一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
1魅力型的特征不包括( )。
A.自信并且信任員工
B.有理想化的愿景
C.為努力提供獎勵
D.對下屬有高度的期望
參考答案：C
參考解析
本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征。魅力型是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的。
2 根據(jù)路徑——目標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為( )。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B.支持型領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
參考答案：C
參考解析
本題考查路徑——目標(biāo)理論的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。
3某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為( )。
A.57.1%
B.62.8%
C.81.5%
D.85.7%
參考答案：C
參考解析
本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指1 6歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。所以此題是[(200+20)÷(350-80)]×100%=(220÷270)×100%=81.5%。
4 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受.能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為( )。
A.文化與變革的服務(wù)者
B.戰(zhàn)略設(shè)計師
C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友
D.可信任的參與者
參考答案：D
參考解析
本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)設(shè)計師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受入尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素。
5 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計的方法是( )。
A.機械型工作設(shè)計方法
B.生物型工作設(shè)計方法
C.直覺運動型工作設(shè)計方法
D.激勵型工作設(shè)計方法
參考答案：A
參考解析
本題考查機械型工作設(shè)計方法。機械型工作設(shè)計方法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計。
6 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是( )。
A.組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況
B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效
C.人力資源部門難以實施工作評價
D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)
參考答案：A
參考解析
本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況。
7 下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是( )。
A.社會保險
B.法定假期
C.員工服務(wù)計劃
D.住房公積金
參考答案：C
參考解析
本題考查企業(yè)補充福利。企業(yè)補充福利包括收入保障計劃、員工服務(wù)計劃。
8 關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是( )。
A.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月
B.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同
C.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期
D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同
參考答案：C
參考解析
本題考查非全日制用工。選項A錯誤.支付周期不得超過15日。選項8錯誤，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。選項D錯誤，可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同。
9對于采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
B.評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)指標(biāo)
C.采取頻繁績效考核和多元化的評價主體
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法
參考答案：A
參考解析
本題考查成本戰(zhàn)。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施成本較低的評價方法，比如目標(biāo)管理法。
10 實際勞動力人口與潛茁勞動力人口之比稱為( )。
A.勞動力參與率
B.失業(yè)率
C.就業(yè)率
D.凈人口流入率
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。
11 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是( )。
A.目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)
B.實施目標(biāo)管理時。必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)
C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素
D.目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望
參考答案：A
參考解析
本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項B錯誤，實施目標(biāo)管理時可以自上而下.也可以自下而上。選項C錯誤，目標(biāo)管理包括四個要素。選項D錯誤.目標(biāo)管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。
12 關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是( )。
A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟體制下，還是在市場經(jīng)濟體制下，都同樣適用
B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于淡判的勞方必須是兩個以上的勞動者
C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)利，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度
D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表、雇主協(xié)會代表的參與
參考答案：C
參考解析
本題考查集體談判制度。集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段，在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定意義。
13 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是( )。
A.擴大經(jīng)營規(guī)模
B.延長工怍時問
C.裁員
D.推行工作分享
參考答案：B
參考解析
本題考查人力供給和人力需求的平衡。當(dāng)供給小于需求時可以采取延長工作時間，讓員工加班加點的方法來平衡供需，其他三項是供給大于需求需要采取的措施。
14 依法訂立的集體勞動合同對( )具有約束力。
A.用人單位
B.勞動行政部門
C.行業(yè)性工會組織
D.勞動爭議仲裁委員會
參考答案：A
參考解析
本題考查集體合同。集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議，即一方是用人單位，另一方是全體勞動者。
15 關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。
A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律
B.它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力。后投入的則是低質(zhì)量勞動力
C.它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的
D.它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變.隨著生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。
16 從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是( )。
A.企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)成本，同時共享培訓(xùn)收益
B.企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益
C.員工個人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益
D.企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個人獲得培訓(xùn)收益
參考答案：C
參考解析
本題考查一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式。由員工自己負擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。
17 通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為( )。
A.績效考核
B.績效監(jiān)控
C.績效計劃
D.績效反饋
參考答案：B
參考解析
本題考查績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。
18 工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是( )。
A.激勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/8×反饋性
B.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/8 ×工作自主性×反饋性
C.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性
D.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/8×反饋性
參考答案：B
參考解析
本題考查內(nèi)在激勵度的計算公式。
MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPS=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
19 關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是( )。
A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的
B.人力資本投資越多，收益率就越高
C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較
D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資本投資。貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量，將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，這樣便于比較。
20 下列激勵理論中，( )認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
A.期望理論
B.強化理論
C.公平理論
D.雙因素理論
參考答案：B
參考解析
本題考查強化理論。強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因.素。
