自己的凝血，覺得若有花紋，也未必不及跟著中國的文士們?nèi)ヅ闵勘葋喅渣S油面包之有趣。
A.當然但假如就算甚至
B.然而因為即使所以或者
C.而且然而如果還是即使
D.固然盡管倘若并且哪怕
32.對次級資料的搜集方法一般稱為（ ）。
A.訪問法
B.觀察法
C.報告法
D.文案調(diào)查法
33.《勞動法》適用范圍不包括的是（ ?。?。
A.家庭聘用的保姆考試/大
B.外商獨資企業(yè)的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關(guān)單位工作的工人
34.關(guān)于集體合同，表述正確的是。（ ?。?。
A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年
B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期
C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制
D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定1名首席代表
35.集體勞動合同體制以（ ）為主導(dǎo)體制。
A.基層集體合同
B.行業(yè)集體合同
C.集團集體合同
D.地區(qū)集體合同
36.仲裁文書的送達方式不包括（ ）。
A.留置送達
B.公告送達
C.轉(zhuǎn)托送達
D.直接送達
37.勞動合同的續(xù)訂與變更，表述錯誤的是（ ?。?。
A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前15日書面通知對方
B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同
C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容
D.提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方
38.勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（ ?。?BR> A.勞動合同
B.專項協(xié)議
C.法定條款
D.約定條款
39.旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ ?。?BR> A.人員選拔
B.培訓(xùn)與開發(fā)
C.職業(yè)生涯管理
D.人力資源規(guī)劃
40.企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列難預(yù)測的人員中是（ ?。?。
A.技職校畢業(yè)生
B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員
C.城鎮(zhèn)失業(yè)人員
D.大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生
41.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是（ ?。?BR> A.矩陣制的大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)
B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)
C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)
D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系
42.將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（ ?。?BR> A.工作豐富化
B.工作滿負荷
C.橫向擴大工作
D.縱向擴大工作
43.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ ?。?。
A.50人
B.100人
C.150人
D.200人
44.崗位要求主要說明的是（ ?。?BR> A.崗位的標準化操作程序考試/大
B.崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度
C.崗位人員所必須具備的資格條件
D.以上說法均不對
45.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ?。?BR> A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
46.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ?。?。
A.培養(yǎng)員工的忠誠度
B.促進團結(jié)、消除矛盾
C.招聘到高質(zhì)量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
47.在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ ）。
A.履歷審核——專業(yè)知識測驗——心理測試——結(jié)構(gòu)化面試
B.履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗——結(jié)構(gòu)化面試
C.履歷審核——專業(yè)知識測驗——結(jié)構(gòu)化面試——心理測試
D.履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專業(yè)知識測驗——心理測試
48.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ?。?。
A.在評價當前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
C.對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價
D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價
49.行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ?。┠茴A(yù)示其未來的行為。
A.過去的行為
B.現(xiàn)在的行為
C.理想、信念
D.資歷和技術(shù)水平
50.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響小的是（ ?。?BR> A.觀察法
B.面談法
C.工作日志法
D.調(diào)查問卷法
51.關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ ?。?BR> A.應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D.員工的能力好能超出應(yīng)聘崗位的要求
52.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ?。?。
A.信息豐富、完整、深入
B.能獲得非言語行為信息
C.結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較
D.受測者的報告帶有一定主觀性
53.關(guān)于心理測試，表述錯誤的是（ ）。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?BR> 54.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（ ?。?。
A.拓展訓(xùn)練
B.特別任務(wù)法
C.管理者訓(xùn)練
D.敏感性訓(xùn)練法
55.關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ ?。?BR> A.外聘教師能保證交流的順暢
B.企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
C.使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險
D.內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
56.培訓(xùn)管理的首要制度是（ ?。?。
A.入職培訓(xùn)制度
B.培訓(xùn)激勵制度
C.培訓(xùn)服務(wù)制度
D.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度
57.講義法屬于與（ ?。┡嘤?xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。
A.技能
B.知
C.創(chuàng)造性
D.解決問題能力
58.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ?。?BR> A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的所有條件
C.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性
