31、 已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中為的有兩種，即(b )。
a、 faq 法和jit 法
b、 paq 法和fja 法
c、 erp 法和lp 法
d、 kpi 法和fja 法
32、 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( c )。
a、 talent hunter
b、 hunting company
c、 head hunter
d、 management hunter
33、 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即( d )：
a、 思維能力和應(yīng)用能力
b、 知識能力和動手能力
c、 知識能力和舉一反三能力
d、 一般知識能力和專業(yè)知識能力
34、 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( b )。
a、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息
b、 盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷
c、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德
d、 了解應(yīng)聘人員的工作技能
35、 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點(diǎn)，即( b )：
a、可以得到佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用
b、可能得到佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用
c、挑選佳人才，提高招聘工作效率
d、多角度觀察和全面了解
36、 在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和( d )：
a、 敏捷性測試
b、 思維反映能力測試
c、 心理承受能力測試
d、 心里運(yùn)動機(jī)能測試以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容
37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有( b )：
a、 戰(zhàn)略的因素
b、 社會的因素
c、 企業(yè)競爭力的因素
d、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素
38、 培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( b )等四個方面。
a、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)
b、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
c、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)
d、 合適的培訓(xùn)條件
39、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為( d )：
a、 2-4 人
b、 4-6 人
c、 6-8 人
d、 8-12 人
以上37-39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 40、 績效考評的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的( b )。
a、 可行性原則
b、 反饋原則
c、 制度化原則
d、 實(shí)用性原則
a、 faq 法和jit 法
b、 paq 法和fja 法
c、 erp 法和lp 法
d、 kpi 法和fja 法
32、 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( c )。
a、 talent hunter
b、 hunting company
c、 head hunter
d、 management hunter
33、 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即( d )：
a、 思維能力和應(yīng)用能力
b、 知識能力和動手能力
c、 知識能力和舉一反三能力
d、 一般知識能力和專業(yè)知識能力
34、 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( b )。
a、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息
b、 盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷
c、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德
d、 了解應(yīng)聘人員的工作技能
35、 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點(diǎn)，即( b )：
a、可以得到佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用
b、可能得到佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用
c、挑選佳人才，提高招聘工作效率
d、多角度觀察和全面了解
36、 在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和( d )：
a、 敏捷性測試
b、 思維反映能力測試
c、 心理承受能力測試
d、 心里運(yùn)動機(jī)能測試以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容
37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有( b )：
a、 戰(zhàn)略的因素
b、 社會的因素
c、 企業(yè)競爭力的因素
d、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素
38、 培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( b )等四個方面。
a、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)
b、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
c、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)
d、 合適的培訓(xùn)條件
39、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為( d )：
a、 2-4 人
b、 4-6 人
c、 6-8 人
d、 8-12 人
以上37-39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 40、 績效考評的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的( b )。
a、 可行性原則
b、 反饋原則
c、 制度化原則
d、 實(shí)用性原則