人力資源——是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力能力人群的總稱。
人力資源管理——是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選與錄用、合理配置及使用。還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。
彈性冗余原理——彈性冗余原理是人力資源管理的基本原理，在人力資源管理過程中必須使人力資源具有一定的伸縮空間，保持彈性，不能滿負荷運行，此為彈性冗余原理。
經(jīng)濟手段（物質(zhì)利益手段）——是通過把個人行為結(jié)果與經(jīng)濟利益聯(lián)系起來，用經(jīng)濟利益的增減來調(diào)節(jié)人的行為的一種管理手段。是人力資源管理的基本手段。
宣傳教育手段——是指通過對法律法規(guī)、政策的宣傳和理想、道德的教育，提高人們的法律意識和思想道德水平，使他們自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的方法。
人力資源開發(fā)——就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。（它以人力資本投資為前提，包括：人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與配置等諸多環(huán)節(jié)，通過政策法律、制度和科學(xué)方法的使用提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才、才盡所能，促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。）
生成型開發(fā)——是指對尚難具有勞動能力的人進行的初始性開發(fā)，為使其具有某種知識和技能所進行的教育和培訓(xùn)如早期教育、幼兒教育、基礎(chǔ)教育以及對缺乏就業(yè)能力的人員所進行的職業(yè)技能培訓(xùn)等。
充電型開發(fā)——是指對具有某種能力的人所進行的更新補充知識、提高素質(zhì)和能力的開發(fā)。如對在職人員所進行的各種各樣的教育和培訓(xùn)。
工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等）——是指全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，是確定完成組織中各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。在現(xiàn)代人力資源管理工作中，工作分析是其所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。
任務(wù)——是指安排某一職工完成某一項具體的工作它可由一個或多個工作要求組成。如指派人員寫出部門或單位的工作總結(jié)。是工作分析的重要術(shù)語。
職位——是工作分析的重要術(shù)語，是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個人對應(yīng)一個崗位，有多少職位就有多少人員。
職務(wù)——是工作分析的重要術(shù)語，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。
職業(yè)——是工作分析的重要術(shù)語。指在不同時期，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。
訪談法——是一種通過分析者與任職者之間面對面地交談獲得工作信息來進行工作分析的方法。與他們面談是收集工作信息的一種有效方法。
問卷法——是工作分析中常用的一種方法，就是采用問卷來獲取信息，實現(xiàn)工作分析的目的。問卷可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是開放性的。
人員晉升規(guī)則——是根據(jù)組織的人員分布狀況和組織的層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策，包括選拔標(biāo)準(zhǔn)資格條件等。
人員補充規(guī)則——是指根據(jù)組織運轉(zhuǎn)的實際情況合理地把產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃活動。補充規(guī)劃可以改變組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理狀況。
專家會議法——是專家評判技術(shù)在人力資源預(yù)測中常用的方法。是通過邀請部分人力資源專家以會議形式進行集體研討，以集體的智慧對問題做出的評判。
人力資源在我國的形成大體經(jīng)歷了哪幾個階段？
答：人力資源在我國的形成，大體經(jīng)歷了4個階段：1、1987—1991年，傳播階段；2、1992—1995年，專業(yè)化階段；3、1996—1999年，擴展階段；4、2000—現(xiàn)在，全員化或公共化階段。
人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容？
答：目前尚未有完全一致的看法，從企業(yè)管理的角度考慮，可以把它歸結(jié)為以下幾個方面：1、組織設(shè)計與職務(wù)分析。2、制定人力資源規(guī)劃。3、合理組織使用勞動力。4、員工教育和培訓(xùn)。5、績效考評與激勵。6、幫助員工制訂個人發(fā)展計劃。7、員工的勞動保護、勞動保險和工資福利。8、員工檔案管理。9、人力資源效益核算工作。
能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容是什么？