D.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為
59.在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（ ?。?。
A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
60.屬于外部激勵的獎勵方式是（ ?。?。
A.獎金
B.欣賞和認可
C.發(fā)展的機會
D.具有挑戰(zhàn)性的工作
61.為保證績效面談信息反饋的有效性，好的方式是（ ）。
A.進行“一對一”的反饋面談考試/大
B.組成一個面談小組來進行面談
C.在小組其他成員在場的情況下面談
D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
62.小王負責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設(shè)計過程中，錯誤的做法是（ ?。?。
A.由主管直接為他制定績效目標和要求
B.主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標的計劃
C.對他的績效目標制定過程進行及時的指導(dǎo)
D.主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)
63.參與績效結(jié)果申訴會議的成員應(yīng)該不包括（ ）。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)
B.客戶
C.一般員工代表
D.主管經(jīng)理
64.將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標相比較的方法是（ ）。
A.水平比較法
B.成對比較法
C.橫向比較法
D.目標比較法
65.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ）。
A.目標管理法
B.績效標準法
C.直接指標法
D.成績記錄法
66.在績效管理實施過程中，直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ?。?。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)
B.一般員工
C.直接上級/主管
D.人力資源部人員
67.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，經(jīng)常采用的是（ ?。?。
A.行為觀察法
B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
D.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
68.對績效考評指標和標準體系的診斷一股發(fā)生在績效管理的（ ）。
A.考評階段
B.實施階段
C.總結(jié)階段
D.應(yīng)用開發(fā)階段
69.符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（ ）。
A.讓顧客完全滿意
B.熟悉設(shè)備的使用和維護
C.盡量節(jié)約時間
D.每月廢品率不超過1%
70.崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的后一步是編寫（ ?。?。
A.薪酬計劃表
B.工作說明書
C.崗位分析手冊
D.崗位評價指導(dǎo)手冊
71.將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（ ?。?。
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
72.某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（ ?。?BR> A.10%
B.20%
C.45%
D.75%
73.關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ?。?。
A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成
C.使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
74.關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（ ?。?。
A.高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些考試/大
B.分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些
C.寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些
D.高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度
75.處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ?。?。
A.高基本工資，高獎金，低福利
B.高基本工資，低獎金，高福利
C.低基本工資，高獎金，低福利
D.低基本工資，高獎金，高福利
76.在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ）。
A.數(shù)據(jù)排列
B.頻率分析
C.差異檢驗
D.回歸分析
77.內(nèi)部公平主要是指（ ?。?。
A.員工薪酬與市場水平大體相當
B.員工薪酬在分配程序上的公正合理
C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當
D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當
78.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（ ）。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結(jié)構(gòu)
79.補貼的特點是（ ）。
A.高差異，低剛性
B.高差異，高剛性
C.低差異，低剛性
D.低差異，高剛性
80.關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。
A.勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書
B.崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
C.基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
D.基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容
81.不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ?。?BR> A.主動性與客戶服務(wù)意識
B.綜合分析能力和判斷推理能力
C.影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力
D.相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能
82.能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ?。?。
A.技術(shù)型
B.管理型
C.穩(wěn)定型
D.自主型
83.組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的（ ）。
A.制度層
B.價值層
C.器物層
D.精神層
84.關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（ ?。?。
A.一般來說，人們是不歡迎組織變革的
B.組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程
C.人們的小生產(chǎn)意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革
D.變革會使成員暫時處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感
85.勞動爭議仲裁的原則不包括（ ?。?。
A.裁決前應(yīng)先行調(diào)解
B.當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟
C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁
D.可能影響公正裁決的人應(yīng)當回避
二、多項選擇題(86～125題.每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、勞動力市場均衡的意義有（ ?。?。
(A)充分就業(yè)
(B)同質(zhì)勞動力獲同樣工資
(c)體現(xiàn)工資差異
(D)勞動力資源的優(yōu)分配
(E)增大工資總額
答:ABD
87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（ ?。?
