第一節(jié)人員招募
一、人員招募的形式
人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。
二、人員招募的方法
（一）內(nèi)部晉升（或調(diào)職）
1、查閱人事檔案資料。
2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。
3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。
（二）外部征聘
1、刊登廣告
刊登廣告應(yīng)注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。
2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。
就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。
3、獵頭公司
這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。
4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校
企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。
5、推薦和自薦
推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。
企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。評價指標一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。
第二節(jié)人員甄選
一、人員甄選的意義
1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進行審查和選擇的過程。
2、人員甄選工作的意義：
（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。
（2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；
（3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。
二、人員甄選的原則
因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t，用人所長原則，民主集中原則，回避原則
三、人員甄選的程序
1、向社會征聘人員的一般甄選程序：
（1）接見申請人
（2）填寫崗位申請表
（3）初步面談
（4）測驗
（5）深入面談
（6）審查背景和資格
（7）有關(guān)主管決定錄用
（8）體格檢查
（9）安置、試用和正式任用
2、甄選方法
（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒有通過，就會被淘汰掉。
（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇人選。
第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)
一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點
1、素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。
素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。
素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質(zhì)進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。
2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。
3、素質(zhì)測評的優(yōu)點
（1）評價方式客觀、公正。
（2）評價結(jié)果準確、可靠。
（3）選才效率高。
二、心理測驗的種類
1、心理測驗的含義
心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗的應(yīng)用最為方便和常見。
心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。
2、心理測驗的種類
（1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。
（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。
（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。
（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。
（5）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。
（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、行為測驗、典型行為測驗等。
三、心理測驗的方法技術(shù)
1、知識測評
心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。
組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。
2、技能測評
技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。
（1）智力測驗
智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。
由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。
（2）能力傾向測驗
能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。
3、品德測評
采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。
4、氣質(zhì)測評
神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。
氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。
第四節(jié)勞動合同制和聘任制
一、我國企業(yè)任用制度改革的必要性
1、任用的概念
任用是我國人力資源管理的概念，指用人單位根據(jù)空缺崗位的用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆绞椒椒ǎ心己驼邕x各級各類崗位任職者，并把他們安置在相應(yīng)崗位上的活動過程。
2、我國企業(yè)任用制度的弊端
我國企業(yè)任用制度是在計劃經(jīng)濟條件下形成的，它由錄用制度和晉升制度組成。在市場經(jīng)濟條件下，暴露出如下弊端：
從錄用制度看，政府是用人主體，企業(yè)是政府的附屬物，沒有用人自主權(quán)。由此形成的弊端有：（1）能進不能出；（2）埋沒人才；（3）“鐵飯碗”、“大鍋飯”使員工缺乏應(yīng)有的壓力和動力。
從干部選拔晉升制度看，長期以來，我國選用干部的主要形式是委任制。委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。它具有權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、任用程序簡單明了等優(yōu)點，但也有主觀隨意性強，難免任人唯親等不足。這種選拔晉升制度的不足，以及我國干部考核制度和降職制度不健全，造成了干部干好干壞一個樣、只能上不能下的現(xiàn)象。
3、改革我國任用制度是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求
（1）從社會角度看，勞動力市場的形成，必然要求松動企業(yè)與員工間的那種超穩(wěn)定關(guān)系，要求企業(yè)把員工推入市場，實現(xiàn)員工能進那出。
（2）從企業(yè)角度看，企業(yè)作為一個獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。這就要求企業(yè)在內(nèi)部打破干部和工人的身份界限，實現(xiàn)能者上，庸者下；還要求員工能進能出，企業(yè)能面向社會，廣招賢才。
二、勞動合同制和干部聘任制的內(nèi)容
1、勞動合同制的內(nèi)容
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。
勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。此外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
2、干部聘任制的內(nèi)容
目前我國國有企業(yè)的干部聘任制主要是指對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任。其主要內(nèi)容是：企業(yè)聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員必須簽訂聘用合同；實行聘任制，堅持能上能下；聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員不受所有制、身份的限制，擇優(yōu)聘用。
聘用合同的內(nèi)容包括：（1）工作崗位、職責和任務(wù)；（2）工資、保險、福利待遇；（3）聘用期限；（4）變更合同的條件及雙方違反合同應(yīng)承擔的責任；（5）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。
三、勞動合同制和干部聘任制的優(yōu)越性
1、具有開放性。
（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；
（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。
2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。
一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。
3、具有競爭性。
由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企業(yè)建設(shè)。
4、具有規(guī)范性。
員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。
四、勞動合同制和干部聘任制的實施條件
1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的績效考核等活動提供依據(jù)。
2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。