21 關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。
A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化
B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展
C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)
D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核
參考答案：A
參考解析
本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。選項D錯誤，應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團隊績效考核。
22組織結(jié)構(gòu)三要素不包括( )。
A.虛擬化
B.規(guī)范性
C.集權(quán)度
D.復(fù)雜性
參考答案：A
參考解析
本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)的三要素包括：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。
23 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標(biāo)
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
參考答案：C
參考解析
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)的角度思考問題。(3)對人力資源的價值缺乏認識。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
24關(guān)于工傷保險繳費的說法，錯誤的是( )。
A.職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納
B.工傷保險費應(yīng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納
C.工傷保險費的數(shù)額為本單位職工資總額與單位繳納費率之積
D.工傷保險費的繳納實行固定費率
參考答案：D
參考解析
本題考查工傷保險的繳費。工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費率，不是實行固定費率。
25 在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程嚏低的方法是( )。
A.裁員
B.自然減員
C.降級
D.減薪
參考答案：B
參考解析
本題考查供需平衡方法。選項B自然減員速度慢、對員工傷害低。選項ACD都是速度快、對員工傷害程度高。
26 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是( )。
A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中
B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中
C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)
D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)
參考答案：C
參考解析
本題考查一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。選項C說法錯誤，特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度不一定大于一般培訓(xùn)。
27 關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法。錯誤的是( )。
A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況
B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響
C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處
D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向的.流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地
參考答案：C
參考解析
本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。選項C錯誤，說法不全面。
28 應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都自‘可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。
A.非語言行為誤差
B.負面印象加重誤差
C.對比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
參考答案：A
參考解析
本題考查面試偏差。非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語青行為都有可
能影響考官的判斷。
29 質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。
A.參與管理
B.目標(biāo)管理
C.績效薪金制管理
D.計件工資管理
參考答案：A
參考解析
本題考查參與管理。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。
30 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。
A.預(yù)測效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.內(nèi)容效度
參考答案：D
參考解析
本題考查內(nèi)容效度。內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷法.首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為，然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達這些行為。
31 面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于( )。
A.應(yīng)聘者順序偏差
B.對比效應(yīng)
C.負面印象加重傾向
D.首因效應(yīng)
參考答案：D
參考解析
本題考查面試偏差。初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。
32 個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。
A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加
B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少
C.會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少
D.對個人的勞動力供給時間沒有影響
參考答案：C
參考解析
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少。
33 其他條件不變時，工資率上升的( )效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。
A.收入
B.替代
C.規(guī)模
D.產(chǎn)出
參考答案：A
參考解析
本題考查收入效應(yīng)。工資率的提高導(dǎo)致勞動者即使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入，工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動力收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間減少。
34 關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是( )。
A.非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償
B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行
C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議
D.用人單位應(yīng)該按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬
參考答案：D
參考解析
本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期長不得超過15日。
35 非全日制用工雙方當(dāng)事人( )。
A.不得訂立口頭協(xié)議
B.應(yīng)提前30日通知對方終止用工
C.不得約定試用期
D.應(yīng)提前3 日通知對方終止用工
參考答案：C
參考解析
本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全口制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
36 關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是( )。
A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大
B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過大
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大
參考答案：A
參考解析
本題考查相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊。如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過小，選項B錯誤。處于較低位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大，選項C錯誤。處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小，選項D錯誤。
37 關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是( )。
A.績效計劃是績效管理過程的起點
B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致
C.績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程
D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與
參考答案：D
參考解析
本題考查績效計劃。選項D說法錯誤，績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責(zé)任。
38 人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是( )。
A.制定薪酬體系
B.擬定人員供需平衡的實施計劃
C.提出本部門人員需求的條件
D.形成整個公司的培訓(xùn)計劃
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。ABD都屬于人力資源管理部門的職能范圍。
39 申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)淪，( )。
A.應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟
B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟.對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議
C.只能申請行政復(fù)議.不得向人民法院提起行政訴訟
D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟
參考答案：D
參考解析
本題考查社會保險行政復(fù)議范圍。申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)論，可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。
40 企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。
A.職業(yè)規(guī)劃
B.繼任計劃
C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
D.補充規(guī)劃
參考答案：A
參考解析
本題考查職業(yè)規(guī)劃的概念。職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計劃。
