第八章績效考核
第一節(jié)績效考核的意義
一、績效考核的涵義
1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的重要內容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。
2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術和業(yè)務方面進行考查和審核。考核的內容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術業(yè)務水平和實際貢獻等。考核標準由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。
3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質的需要；是充分調動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學化的重要基礎。國家各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。
二、績效考核的意義
1、績效考核的目標
績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。
考核目標的實現(xiàn)需要學習，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。
2、績效考核的功能
（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結果如何運用上?？己私Y果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發(fā)與管理的基礎和依據(jù)。
（2）激勵功能?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣，改善調整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標。
（3）學習功能?？冃Э己耸且粋€學習過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
（4）導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。
（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務在數(shù)量、質量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。
三、績效考核的原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則
客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。
公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標準，一視同仁地進行考核。
科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。
2、注重實績的原則
即要求在對職工做考核結論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關系和構成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。
3、多途徑分能級的原則
在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結合的原則
階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進行全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進行。
四、績效考核的特點
1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。
3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。
第二節(jié)績效考核的種類和程序
一、績效考核的種類
績效考核的種類
定性考核
對工作績效進行質的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標準不易確定，經常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
定量考核
對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎上，運用統(tǒng)計和數(shù)學的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結合起來。
上級考核
一般由被考核者的上級和人力資源管理人員進行。是常見的考核方式。
自我考核
依據(jù)一定的標準，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。
同級考核
由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。
日?？己?BR> 指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。
定期考核
通常是一個月、一個季度、半年的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。
長期考核
可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
不定期考核
根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。
口頭考核與書面考核
前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核與間接考核
前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。
個別考核與集體考核
前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。
絕對標準考核
即按同一尺度去衡量相同職務人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
相對標準考核
即不按同一的考核標準，而是對同一部門或小組內同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。
根據(jù)考核的目的和用途劃
可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、轉換工作考核等。
二、績效考核的程序
1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：
（1）制定考核標準。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ膷徫宦殑章氊熞笈c職務規(guī)范為依據(jù)。
（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。
（3）考核結果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結論。
（4）結果反饋與實施糾正?？己说慕Y果通常應告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。
2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，后對高層考核，形成自下而上的過程。
第三節(jié)績效考核方法的選擇
一、分級法
1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。
2、按照分級程序的不同，分級法又可分：
（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到差的一個列于序尾。
（2）交替分級法。是以優(yōu)和劣兩級作為標準等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。
（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結果。
（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。
（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。
二、量表考核法
這種方法廣泛應用于機關、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設計的指標形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標量表；（2）綜合性指標與目標任務結合量表；（3）綜合性指標與部門評價指標相結合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當加以變動。
三、關鍵事件法
此法需給每一待考核職工設立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結論。
四、行為錨定評分方法（BARS）
此法就是把量表評測法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務的各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。
五、領導行為效能測定法
這是在組織行為科學研究基礎上發(fā)展起來的一種測量與評價行為與工作績效的新方法。它采用問卷調查的方式，從、領導情景、被等多方面對領導行為與所處工作情景狀況進行評價。
六、因素評定法
就是通過調查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關因素，形成評價標準量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：
（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標準量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。
（2）同級評定。即由同一職務層次的人員依據(jù)參照標準量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應該是評定人能夠了解和掌握的。
（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標準量表對其上級領導的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關系影響大。
（4）直接領導評定。即由管理者依據(jù)參照標準量表對其直接下屬的工作績效進行評價。
第四節(jié)績效考核的限制方法
一、績效考核的限制方法：
是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的主要依據(jù)。
二、常用的限制方法有：
同分限制法
要求同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。
常態(tài)分配法
現(xiàn)代科學研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。
群體績效限制法
要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。
其方式主要有三種：
（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。
（2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經營績效配賦其考核分數(shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。
（3）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經營績效的考核分數(shù)相同。
第一節(jié)績效考核的意義
一、績效考核的涵義
1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的重要內容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。
2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術和業(yè)務方面進行考查和審核。考核的內容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術業(yè)務水平和實際貢獻等。考核標準由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。
3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質的需要；是充分調動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學化的重要基礎。國家各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。
二、績效考核的意義
1、績效考核的目標
績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。
考核目標的實現(xiàn)需要學習，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。
2、績效考核的功能
（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結果如何運用上?？己私Y果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發(fā)與管理的基礎和依據(jù)。
（2）激勵功能?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣，改善調整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標。
（3）學習功能?？冃Э己耸且粋€學習過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
（4）導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。
（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務在數(shù)量、質量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。
三、績效考核的原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則
客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。
公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標準，一視同仁地進行考核。
科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。
2、注重實績的原則
即要求在對職工做考核結論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關系和構成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。
3、多途徑分能級的原則
在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結合的原則
階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進行全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進行。
四、績效考核的特點
1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。
3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。
第二節(jié)績效考核的種類和程序
一、績效考核的種類
績效考核的種類
定性考核
對工作績效進行質的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標準不易確定，經常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
定量考核
對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎上，運用統(tǒng)計和數(shù)學的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結合起來。
上級考核
一般由被考核者的上級和人力資源管理人員進行。是常見的考核方式。
自我考核
依據(jù)一定的標準，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。
同級考核
由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。
日?？己?BR> 指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。
定期考核
通常是一個月、一個季度、半年的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。
長期考核
可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
不定期考核
根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。
口頭考核與書面考核
前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核與間接考核
前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。
個別考核與集體考核
前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。
絕對標準考核
即按同一尺度去衡量相同職務人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
相對標準考核
即不按同一的考核標準，而是對同一部門或小組內同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。
根據(jù)考核的目的和用途劃
可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、轉換工作考核等。
二、績效考核的程序
1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：
（1）制定考核標準。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ膷徫宦殑章氊熞笈c職務規(guī)范為依據(jù)。
（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。
（3）考核結果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結論。
（4）結果反饋與實施糾正?？己说慕Y果通常應告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。
2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，后對高層考核，形成自下而上的過程。
第三節(jié)績效考核方法的選擇
一、分級法
1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。
2、按照分級程序的不同，分級法又可分：
（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到差的一個列于序尾。
（2）交替分級法。是以優(yōu)和劣兩級作為標準等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。
（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結果。
（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。
（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。
二、量表考核法
這種方法廣泛應用于機關、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設計的指標形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標量表；（2）綜合性指標與目標任務結合量表；（3）綜合性指標與部門評價指標相結合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當加以變動。
三、關鍵事件法
此法需給每一待考核職工設立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結論。
四、行為錨定評分方法（BARS）
此法就是把量表評測法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務的各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。
五、領導行為效能測定法
這是在組織行為科學研究基礎上發(fā)展起來的一種測量與評價行為與工作績效的新方法。它采用問卷調查的方式，從、領導情景、被等多方面對領導行為與所處工作情景狀況進行評價。
六、因素評定法
就是通過調查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關因素，形成評價標準量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：
（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標準量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。
（2）同級評定。即由同一職務層次的人員依據(jù)參照標準量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應該是評定人能夠了解和掌握的。
（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標準量表對其上級領導的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關系影響大。
（4）直接領導評定。即由管理者依據(jù)參照標準量表對其直接下屬的工作績效進行評價。
第四節(jié)績效考核的限制方法
一、績效考核的限制方法：
是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的主要依據(jù)。
二、常用的限制方法有：
同分限制法
要求同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。
常態(tài)分配法
現(xiàn)代科學研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。
群體績效限制法
要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。
其方式主要有三種：
（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。
（2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經營績效配賦其考核分數(shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。
（3）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經營績效的考核分數(shù)相同。