答：能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容包括：1、承認人具有能力的差別；2、要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)和級次職位；3、不同能級應(yīng)具有不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽；4、人的能級必須與級次職位對應(yīng)；5、人的能級不是固定不變的，能級原理承認能級本身的動態(tài)性、可變性與開放性，人的能級應(yīng)與級次職位動態(tài)對應(yīng)；6、人的能級與管理級次相互之間的對應(yīng)程度，反映著人才使用狀態(tài)和社會進步程度。
互補增值原理的基本內(nèi)容是什么？
答：互補增值原理的基本內(nèi)定是：1、知識互補2、氣質(zhì)互補3、能力互補4、性別互補5、年齡互補。
運用宣傳教育手段應(yīng)遵循哪些原則？
答：應(yīng)遵循以下幾個原則：1、理論聯(lián)系實際的原則2、民主平等的原則3、身教與言教相結(jié)合的原則4、表揚與批評相結(jié)合，以表揚為主。
在目標(biāo)管理手段中，目標(biāo)管理的特點是什么？
答：目標(biāo)管理的特點有：1、目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理2、目標(biāo)管理是一種民主管理3、目標(biāo)管理是一種自我管理4、目標(biāo)管理是一種注重實效的管理。
人力資源開發(fā)的任務(wù)？
答：人力資源開發(fā)的任務(wù)可概括如下：1、提高國民的整體素質(zhì)2、提高勞動者的勞動技能3、培養(yǎng)和造就各類人才。
人的發(fā)展具有哪些特征？
答：人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性，與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是多樣性發(fā)展的外在要求；三是發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向，發(fā)展層次、個性特長等方面。
影響人力資源開發(fā)具體目標(biāo)的因素是什么？
答：影響人力資源開發(fā)具體目標(biāo)的外部環(huán)境因素：1、生產(chǎn)力的發(fā)展水平及其對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求情況；2、國家財力的可行程度；3、國際環(huán)境及世界經(jīng)濟形勢；4、經(jīng)濟和政治體制狀況，如政府主體職能的轉(zhuǎn)變、勞資糾紛狀況等。影響人力資源開發(fā)主體目標(biāo)的內(nèi)部因素主要是員工素質(zhì) 狀況。
工作分析的目的是為了解決哪些重要問題？
答：工作分析的目的是為了解決以下6個重要的問題：1、工作完成需要什么樣的體力和腦力活動？2、工作將在什么時候完成？3、工作將在哪里完成？4、將如何完成此項工作？5、為什么要完成此項工作？6、完成工作需要哪些條件？
工作分析在人力資源管理中的作用是什么？
答：工作分析在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、有利于合理使用員工2、有利于避免人力資源浪費和提高生產(chǎn)效率3、有利于員工培訓(xùn)4、有利于科學(xué)評價員工的實績5、有利于制定合理的工資、獎懲、福利制度6、有利于制定人力資源規(guī)劃。
編寫職務(wù)說明書的主要目的是什么？
答：編寫職務(wù)說明書的主要目的在于：1、使員工了解工作與工作成績的標(biāo)準(zhǔn)；2、說明任務(wù)責(zé)任及職權(quán)范圍；3、確定評估員工工作成績的主要標(biāo)準(zhǔn)；4、為招聘與安排員工提供依據(jù)5、幫助新員工熟悉執(zhí)行工作；6、提供有關(guān)培訓(xùn)與改善管理的資料。
訪談法的優(yōu)點有哪些？
答：訪談法的優(yōu)點是：1、應(yīng)用廣泛2、了解深入3、便于交流4、反映迅速5、可控性強。
人力資源規(guī)劃的種類有哪些？
答：根據(jù)組織的屬性可分為公共組織（政府等）人力資源規(guī)劃和企業(yè)組織人力資源規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的范圍可分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的時間期限可分為長期（遠期）規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期（近期）規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的過程分哪幾個階段進行？
答：人力資源規(guī)劃的過程分四個階段進行：1、分析準(zhǔn)備階段2、預(yù)測階段3、制定規(guī)劃階段4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段。
制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則？
答：全局性原則、前瞻性原則、準(zhǔn)確性原則、可控性原則。
怎樣留住人才？
答：用機制留人；用事業(yè)留人；靠政策留人；用感情留人。
何謂工作生活質(zhì)量？
答：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL），是通過有計劃地組織干預(yù)方法，以改善組織效能與組織成員福利的過程。（不用答：它包含工作環(huán)境、工作安排、人員參與、人際關(guān)系、經(jīng)濟報酬和福利、個人自我實現(xiàn)與潛能發(fā)揮，也就是說，工作生活質(zhì)量實際上表示組織成員在廣義的工作環(huán)境中，個人的許多需求被滿足的程度，滿足程度越高，表示其工作生活質(zhì)量越高，反之則越低。）
伯恩斯坦認為，構(gòu)成工作生活質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)包括哪些？