(A)基本保護
(B)平等就業(yè)權(quán)
(c)全面保護
(D)自由擇業(yè)權(quán)
(E)優(yōu)先保護
答:BD
88、組織公正與報酬分配要求（ ?。?。
(A)分配公平
(B)程序公平
(c)互動公平
(D)法律公平
(E)組織公平
答:ABC
89、下列對人力資本理解正確的是（ ?。?BR> (A)人力資本具有創(chuàng)造性
(B)人力資本具有時效性
(c)人力資本具有累積性
(D)人力資本具有收益性
(E)人力資本具有個體差異性
答:ABCDE
90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論.說法正確的是（ ?。?BR> (A)組織理論包括組織設(shè)計理論
(B)組織理論被稱為廣義組織理論
(c)組織設(shè)計理論被稱為大組織理論
(D)組織理論與組織設(shè)計理論外延不同
(E)組織理論與組織設(shè)計理論外延相同
答:ABD
9l、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括
(A)以產(chǎn)權(quán)為中心
(B)以關(guān)系為中心
(D)以崗位為中心
(c)以成果為中心
(E)以工作和任務(wù)為中心
答:BCE
92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（ ?。?BR> (A)改良式變革
(B)爆破式變革
(D)組織結(jié)構(gòu)整合
(c)計劃式變革
(E)反饋式變革
答:ABC
93、（ ?。儆谌肆Y源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。
A)企業(yè)的行業(yè)特征
(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)考試/大
(c)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
(D)企業(yè)文化
(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
答:ACDE
94、人力資源預(yù)測的局限性包括（ ?。?BR> (A)預(yù)測方法不精密
(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制
(c)預(yù)測的代價高昂
(D)知識水平的局限
(E)環(huán)境的不確定性
答B(yǎng)CD:E
95、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（ ?。?BR> (A)轉(zhuǎn)換比率法
B)馬爾司夫分析法
(c)回歸分析法
(D)灰色預(yù)測模型法
(E)趨勢外推法
答:ABCDE
96、（ ?。儆趧討B(tài)的員工素質(zhì)測評.
(A)心理測評
(B)面試
(c)評價中心
(D)觀察評定
(E)個性測試
答:BCD
97、診斷性測評的特點有（ ?。?BR> (A)結(jié)果不公開
(B)查找原因時，測評內(nèi)容精細
(c)有較強的系統(tǒng)性
(D)了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面
(E)過程強調(diào)客觀性
答:ABC
98、面試的發(fā)展趨勢有（ ?。?
(A)提問彈性化
(B)理論和方法不斷發(fā)展
(c)形式豐富多樣
(D)測評的內(nèi)容不斷擴展
(E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
答ACDE
99、員工素質(zhì)測評的類型主要有（ ）。
(A)開發(fā)性測評
(B)選拔性測評
(D)診斷性測評
(c)綜合性測評
(E)考核性測評
答:ABDB
100、下列屬于投射技術(shù)特點的是（ ?。?BR> (A)人際互動性強
(B)被測評者反應(yīng)的自由性
(D)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
(c)測評目的的隱蔽性
(E)用過去行為預(yù)測未來
答:BDC
101、引起測評結(jié)果誤差的原因有（ ?。?BR> (A)感情效應(yīng)
(B)測評指標體系不明確
(D)測評參照標準不明確
(c)近因效應(yīng)
(E)暈輪效應(yīng)
答:ABCDE
102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時.必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（ ）。
(A)普遍性
(B)有效性
(c)標準化
(D)多樣性
(E)系統(tǒng)性
答:ECBA
103、培訓(xùn)項目計劃包擴的層次有（ ?。?BR> (A)企業(yè)培訓(xùn)計劃
B)培訓(xùn)人員計劃
(c)課程系列計劃
D)培訓(xùn)課程計劃
(E)培訓(xùn)階段計劃
答ACD
104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（ ?。?BR> (A)從大中專院校聘請教師
B)聘請專職培訓(xùn)師
(c)在網(wǎng)絡(luò)上尋找井聯(lián)系教師
D)聘請本專業(yè)專家學(xué)者
(E)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
答ABDEC
105、管理技能的開發(fā)模式有（ ）
(A)敏感性訓(xùn)練
B)角色扮演
(c)決策模擬訓(xùn)練
D)決策競賽
(E)輪流任職計劃
答:ABCDE
106、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（ ?。?BR> (A)培訓(xùn)目標達成情況評估
B)培訓(xùn)計劃評估
(c)培訓(xùn)效果效益綜合評估
D)培訓(xùn)需求整體評估
(E)培訓(xùn)工作者的績效評估
答:DBA
107、結(jié)果評估的缺點包括（ ?。?BR> (A)需要較長的時間考試/大
(B)相關(guān)經(jīng)驗少.評估技術(shù)不完善
(c)多因多果，只能做定性方面的分析
(D)多因多果.簡單的數(shù)字對比意義不大
(E)必須取得管理層的合作。否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)
答:ABED
108、綜合型績效考評方法包括（ ?。?。
(A)合成考評法
(B)直接指標法
(c)日清日結(jié)法
(D)關(guān)鍵事件法
(E)圖解式評價量表法
答AEC
109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括
(A)優(yōu)越性效標
(B)特征性效標
(c)結(jié)果性效標
(D)行為性效標
(E)一般性效標
答:BCD