一、人員招募的形式
人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。
二、人員招募的方法
（一）內(nèi)部晉升（或調(diào)職）
1、查閱人事檔案資料。
2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。
3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。
（二）外部征聘
1、刊登廣告
刊登廣告應(yīng)注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。
2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。
就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。
3、獵頭公司
這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。
4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校
企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。
5、推薦和自薦
推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。
企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。評價指標一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。
第二節(jié)人員甄選
一、人員甄選的意義
1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進行審查和選擇的過程。
2、人員甄選工作的意義：
（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。
（2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；
（3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。
二、人員甄選的原則
因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t，用人所長原則，民主集中原則，回避原則
三、人員甄選的程序
1、向社會征聘人員的一般甄選程序：
（1）接見申請人
（2）填寫崗位申請表
（3）初步面談
（4）測驗
（5）深入面談
（6）審查背景和資格
（7）有關(guān)主管決定錄用
（8）體格檢查
（9）安置、試用和正式任用
2、甄選方法
（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒有通過，就會被淘汰掉。
（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇人選。
第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)
一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點
1、素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。
素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。
素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質(zhì)進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。
2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。
3、素質(zhì)測評的優(yōu)點
（1）評價方式客觀、公正。
（2）評價結(jié)果準確、可靠。
（3）選才效率高。
二、心理測驗的種類
1、心理測驗的含義
心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗的應(yīng)用最為方便和常見。
心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。
2、心理測驗的種類
（1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。
（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。
（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。
（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。
（5）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。
（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、行為測驗、典型行為測驗等。
三、心理測驗的方法技術(shù)
1、知識測評
心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。
組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。
2、技能測評
技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。
（1）智力測驗
智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。
由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。
（2）能力傾向測驗
能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。
3、品德測評
采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。
4、氣質(zhì)測評
神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。
氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。
第四節(jié)勞動合同制和聘任制
一、我國企業(yè)任用制度改革的必要性
1、任用的概念
任用是我國人力資源管理的概念，指用人單位根據(jù)空缺崗位的用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆绞椒椒ǎ心己驼邕x各級各類崗位任職者，并把他們安置在相應(yīng)崗位上的活動過程。
2、我國企業(yè)任用制度的弊端
我國企業(yè)任用制度是在計劃經(jīng)濟條件下形成的，它由錄用制度和晉升制度組成。在市場經(jīng)濟條件下，暴露出如下弊端：
從錄用制度看，政府是用人主體，企業(yè)是政府的附屬物，沒有用人自主權(quán)。由此形成的弊端有：（1）能進不能出；（2）埋沒人才；（3）“鐵飯碗”、“大鍋飯”使員工缺乏應(yīng)有的壓力和動力。
從干部選拔晉升制度看，長期以來，我國選用干部的主要形式是委任制。委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。它具有權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、任用程序簡單明了等優(yōu)點，但也有主觀隨意性強，難免任人唯親等不足。這種選拔晉升制度的不足，以及我國干部考核制度和降職制度不健全，造成了干部干好干壞一個樣、只能上不能下的現(xiàn)象。
3、改革我國任用制度是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求
（1）從社會角度看，勞動力市場的形成，必然要求松動企業(yè)與員工間的那種超穩(wěn)定關(guān)系，要求企業(yè)把員工推入市場，實現(xiàn)員工能進那出。
（2）從企業(yè)角度看，企業(yè)作為一個獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。這就要求企業(yè)在內(nèi)部打破干部和工人的身份界限，實現(xiàn)能者上，庸者下；還要求員工能進能出，企業(yè)能面向社會，廣招賢才。
二、勞動合同制和干部聘任制的內(nèi)容
1、勞動合同制的內(nèi)容
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。
勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。此外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
2、干部聘任制的內(nèi)容
目前我國國有企業(yè)的干部聘任制主要是指對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任。其主要內(nèi)容是：企業(yè)聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員必須簽訂聘用合同；實行聘任制，堅持能上能下；聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員不受所有制、身份的限制，擇優(yōu)聘用。
聘用合同的內(nèi)容包括：（1）工作崗位、職責和任務(wù)；（2）工資、保險、福利待遇；（3）聘用期限；（4）變更合同的條件及雙方違反合同應(yīng)承擔的責任；（5）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。
三、勞動合同制和干部聘任制的優(yōu)越性
1、具有開放性。
（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；
（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。
2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。
一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。
3、具有競爭性。
由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企業(yè)建設(shè)。
4、具有規(guī)范性。
員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。
四、勞動合同制和干部聘任制的實施條件
1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的績效考核等活動提供依據(jù)。
2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。