答：包括：1、決策的參與；2、經(jīng)濟上的回報3、分享管理信息4、保障的權(quán)利5、獨立超然的司法審判6、創(chuàng)造一種參與的民主氛圍。
論述：
為什么說人力資源是第一資源？
答：1、人力資源是指一定范圍內(nèi)的人中總體所具有勞動力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力能力群的總稱。人力資源是第一資源。
2、人力資源是第一資源是建立在科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的理論基礎(chǔ)上的一種新的資源觀，是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的產(chǎn)物。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)達，知識和技術(shù)逐漸成為第一生產(chǎn)力，人類智慧轉(zhuǎn)移到或附加在物質(zhì)產(chǎn)品上的值越來越多，人力資源成為創(chuàng)造社會財富的主要的、第一位的資源，推動經(jīng)濟增長的基本因素主要是搞好人力資源的開發(fā)和使用。在21世紀(jì)的競爭中，能夠決定勝負、成為具強勁實力的因素就是人力資源。從創(chuàng)造社會財富、促進經(jīng)濟增長和奪取競爭優(yōu)勢等方面來看，人力資源已逐漸發(fā)揮出主要的、決定性作用，而自然資源則退居次要地位，資源和資本的競爭將逐漸被人力資源的競爭所代替。人力資源是第一資源的觀點，既是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的產(chǎn)物，又是馬克思主義的基本觀點的進一步發(fā)展，是在承認物質(zhì)世界是第一性的理論基礎(chǔ)上提出的，又是在經(jīng)濟是基礎(chǔ)的理論上提出的。
3、例如在我國，要想增強綜合國力，大力發(fā)展社會經(jīng)濟，爭取早日步入小康社會，就必須重視人力資源的開發(fā)與管理，做好人力資源的長遠發(fā)展規(guī)劃與儲備。
總之，在整個社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，必須把人力資源作為第一資源。
試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
答：1、現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理演變而來，傳統(tǒng)的人事管理是將人作為一種工具來使用而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為一種資源來對待，從傳統(tǒng)觀念向現(xiàn)代觀念的轉(zhuǎn)變是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。
2、現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理
管理觀念 將員工看作有價值的資源 將員工視為成本負擔(dān)
管理模式 以人為中心開展工作 以事物為中心開展工作
管理視野 前瞻型、開闊型 狹隘型、短期型
管理性質(zhì) 戰(zhàn)略型、策略型 戰(zhàn)術(shù)型、業(yè)務(wù)型
管理深度 主動型、開發(fā)型 被動型、保守型
管理功能 系統(tǒng)型、整體型 單一型、分散型
管理內(nèi)容 豐富型、多樣型 簡單型、生硬型
管理地位 決策型、運行型 執(zhí)行型、操作型
管理方式 參與型、透明型 控制型、隱秘型
管理關(guān)系 和諧型、合作型 對立型、抵觸型
管理角色 挑戰(zhàn)型、變化型 例行型、記載型
3、例如在我國人力資源管理中，應(yīng)樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，培養(yǎng)職工參與型、創(chuàng)新型、開發(fā)型、協(xié)調(diào)型、挑戰(zhàn)型理念，提高人力資源管理的技術(shù)水平。
總之，在人力資源管理中，應(yīng)堅持與時俱進的思想，反對封建保守、傳統(tǒng)落后的人事管理手段和技術(shù)。
論述人力資源開發(fā)的必要性。
答：1、人力資源開發(fā)就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。
2、人力資源開發(fā)的必要性有四個方面：人力資源的特性決定了人力資源開發(fā)的必要性；人力資源開發(fā)對經(jīng)濟增長的重大促進作用；人力資源開發(fā)是挖掘人的潛能的需要；人力資源開發(fā)是培養(yǎng)全面發(fā)展人人需要。
3、比如在實際人力資源管理中，首先要把人力資源作為資本來看待，作為生產(chǎn)力中活躍的因素，在符合人力資源的周期前提下發(fā)掘更多的人才。在我國目前市場經(jīng)濟條件下，要促進經(jīng)濟增長，人力資源開發(fā)是關(guān)鍵，人力資源開發(fā)會激發(fā)人的更潛能，促進人力資源全面發(fā)展。
總之，要樹立人力資源開發(fā)的觀點，把人力資源作為國民經(jīng)濟下的第一資源，通過教育提高國民素質(zhì)，促進社會文明不斷進步，以人為本，全面發(fā)展，實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。
編寫職務(wù)說明書應(yīng)注意哪些事項？
答：1、職務(wù)說明書是工作分析人員根據(jù)某項職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細說明。由職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范兩大部分組成。