1魅力型的特征不包括( )。
A.自信并且信任員工
B.有理想化的愿景
C.為努力提供獎勵
D.對下屬有高度的期望
參考答案：C
參考解析
本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征。魅力型是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的。
2 根據(jù)路徑——目標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為( )。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B.支持型領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
參考答案：C
參考解析
本題考查路徑——目標(biāo)理論的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。
3某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為( )。
A.57.1%
B.62.8%
C.81.5%
D.85.7%
參考答案：C
參考解析
本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指1 6歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。所以此題是[(200+20)÷(350-80)]×100%=(220÷270)×100%=81.5%。
4 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受.能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為( )。
A.文化與變革的服務(wù)者
B.戰(zhàn)略設(shè)計師
C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友
D.可信任的參與者
參考答案：D
參考解析
本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)設(shè)計師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受入尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素。
5 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計的方法是( )。
A.機械型工作設(shè)計方法
B.生物型工作設(shè)計方法
C.直覺運動型工作設(shè)計方法
D.激勵型工作設(shè)計方法
參考答案：A
參考解析
本題考查機械型工作設(shè)計方法。機械型工作設(shè)計方法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計。
6 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是( )。
A.組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況
B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效
C.人力資源部門難以實施工作評價
D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)
參考答案：A
參考解析
本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況。
7 下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是( )。
A.社會保險
B.法定假期
C.員工服務(wù)計劃
D.住房公積金
參考答案：C
參考解析
本題考查企業(yè)補充福利。企業(yè)補充福利包括收入保障計劃、員工服務(wù)計劃。
8 關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是( )。
A.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月
B.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同
C.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期
D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同
參考答案：C
參考解析
本題考查非全日制用工。選項A錯誤.支付周期不得超過15日。選項8錯誤，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。選項D錯誤，可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同。
9對于采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
B.評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)指標(biāo)
C.采取頻繁績效考核和多元化的評價主體
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法
參考答案：A
參考解析
本題考查成本戰(zhàn)。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施成本較低的評價方法，比如目標(biāo)管理法。
10 實際勞動力人口與潛茁勞動力人口之比稱為( )。
A.勞動力參與率
B.失業(yè)率
C.就業(yè)率
D.凈人口流入率
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。
11 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是( )。
A.目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)
B.實施目標(biāo)管理時。必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)
C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素
D.目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望
參考答案：A
參考解析
本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項B錯誤，實施目標(biāo)管理時可以自上而下.也可以自下而上。選項C錯誤，目標(biāo)管理包括四個要素。選項D錯誤.目標(biāo)管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。
12 關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是( )。
A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟體制下，還是在市場經(jīng)濟體制下，都同樣適用
B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于淡判的勞方必須是兩個以上的勞動者
C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)利，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度
D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表、雇主協(xié)會代表的參與
參考答案：C
參考解析
本題考查集體談判制度。集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段，在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定意義。
13 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是( )。
A.擴大經(jīng)營規(guī)模
B.延長工怍時問
C.裁員
D.推行工作分享
參考答案：B
參考解析
本題考查人力供給和人力需求的平衡。當(dāng)供給小于需求時可以采取延長工作時間，讓員工加班加點的方法來平衡供需，其他三項是供給大于需求需要采取的措施。
14 依法訂立的集體勞動合同對( )具有約束力。
A.用人單位
B.勞動行政部門
C.行業(yè)性工會組織
D.勞動爭議仲裁委員會
參考答案：A
參考解析
本題考查集體合同。集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議，即一方是用人單位，另一方是全體勞動者。
15 關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。
A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律
B.它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力。后投入的則是低質(zhì)量勞動力
C.它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的
D.它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變.隨著生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。
16 從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是( )。
A.企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)成本，同時共享培訓(xùn)收益
B.企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益
C.員工個人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益
D.企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個人獲得培訓(xùn)收益
參考答案：C
參考解析
本題考查一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式。由員工自己負擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。
17 通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為( )。
A.績效考核
B.績效監(jiān)控
C.績效計劃
D.績效反饋
參考答案：B
參考解析
本題考查績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。
18 工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是( )。
A.激勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/8×反饋性
B.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/8 ×工作自主性×反饋性
C.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性
D.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/8×反饋性
參考答案：B
參考解析
本題考查內(nèi)在激勵度的計算公式。
MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPS=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
19 關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是( )。
A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的
B.人力資本投資越多，收益率就越高
C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較
D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資本投資。貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量，將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，這樣便于比較。
20 下列激勵理論中，( )認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
A.期望理論
B.強化理論
C.公平理論
D.雙因素理論
參考答案：B
參考解析
本題考查強化理論。強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因.素。