110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ ?。?BR> A)分布誤差
(B)自我中心效應(yīng)
c)個人偏見
(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)
E)暈輪誤差
答:ABCDE
111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ?。?。
(A)鼓勵別人改進想法
(B)依靠個人的冷靜思考
(c)思想愈激進愈開放愈好
(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量
(E)任何時候都不批評別人的想法
答:CDEA
112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ?。?。
(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用
(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具
(c)能夠大限度地激發(fā)員工的斗志
D)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性
E)是激勵和約柬企業(yè)員工行為的一種新型機制
答:ABCDE
113、設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括（ ?。?
(A)簡潔性原則
(B)明確性原則
(c)針對性原則
(D)科學(xué)性原則
(E)經(jīng)濟性原則
答:BCD
114、從調(diào)查的組織者來看正式薪酬調(diào)查可以分為（ ?。?
(A)企業(yè)薪酬調(diào)壹
(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查
(c)行業(yè)薪酬調(diào)查
(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查
(E)政府薪酬調(diào)查
答:BDE
115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（ ?。┨峁﹨⒖家罁?jù).
(B)薪酬晉升政策的調(diào)整
(D)崗位薪酬水平的調(diào)整
(A)績效管理制度的調(diào)整
(c)整體薪酬水平的調(diào)整
(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整
答:CEDB
116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時,可以采取的方法有
(A)數(shù)據(jù)排列法
(B)頻率分析法
(c)回歸分析
(D)離散分析法
(E)圖表分析{去
答:ABCE
117、崗位工資制的特點主耍有（ ?。?BR> (A)根據(jù)業(yè)績支付工資
B)客觀性較強考試/大
(c)以崗位分析為基礎(chǔ)
D)對崗不對人
(E)根據(jù)崗位支付工資
答:BDCE
1l8、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（ ?。?。
(A)有利于工作績效促進
(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
(c)有利于工作崗位變動
(D)能引導(dǎo)員工自我提高
(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變
答:BDCEA
119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（ ?。?。
(A)固定工資制
(B)組合工資制
(c)績效工資制
(D)崗位工資制
(E)技能工資制
答:DECB
120、關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是（ ）。
(A)勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一
(B)勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一
(c)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一
(D)派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一
(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系
答:BD
12l、勞動者派遣機構(gòu)（ ?。?BR> (A)應(yīng)當在工商行政部門登記注冊
(B)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件
(c)是受派遣勞動者的形式用人單位
(D)其設(shè)立應(yīng)當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許
(E)是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
答:ABDD
122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同,可以把勞動爭議劃分為（ ?。?BR> (B)利益爭議
(D)集體爭議
(A)權(quán)利爭議
(c)個別爭議
(E)團體爭議
答:AB
123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的是（ ?。?
(A)應(yīng)當遵循協(xié)商原則考試/大
(B)只需符合企業(yè)的需求
(c)應(yīng)密切關(guān)注實際經(jīng)濟發(fā)展狀況
(D)應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況
(E)應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求
答:EDC
124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（ ?。?
(A)以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系
(B)工作時間合理組織
(c)不同工種、工藝階段合理組織
(D)工作場地供應(yīng)服務(wù)
(E)準備性和執(zhí)行性工作合理組織
答:BCDE
125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ ?。?。
(A)合議原則
(B)強制原則
(c)裁決原則
(D)回避原則
(E)區(qū)分舉證責(zé)任原則
答:CDBAE