2、編寫職務(wù)說明書應(yīng)注意以下事項：內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目的進行高速可簡可繁；可以用表格形式表示，也可以用語言表述；需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范術(shù)語，字跡要清晰；使用淺顯易懂的文字，用語要準(zhǔn)確，不要模棱兩可，地方不可續(xù)頁；評分等級要依實際情況設(shè)定；運用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。
3、例如在編寫工作分析者的職務(wù)說明書時，可以用敘述的形式，明確表述工作分析者的職責(zé)范圍、任職資格、晉升空間以及與其他職位的關(guān)系等，用語要精煉、易懂，將該職務(wù)的各項要求準(zhǔn)確表述在一張規(guī)范的表格中。
總之，編寫職務(wù)說明書要注意內(nèi)容和形式的規(guī)范化，避免過簡或過繁。
試述點子與策劃的關(guān)系。
答：1、點子與策劃是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，點子是策劃的前提，策劃需要好的點子。
2、有人將出點子簡單地理解為策劃，這是不對的。因為點子通常是個人行為，而策劃是群體行為。點子在策劃中非常重要：1）一般來說，點子是策劃的源頭，但只有點子還不行，還必須根據(jù)點子的思路進行整體策劃。點子較多的人一般信息來源較多，知識面比較寬，掌握的信息量大，知識和信息的相互組合、互相聯(lián)系，才能產(chǎn)生較好的點子，并引出好的策劃。2）一個管理者的點子如何，實際上就是管理者的策劃能力強與不強的明顯標(biāo)志。好點子應(yīng)該實用，并能依此進行整體策劃。一般來說，點子在初出現(xiàn)時輪廓較粗，經(jīng)過思考后才能逐漸清晰起來，形成科學(xué)的策劃。
3、例如：進行人力資源策劃需要管理者擁有更多的點子，根據(jù)公司人力資源規(guī)劃發(fā)展的需要，將好的點子即時轉(zhuǎn)化為公司的策劃，可以明確發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。
總之，在實際的人力資源管理工作中，要正確認識點子和策劃的關(guān)系，反對將其形而上學(xué)化。
試述東西方思維的不同點。
答：1、由于受環(huán)境的影響，東西方的思維方式和行為有很大的不同，因為思維支配著行為，不同的思維支配著不同的行為，不同的行為引起不同的結(jié)果。
2、東西方人思維方式的重要不同點
西方人 東方人
習(xí)慣于提前支付，如貸款買車、買房等習(xí)慣于有一定的儲蓄后再購買所需物品
習(xí)慣于以個人名義擔(dān)保，如邀請信個人簽名 習(xí)慣于公家擔(dān)保，如文件須蓋公章等
有意見當(dāng)面提出，明明白白 不太喜歡當(dāng)面提意見
喜歡個人冒風(fēng)險、承擔(dān)責(zé)任 不希望個人承擔(dān)風(fēng)險，好由公家承擔(dān)
喜歡以個人風(fēng)格辦事 喜歡按上級的要求辦事
樂于將錢花在旅游和玩上 樂于將錢花在更多的吃、穿、裝修上
穿著追求個性化，不愿意與別人雷同 穿著喜歡大眾化
從小培養(yǎng)勇敢精神，鼓勵到社會中去學(xué)習(xí) 不愿意讓孩子吃苦，喜歡包辦代替
提倡個人發(fā)展、創(chuàng)新意識、團隊精神 提倡聽領(lǐng)導(dǎo)，按要求辦，使創(chuàng)新受約束
習(xí)慣于決定下來就干 經(jīng)過長時間討論和反復(fù)研究，才能決定下來
3、例如：東西方在人力資源管理方面也有著許多的不同。東方的管理是長官意識為主，要求下級服從，但是人的潛能不一定得到發(fā)揮。而西方的管理是目標(biāo)意識為主，它為下面創(chuàng)造環(huán)境和條件，通過潛能的開發(fā)來達到目標(biāo)，這種管理達到目標(biāo)的可能性比較大。
總之，東西方人的思維方式既有共同點，又有許多重要的不同點，體現(xiàn)了東西方文化背景的差異化。
試述工作生活質(zhì)量與哪些方面的關(guān)鍵問題有著密切關(guān)系。
答：1、工作生活質(zhì)量簡稱QWL，是指通過有計劃地組織干預(yù)方法以改善組織效能與組織成員福利的過程。
2、工作生活質(zhì)量與以下八個方面的關(guān)鍵問題有著密切的關(guān)系：第一，如何促使人事制度的公正化，包括錄用、升遷、績效、獎懲的公平性；第二，如何幫助員工發(fā)展使他們實現(xiàn)其能力和興趣的事業(yè)，同時又符合組織事業(yè)發(fā)展的需求；第三，如何使工作本身更有意義和更具挑戰(zhàn)性（包括多樣化、成就感和自主性等）；第四，如何使各種類型的獎酬更有效地激勵員工并保障員工的福利；第五，如何建立和促進更為良好、和諧的人際關(guān)系和群體間的關(guān)系；第六，如何促進組織成員的參與、民主，并實現(xiàn)權(quán)利的均等化；第七，建立和保障安全與健康的工作條件和環(huán)境；第八，如何才能使理想的已經(jīng)確認的組織目標(biāo)和變革得以實現(xiàn)。
試述現(xiàn)代世界人才爭奪戰(zhàn)的形式。
答：1、人才是人力資源的精華，是社會經(jīng)濟發(fā)展的第一寶貴資源，人才就是人的學(xué)歷加上職稱和技術(shù)。在全球化進程日益加快的今天，人才爭奪已在全世界范圍內(nèi)展開。
2、發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，可以概括為以下十種：吸引留學(xué)人員，收割人才；兼并購買企業(yè)，連鍋端才；雇傭獵頭行動，專獵高才；國外設(shè)立機構(gòu)，就地取才；尋機趁火打劫，搶掠人才；修改移民法規(guī)，開門迎才；啟動特別計劃，超前號才；利用網(wǎng)絡(luò)管道，聚集英才；領(lǐng)導(dǎo)出國訪問，順手牽才；合作辦學(xué)設(shè)將，養(yǎng)育人才。
3、如在我國，應(yīng)學(xué)習(xí)發(fā)達國家爭奪人才的策略，通過提高報酬，加強福利等激勵措施，吸引國外留學(xué)人員回國發(fā)展，并設(shè)立吸引外國人才的機制。
