第八章績(jī)效考核
第一節(jié)績(jī)效考核的意義
一、績(jī)效考核的涵義
1、考核即考查審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。
2、在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。
3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
二、績(jī)效考核的意義
1、績(jī)效考核的目標(biāo)
績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。
考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。
2、績(jī)效考核的功能
（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）激勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。
（3）學(xué)習(xí)功能?？?jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
（4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。
（5）監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。
三、績(jī)效考核的原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則
客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。
公正即不偏不倚，無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。
科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。
2、注重實(shí)績(jī)的原則
即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
3、多途徑分能級(jí)的原則
在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。
四、績(jī)效考核的特點(diǎn)
1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。
3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。
第二節(jié)績(jī)效考核的種類和程序
一、績(jī)效考核的種類
績(jī)效考核的種類
定性考核
對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
定量考核
對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。
上級(jí)考核
一般由被考核者的上級(jí)和人力資源管理人員進(jìn)行。是常見的考核方式。
自我考核
依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。
同級(jí)考核
由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。
日?？己?BR> 指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。
定期考核
通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。
長(zhǎng)期考核
可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
不定期考核
根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。
口頭考核與書面考核
前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核與間接考核
前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。
個(gè)別考核與集體考核
前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。
絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。
根據(jù)考核的目的和用途劃
可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。
二、績(jī)效考核的程序
1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：
（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。
（2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。
（3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。
（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。
2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，后對(duì)高層考核，形成自下而上的過程。
第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇
一、分級(jí)法
1、含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。
2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分：
（1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到差的一個(gè)列于序尾。
（2）交替分級(jí)法。是以優(yōu)和劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。
（3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。
（4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。
（5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。
二、量表考核法
這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。
三、關(guān)鍵事件法
此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。
四、行為錨定評(píng)分方法（BARS）
此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。
五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法
這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從、領(lǐng)導(dǎo)情景、被等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
六、因素評(píng)定法
就是通過調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有：
（1）自我評(píng)定。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。
（2）同級(jí)評(píng)定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。
（3）下級(jí)評(píng)定。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。
（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第四節(jié)績(jī)效考核的限制方法
一、績(jī)效考核的限制方法：
是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或記分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的主要依據(jù)。
二、常用的限制方法有：
同分限制法
要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。
常態(tài)分配法
現(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。
群體績(jī)效限制法
要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。
其方式主要有三種：
（1）等級(jí)和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績(jī)效而定。
（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對(duì)列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。
（3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)相同。
第一節(jié)績(jī)效考核的意義
一、績(jī)效考核的涵義
1、考核即考查審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。
2、在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。
3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
二、績(jī)效考核的意義
1、績(jī)效考核的目標(biāo)
績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。
考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。
2、績(jī)效考核的功能
（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）激勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。
（3）學(xué)習(xí)功能?？?jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
（4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。
（5）監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。
三、績(jī)效考核的原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則
客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。
公正即不偏不倚，無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。
科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。
2、注重實(shí)績(jī)的原則
即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
3、多途徑分能級(jí)的原則
在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。
四、績(jī)效考核的特點(diǎn)
1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。
3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。
第二節(jié)績(jī)效考核的種類和程序
一、績(jī)效考核的種類
績(jī)效考核的種類
定性考核
對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
定量考核
對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。
上級(jí)考核
一般由被考核者的上級(jí)和人力資源管理人員進(jìn)行。是常見的考核方式。
自我考核
依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。
同級(jí)考核
由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。
日?？己?BR> 指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。
定期考核
通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。
長(zhǎng)期考核
可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
不定期考核
根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。
口頭考核與書面考核
前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核與間接考核
前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。
個(gè)別考核與集體考核
前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。
絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。
根據(jù)考核的目的和用途劃
可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。
二、績(jī)效考核的程序
1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：
（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。
（2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。
（3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。
（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。
2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，后對(duì)高層考核，形成自下而上的過程。
第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇
一、分級(jí)法
1、含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。
2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分：
（1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到差的一個(gè)列于序尾。
（2）交替分級(jí)法。是以優(yōu)和劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。
（3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。
（4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。
（5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。
二、量表考核法
這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。
三、關(guān)鍵事件法
此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。
四、行為錨定評(píng)分方法（BARS）
此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。
五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法
這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從、領(lǐng)導(dǎo)情景、被等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
六、因素評(píng)定法
就是通過調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有：
（1）自我評(píng)定。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。
（2）同級(jí)評(píng)定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。
（3）下級(jí)評(píng)定。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。
（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第四節(jié)績(jī)效考核的限制方法
一、績(jī)效考核的限制方法：
是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或記分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的主要依據(jù)。
二、常用的限制方法有：
同分限制法
要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。
常態(tài)分配法
現(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí)，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。
群體績(jī)效限制法
要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。
其方式主要有三種：
（1）等級(jí)和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績(jī)效而定。
（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對(duì)列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。
（3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)相同。