21 關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。
A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化
B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展
C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)
D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核
參考答案：A
參考解析
本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。選項D錯誤，應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團隊績效考核。
22組織結(jié)構(gòu)三要素不包括( )。
A.虛擬化
B.規(guī)范性
C.集權(quán)度
D.復(fù)雜性
參考答案：A
參考解析
本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)的三要素包括：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。
23 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標(biāo)
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
參考答案：C
參考解析
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)的角度思考問題。(3)對人力資源的價值缺乏認識。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
24關(guān)于工傷保險繳費的說法，錯誤的是( )。
A.職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納
B.工傷保險費應(yīng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納
C.工傷保險費的數(shù)額為本單位職工資總額與單位繳納費率之積
D.工傷保險費的繳納實行固定費率
參考答案：D
參考解析
本題考查工傷保險的繳費。工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費率，不是實行固定費率。
25 在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程嚏低的方法是( )。
A.裁員
B.自然減員
C.降級
D.減薪
參考答案：B
參考解析
本題考查供需平衡方法。選項B自然減員速度慢、對員工傷害低。選項ACD都是速度快、對員工傷害程度高。
26 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是( )。
A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中
B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中
C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)
D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)
參考答案：C
參考解析
本題考查一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。選項C說法錯誤，特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度不一定大于一般培訓(xùn)。
27 關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法。錯誤的是( )。
A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況
B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響
C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處
D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向的.流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地
參考答案：C
參考解析
本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。選項C錯誤，說法不全面。
28 應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都自‘可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。
A.非語言行為誤差
B.負面印象加重誤差
C.對比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
參考答案：A
參考解析
本題考查面試偏差。非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語青行為都有可
能影響考官的判斷。
29 質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。
A.參與管理
B.目標(biāo)管理
C.績效薪金制管理
D.計件工資管理
參考答案：A
參考解析
本題考查參與管理。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。
30 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。
A.預(yù)測效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.內(nèi)容效度
參考答案：D
參考解析
本題考查內(nèi)容效度。內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷法.首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為，然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達這些行為。
31 面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于( )。
A.應(yīng)聘者順序偏差
B.對比效應(yīng)
C.負面印象加重傾向
D.首因效應(yīng)
參考答案：D
參考解析
本題考查面試偏差。初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。
32 個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。
A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加
B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少
C.會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少
D.對個人的勞動力供給時間沒有影響
參考答案：C
參考解析
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少。
33 其他條件不變時，工資率上升的( )效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。
A.收入
B.替代
C.規(guī)模
D.產(chǎn)出
參考答案：A
參考解析
本題考查收入效應(yīng)。工資率的提高導(dǎo)致勞動者即使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入，工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動力收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間減少。
34 關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是( )。
A.非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償
B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行
C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議
D.用人單位應(yīng)該按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬
參考答案：D
參考解析
本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期長不得超過15日。
35 非全日制用工雙方當(dāng)事人( )。
A.不得訂立口頭協(xié)議
B.應(yīng)提前30日通知對方終止用工
C.不得約定試用期
D.應(yīng)提前3 日通知對方終止用工
參考答案：C
參考解析
本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全口制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
36 關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是( )。
A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大
B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過大
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大
參考答案：A
參考解析
本題考查相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊。如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過小，選項B錯誤。處于較低位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大，選項C錯誤。處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小，選項D錯誤。
37 關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是( )。
A.績效計劃是績效管理過程的起點
B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致
C.績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程
D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與
參考答案：D
參考解析
本題考查績效計劃。選項D說法錯誤，績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責(zé)任。
38 人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是( )。
A.制定薪酬體系
B.擬定人員供需平衡的實施計劃
C.提出本部門人員需求的條件
D.形成整個公司的培訓(xùn)計劃
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。ABD都屬于人力資源管理部門的職能范圍。
39 申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)淪，( )。
A.應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟
B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟.對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議
C.只能申請行政復(fù)議.不得向人民法院提起行政訴訟
D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟
參考答案：D
參考解析
本題考查社會保險行政復(fù)議范圍。申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)論，可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。
40 企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。
A.職業(yè)規(guī)劃
B.繼任計劃
C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
D.補充規(guī)劃
參考答案：A
參考解析
本題考查職業(yè)規(guī)劃的概念。職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計劃。