總之，面對WTO，我國應(yīng)廣開人才之門，采取更多優(yōu)惠政策，措施招攬四方人才。
人力資源管理——是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選與錄用、合理配置及使用。還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。
彈性冗余原理——彈性冗余原理是人力資源管理的基本原理，在人力資源管理過程中必須使人力資源具有一定的伸縮空間，保持彈性，不能滿負荷運行，此為彈性冗余原理。
經(jīng)濟手段（物質(zhì)利益手段）——是通過把個人行為結(jié)果與經(jīng)濟利益聯(lián)系起來，用經(jīng)濟利益的增減來調(diào)節(jié)人的行為的一種管理手段。是人力資源管理的基本手段。
宣傳教育手段——是指通過對法律法規(guī)、政策的宣傳和理想、道德的教育，提高人們的法律意識和思想道德水平，使他們自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的方法。
人力資源開發(fā)——就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。（它以人力資本投資為前提，包括：人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與配置等諸多環(huán)節(jié)，通過政策法律、制度和科學(xué)方法的使用提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才、才盡所能，促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。）
生成型開發(fā)——是指對尚難具有勞動能力的人進行的初始性開發(fā)，為使其具有某種知識和技能所進行的教育和培訓(xùn)如早期教育、幼兒教育、基礎(chǔ)教育以及對缺乏就業(yè)能力的人員所進行的職業(yè)技能培訓(xùn)等。
充電型開發(fā)——是指對具有某種能力的人所進行的更新補充知識、提高素質(zhì)和能力的開發(fā)。如對在職人員所進行的各種各樣的教育和培訓(xùn)。
工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等）——是指全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，是確定完成組織中各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。在現(xiàn)代人力資源管理工作中，工作分析是其所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。
任務(wù)——是指安排某一職工完成某一項具體的工作它可由一個或多個工作要求組成。如指派人員寫出部門或單位的工作總結(jié)。是工作分析的重要術(shù)語。
職位——是工作分析的重要術(shù)語，是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個人對應(yīng)一個崗位，有多少職位就有多少人員。
職務(wù)——是工作分析的重要術(shù)語，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。
職業(yè)——是工作分析的重要術(shù)語。指在不同時期，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。
訪談法——是一種通過分析者與任職者之間面對面地交談獲得工作信息來進行工作分析的方法。與他們面談是收集工作信息的一種有效方法。
問卷法——是工作分析中常用的一種方法，就是采用問卷來獲取信息，實現(xiàn)工作分析的目的。問卷可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是開放性的。
人員晉升規(guī)則——是根據(jù)組織的人員分布狀況和組織的層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策，包括選拔標(biāo)準(zhǔn)資格條件等。
人員補充規(guī)則——是指根據(jù)組織運轉(zhuǎn)的實際情況合理地把產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃活動。補充規(guī)劃可以改變組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理狀況。
專家會議法——是專家評判技術(shù)在人力資源預(yù)測中常用的方法。是通過邀請部分人力資源專家以會議形式進行集體研討，以集體的智慧對問題做出的評判。
人力資源在我國的形成大體經(jīng)歷了哪幾個階段？
答：人力資源在我國的形成，大體經(jīng)歷了4個階段：1、1987—1991年，傳播階段；2、1992—1995年，專業(yè)化階段；3、1996—1999年，擴展階段；4、2000—現(xiàn)在，全員化或公共化階段。
人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容？
答：目前尚未有完全一致的看法，從企業(yè)管理的角度考慮，可以把它歸結(jié)為以下幾個方面：1、組織設(shè)計與職務(wù)分析。2、制定人力資源規(guī)劃。3、合理組織使用勞動力。4、員工教育和培訓(xùn)。5、績效考評與激勵。6、幫助員工制訂個人發(fā)展計劃。7、員工的勞動保護、勞動保險和工資福利。8、員工檔案管理。9、人力資源效益核算工作。
能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容是什么？
答：能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容包括：1、承認人具有能力的差別；2、要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)和級次職位；3、不同能級應(yīng)具有不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽；4、人的能級必須與級次職位對應(yīng)；5、人的能級不是固定不變的，能級原理承認能級本身的動態(tài)性、可變性與開放性，人的能級應(yīng)與級次職位動態(tài)對應(yīng)；6、人的能級與管理級次相互之間的對應(yīng)程度，反映著人才使用狀態(tài)和社會進步程度。
互補增值原理的基本內(nèi)容是什么？
答：互補增值原理的基本內(nèi)定是：1、知識互補2、氣質(zhì)互補3、能力互補4、性別互補5、年齡互補。
運用宣傳教育手段應(yīng)遵循哪些原則？
答：應(yīng)遵循以下幾個原則：1、理論聯(lián)系實際的原則2、民主平等的原則3、身教與言教相結(jié)合的原則4、表揚與批評相結(jié)合，以表揚為主。
在目標(biāo)管理手段中，目標(biāo)管理的特點是什么？
答：目標(biāo)管理的特點有：1、目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理2、目標(biāo)管理是一種民主管理3、目標(biāo)管理是一種自我管理4、目標(biāo)管理是一種注重實效的管理。
人力資源開發(fā)的任務(wù)？
答：人力資源開發(fā)的任務(wù)可概括如下：1、提高國民的整體素質(zhì)2、提高勞動者的勞動技能3、培養(yǎng)和造就各類人才。
人的發(fā)展具有哪些特征？
答：人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性，與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是多樣性發(fā)展的外在要求；三是發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向，發(fā)展層次、個性特長等方面。
影響人力資源開發(fā)具體目標(biāo)的因素是什么？
答：影響人力資源開發(fā)具體目標(biāo)的外部環(huán)境因素：1、生產(chǎn)力的發(fā)展水平及其對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求情況；2、國家財力的可行程度；3、國際環(huán)境及世界經(jīng)濟形勢；4、經(jīng)濟和政治體制狀況，如政府主體職能的轉(zhuǎn)變、勞資糾紛狀況等。影響人力資源開發(fā)主體目標(biāo)的內(nèi)部因素主要是員工素質(zhì) 狀況。
工作分析的目的是為了解決哪些重要問題？
答：工作分析的目的是為了解決以下6個重要的問題：1、工作完成需要什么樣的體力和腦力活動？2、工作將在什么時候完成？3、工作將在哪里完成？4、將如何完成此項工作？5、為什么要完成此項工作？6、完成工作需要哪些條件？
工作分析在人力資源管理中的作用是什么？
答：工作分析在人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、有利于合理使用員工2、有利于避免人力資源浪費和提高生產(chǎn)效率3、有利于員工培訓(xùn)4、有利于科學(xué)評價員工的實績5、有利于制定合理的工資、獎懲、福利制度6、有利于制定人力資源規(guī)劃。
編寫職務(wù)說明書的主要目的是什么？
答：編寫職務(wù)說明書的主要目的在于：1、使員工了解工作與工作成績的標(biāo)準(zhǔn)；2、說明任務(wù)責(zé)任及職權(quán)范圍；3、確定評估員工工作成績的主要標(biāo)準(zhǔn)；4、為招聘與安排員工提供依據(jù)5、幫助新員工熟悉執(zhí)行工作；6、提供有關(guān)培訓(xùn)與改善管理的資料。
訪談法的優(yōu)點有哪些？
答：訪談法的優(yōu)點是：1、應(yīng)用廣泛2、了解深入3、便于交流4、反映迅速5、可控性強。
人力資源規(guī)劃的種類有哪些？
答：根據(jù)組織的屬性可分為公共組織（政府等）人力資源規(guī)劃和企業(yè)組織人力資源規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的范圍可分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的時間期限可分為長期（遠期）規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期（近期）規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的過程分哪幾個階段進行？
答：人力資源規(guī)劃的過程分四個階段進行：1、分析準(zhǔn)備階段2、預(yù)測階段3、制定規(guī)劃階段4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段。
制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則？
答：全局性原則、前瞻性原則、準(zhǔn)確性原則、可控性原則。
怎樣留住人才？
答：用機制留人；用事業(yè)留人；靠政策留人；用感情留人。
何謂工作生活質(zhì)量？
答：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL），是通過有計劃地組織干預(yù)方法，以改善組織效能與組織成員福利的過程。（不用答：它包含工作環(huán)境、工作安排、人員參與、人際關(guān)系、經(jīng)濟報酬和福利、個人自我實現(xiàn)與潛能發(fā)揮，也就是說，工作生活質(zhì)量實際上表示組織成員在廣義的工作環(huán)境中，個人的許多需求被滿足的程度，滿足程度越高，表示其工作生活質(zhì)量越高，反之則越低。）
伯恩斯坦認為，構(gòu)成工作生活質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)包括哪些？
答：包括：1、決策的參與；2、經(jīng)濟上的回報3、分享管理信息4、保障的權(quán)利5、獨立超然的司法審判6、創(chuàng)造一種參與的民主氛圍。
論述：
為什么說人力資源是第一資源？
答：1、人力資源是指一定范圍內(nèi)的人中總體所具有勞動力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力能力群的總稱。人力資源是第一資源。
2、人力資源是第一資源是建立在科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的理論基礎(chǔ)上的一種新的資源觀，是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的產(chǎn)物。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)達，知識和技術(shù)逐漸成為第一生產(chǎn)力，人類智慧轉(zhuǎn)移到或附加在物質(zhì)產(chǎn)品上的值越來越多，人力資源成為創(chuàng)造社會財富的主要的、第一位的資源，推動經(jīng)濟增長的基本因素主要是搞好人力資源的開發(fā)和使用。在21世紀(jì)的競爭中，能夠決定勝負、成為具強勁實力的因素就是人力資源。從創(chuàng)造社會財富、促進經(jīng)濟增長和奪取競爭優(yōu)勢等方面來看，人力資源已逐漸發(fā)揮出主要的、決定性作用，而自然資源則退居次要地位，資源和資本的競爭將逐漸被人力資源的競爭所代替。人力資源是第一資源的觀點，既是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的產(chǎn)物，又是馬克思主義的基本觀點的進一步發(fā)展，是在承認物質(zhì)世界是第一性的理論基礎(chǔ)上提出的，又是在經(jīng)濟是基礎(chǔ)的理論上提出的。
3、例如在我國，要想增強綜合國力，大力發(fā)展社會經(jīng)濟，爭取早日步入小康社會，就必須重視人力資源的開發(fā)與管理，做好人力資源的長遠發(fā)展規(guī)劃與儲備。
總之，在整個社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，必須把人力資源作為第一資源。
試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
答：1、現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理演變而來，傳統(tǒng)的人事管理是將人作為一種工具來使用而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為一種資源來對待，從傳統(tǒng)觀念向現(xiàn)代觀念的轉(zhuǎn)變是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。
2、現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理
管理觀念 將員工看作有價值的資源 將員工視為成本負擔(dān)
管理模式 以人為中心開展工作 以事物為中心開展工作
管理視野 前瞻型、開闊型 狹隘型、短期型
管理性質(zhì) 戰(zhàn)略型、策略型 戰(zhàn)術(shù)型、業(yè)務(wù)型
管理深度 主動型、開發(fā)型 被動型、保守型
管理功能 系統(tǒng)型、整體型 單一型、分散型
管理內(nèi)容 豐富型、多樣型 簡單型、生硬型
管理地位 決策型、運行型 執(zhí)行型、操作型
管理方式 參與型、透明型 控制型、隱秘型
管理關(guān)系 和諧型、合作型 對立型、抵觸型
管理角色 挑戰(zhàn)型、變化型 例行型、記載型
3、例如在我國人力資源管理中，應(yīng)樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，培養(yǎng)職工參與型、創(chuàng)新型、開發(fā)型、協(xié)調(diào)型、挑戰(zhàn)型理念，提高人力資源管理的技術(shù)水平。
總之，在人力資源管理中，應(yīng)堅持與時俱進的思想，反對封建保守、傳統(tǒng)落后的人事管理手段和技術(shù)。
論述人力資源開發(fā)的必要性。
答：1、人力資源開發(fā)就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。
2、人力資源開發(fā)的必要性有四個方面：人力資源的特性決定了人力資源開發(fā)的必要性；人力資源開發(fā)對經(jīng)濟增長的重大促進作用；人力資源開發(fā)是挖掘人的潛能的需要；人力資源開發(fā)是培養(yǎng)全面發(fā)展人人需要。
3、比如在實際人力資源管理中，首先要把人力資源作為資本來看待，作為生產(chǎn)力中活躍的因素，在符合人力資源的周期前提下發(fā)掘更多的人才。在我國目前市場經(jīng)濟條件下，要促進經(jīng)濟增長，人力資源開發(fā)是關(guān)鍵，人力資源開發(fā)會激發(fā)人的更潛能，促進人力資源全面發(fā)展。
總之，要樹立人力資源開發(fā)的觀點，把人力資源作為國民經(jīng)濟下的第一資源，通過教育提高國民素質(zhì)，促進社會文明不斷進步，以人為本，全面發(fā)展，實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。
編寫職務(wù)說明書應(yīng)注意哪些事項？
答：1、職務(wù)說明書是工作分析人員根據(jù)某項職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細說明。由職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范兩大部分組成。
2、編寫職務(wù)說明書應(yīng)注意以下事項：內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目的進行高速可簡可繁；可以用表格形式表示，也可以用語言表述；需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范術(shù)語，字跡要清晰；使用淺顯易懂的文字，用語要準(zhǔn)確，不要模棱兩可，地方不可續(xù)頁；評分等級要依實際情況設(shè)定；運用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。
3、例如在編寫工作分析者的職務(wù)說明書時，可以用敘述的形式，明確表述工作分析者的職責(zé)范圍、任職資格、晉升空間以及與其他職位的關(guān)系等，用語要精煉、易懂，將該職務(wù)的各項要求準(zhǔn)確表述在一張規(guī)范的表格中。
總之，編寫職務(wù)說明書要注意內(nèi)容和形式的規(guī)范化，避免過簡或過繁。
試述點子與策劃的關(guān)系。
答：1、點子與策劃是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，點子是策劃的前提，策劃需要好的點子。
2、有人將出點子簡單地理解為策劃，這是不對的。因為點子通常是個人行為，而策劃是群體行為。點子在策劃中非常重要：1）一般來說，點子是策劃的源頭，但只有點子還不行，還必須根據(jù)點子的思路進行整體策劃。點子較多的人一般信息來源較多，知識面比較寬，掌握的信息量大，知識和信息的相互組合、互相聯(lián)系，才能產(chǎn)生較好的點子，并引出好的策劃。2）一個管理者的點子如何，實際上就是管理者的策劃能力強與不強的明顯標(biāo)志。好點子應(yīng)該實用，并能依此進行整體策劃。一般來說，點子在初出現(xiàn)時輪廓較粗，經(jīng)過思考后才能逐漸清晰起來，形成科學(xué)的策劃。
3、例如：進行人力資源策劃需要管理者擁有更多的點子，根據(jù)公司人力資源規(guī)劃發(fā)展的需要，將好的點子即時轉(zhuǎn)化為公司的策劃，可以明確發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。
總之，在實際的人力資源管理工作中，要正確認識點子和策劃的關(guān)系，反對將其形而上學(xué)化。
試述東西方思維的不同點。
答：1、由于受環(huán)境的影響，東西方的思維方式和行為有很大的不同，因為思維支配著行為，不同的思維支配著不同的行為，不同的行為引起不同的結(jié)果。
2、東西方人思維方式的重要不同點
西方人 東方人
習(xí)慣于提前支付，如貸款買車、買房等習(xí)慣于有一定的儲蓄后再購買所需物品
習(xí)慣于以個人名義擔(dān)保，如邀請信個人簽名 習(xí)慣于公家擔(dān)保，如文件須蓋公章等
有意見當(dāng)面提出，明明白白 不太喜歡當(dāng)面提意見
喜歡個人冒風(fēng)險、承擔(dān)責(zé)任 不希望個人承擔(dān)風(fēng)險，好由公家承擔(dān)
喜歡以個人風(fēng)格辦事 喜歡按上級的要求辦事
樂于將錢花在旅游和玩上 樂于將錢花在更多的吃、穿、裝修上
穿著追求個性化，不愿意與別人雷同 穿著喜歡大眾化
從小培養(yǎng)勇敢精神，鼓勵到社會中去學(xué)習(xí) 不愿意讓孩子吃苦，喜歡包辦代替
提倡個人發(fā)展、創(chuàng)新意識、團隊精神 提倡聽領(lǐng)導(dǎo)，按要求辦，使創(chuàng)新受約束
習(xí)慣于決定下來就干 經(jīng)過長時間討論和反復(fù)研究，才能決定下來
3、例如：東西方在人力資源管理方面也有著許多的不同。東方的管理是長官意識為主，要求下級服從，但是人的潛能不一定得到發(fā)揮。而西方的管理是目標(biāo)意識為主，它為下面創(chuàng)造環(huán)境和條件，通過潛能的開發(fā)來達到目標(biāo)，這種管理達到目標(biāo)的可能性比較大。
總之，東西方人的思維方式既有共同點，又有許多重要的不同點，體現(xiàn)了東西方文化背景的差異化。
試述工作生活質(zhì)量與哪些方面的關(guān)鍵問題有著密切關(guān)系。
答：1、工作生活質(zhì)量簡稱QWL，是指通過有計劃地組織干預(yù)方法以改善組織效能與組織成員福利的過程。
2、工作生活質(zhì)量與以下八個方面的關(guān)鍵問題有著密切的關(guān)系：第一，如何促使人事制度的公正化，包括錄用、升遷、績效、獎懲的公平性；第二，如何幫助員工發(fā)展使他們實現(xiàn)其能力和興趣的事業(yè)，同時又符合組織事業(yè)發(fā)展的需求；第三，如何使工作本身更有意義和更具挑戰(zhàn)性（包括多樣化、成就感和自主性等）；第四，如何使各種類型的獎酬更有效地激勵員工并保障員工的福利；第五，如何建立和促進更為良好、和諧的人際關(guān)系和群體間的關(guān)系；第六，如何促進組織成員的參與、民主，并實現(xiàn)權(quán)利的均等化；第七，建立和保障安全與健康的工作條件和環(huán)境；第八，如何才能使理想的已經(jīng)確認的組織目標(biāo)和變革得以實現(xiàn)。
試述現(xiàn)代世界人才爭奪戰(zhàn)的形式。
答：1、人才是人力資源的精華，是社會經(jīng)濟發(fā)展的第一寶貴資源，人才就是人的學(xué)歷加上職稱和技術(shù)。在全球化進程日益加快的今天，人才爭奪已在全世界范圍內(nèi)展開。
2、發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，可以概括為以下十種：吸引留學(xué)人員，收割人才；兼并購買企業(yè)，連鍋端才；雇傭獵頭行動，專獵高才；國外設(shè)立機構(gòu)，就地取才；尋機趁火打劫，搶掠人才；修改移民法規(guī)，開門迎才；啟動特別計劃，超前號才；利用網(wǎng)絡(luò)管道，聚集英才；領(lǐng)導(dǎo)出國訪問，順手牽才；合作辦學(xué)設(shè)將，養(yǎng)育人才。
3、如在我國，應(yīng)學(xué)習(xí)發(fā)達國家爭奪人才的策略，通過提高報酬，加強福利等激勵措施，吸引國外留學(xué)人員回國發(fā)展，并設(shè)立吸引外國人才的機制。
總之，面對WTO，我國應(yīng)廣開人才之門，采取更多優(yōu)惠政策，措施招攬四方人才。