第七章 培訓與開發(fā)
1.培訓與開發(fā)是指：組織通過學習、訓練的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓與開發(fā)的關(guān)鍵所在。
2.實施人力資源的培訓與開發(fā)可以達到如下幾個主要的目的： ①當組織或個人的工作績效低于需要達到的水平時，培訓與開發(fā)可以大大提高工作績效水平；②培訓與開發(fā)可以增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；③培訓與開發(fā)可以提高和增強組織員工對組織的認同和歸屬感；④培訓與開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)和責任，接受教育培訓是職工的權(quán)利，這種責任和權(quán)處的同一基礎(chǔ)是“工作”或做好工作。
3.培訓與開發(fā)工作中的特性：培訓的經(jīng)常性、培訓的超前性、培訓效果的后延性。
4.培訓的分類： ①以對象的層次分類：決策管理層、督導管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。②以時間的階段分類：職前培訓、在職培訓、職外培訓；職前培訓分為一般性職前培訓與專業(yè)性職前培訓。③以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓、在崗培訓、企業(yè)外培訓。
5.培訓主要的目的就是改變受訓人員的行為，即包括工作態(tài)度、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能三個方面。
6.培訓方式按對象區(qū)別可以分為群體培訓與個別培訓兩大類。
群體培訓。①講授法，也稱課堂演講法，以專題講座形式進行。優(yōu)點：同時可實施于多數(shù)學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。缺點：由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。②討論法，是對某一專題進行深入探討的培訓方法，比較適宜于管理層次人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。優(yōu)點：互動性；局限：學員人數(shù)一般不宜超過25人，適用于管理層次人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。③案例研討法，適用的對象是中層以上管理人員，目的是熟練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。優(yōu)點：身臨其境、感同身受；局限：適用的對象是中層以上的管理人員。④職位扮演法，又稱角色扮演法，適用的對象是層次為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。⑤操作示范法，是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔任培訓員，現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范。⑥管理游戲法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員，是當前一種較先進的高級訓練法。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在。⑦視聽法，是指運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設(shè)備為主要培訓手段進行訓練的方法。
個體培訓。傳統(tǒng)的培訓方式強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓，也可稱為師徒式培訓。
7.培訓開發(fā)的操作程序和要素。包括五個階段：培訓與開發(fā)的需求分析、培訓與開發(fā)的實施、培訓效果的評價、培訓的目標、培訓與開發(fā)的反饋過程。
⑴培訓與開發(fā)的需求分析。來自三個方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析、人員的需求分析。
⑵培訓與開發(fā)的實施。制定培訓計劃、實施培訓計劃。
⑶培訓效果的評估。
對培訓與開發(fā)進行評價的途徑或方法有三種：①評價接受培訓的人員之間在工作能力、方法、工作績效等方面的差異，以及在接受培訓的人員與非接受培訓人員之間的差異，來評價培訓的效果。②在接受培訓的人員進行實驗性操作，即應(yīng)用培訓所學開展工作時，考察培訓效果。③從各方面對培訓的滿意度評價如何來評價培訓的效果，有效的培訓必然會帶來個人或組織對培訓的滿意度。
培訓評價的標準： ①接受培訓的人員對培訓的反應(yīng)；②對培訓的學習過程進行評價；③培訓是否帶來了人員行為上的改變；④工作行為改變的結(jié)果是什么？培訓的終評價應(yīng)該以組織的工作績效為標準。
評價的方法（掌握一半）：⑴應(yīng)用學識技能的測驗評定培訓成效。⑵應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓成效。⑶調(diào)查職工關(guān)于培訓的改進建議。⑷記錄培訓期間出席人員的變動情況。⑸根據(jù)主持指導及協(xié)助培訓人員的報告評定培訓成效。⑹從受訓人結(jié)訓成績評定培訓成效。⑺結(jié)訓后一段時期，以調(diào)查受訓者的工作效益來評定培訓成效。⑻實地觀察受訓職工的工作實況評定培訓的成效。⑼調(diào)查或訪問受訓職工的上級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓的成效。⑽分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。⑾根據(jù)受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓的成效。⑿根據(jù)受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。⒀根據(jù)可否達到培訓目標來評價培訓的成效。
8.在職培訓的類型：①改善人際關(guān)系的培訓；②新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓；③晉級前的培訓。
9.職業(yè)生涯管理由職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程組成。
職業(yè)生涯管理有以下三項總體目標：①保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。②為員工提供一系列培訓和積累經(jīng)驗的機會，使他們有條件承擔他們有能力達到的責任水平。③如果員工希望實現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對他們的潛能發(fā)展予以指導和鼓勵。
10.職業(yè)生涯動態(tài)分析：（三個階段）①在職業(yè)生涯起點的展開階段；②職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段；③成熟階段。
11.工作梯隊由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。
1.培訓與開發(fā)是指：組織通過學習、訓練的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓與開發(fā)的關(guān)鍵所在。
2.實施人力資源的培訓與開發(fā)可以達到如下幾個主要的目的： ①當組織或個人的工作績效低于需要達到的水平時，培訓與開發(fā)可以大大提高工作績效水平；②培訓與開發(fā)可以增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；③培訓與開發(fā)可以提高和增強組織員工對組織的認同和歸屬感；④培訓與開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)和責任，接受教育培訓是職工的權(quán)利，這種責任和權(quán)處的同一基礎(chǔ)是“工作”或做好工作。
3.培訓與開發(fā)工作中的特性：培訓的經(jīng)常性、培訓的超前性、培訓效果的后延性。
4.培訓的分類： ①以對象的層次分類：決策管理層、督導管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。②以時間的階段分類：職前培訓、在職培訓、職外培訓；職前培訓分為一般性職前培訓與專業(yè)性職前培訓。③以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓、在崗培訓、企業(yè)外培訓。
5.培訓主要的目的就是改變受訓人員的行為，即包括工作態(tài)度、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能三個方面。
6.培訓方式按對象區(qū)別可以分為群體培訓與個別培訓兩大類。
群體培訓。①講授法，也稱課堂演講法，以專題講座形式進行。優(yōu)點：同時可實施于多數(shù)學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。缺點：由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。②討論法，是對某一專題進行深入探討的培訓方法，比較適宜于管理層次人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。優(yōu)點：互動性；局限：學員人數(shù)一般不宜超過25人，適用于管理層次人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。③案例研討法，適用的對象是中層以上管理人員，目的是熟練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。優(yōu)點：身臨其境、感同身受；局限：適用的對象是中層以上的管理人員。④職位扮演法，又稱角色扮演法，適用的對象是層次為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。⑤操作示范法，是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔任培訓員，現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范。⑥管理游戲法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員，是當前一種較先進的高級訓練法。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在。⑦視聽法，是指運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設(shè)備為主要培訓手段進行訓練的方法。
個體培訓。傳統(tǒng)的培訓方式強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓，也可稱為師徒式培訓。
7.培訓開發(fā)的操作程序和要素。包括五個階段：培訓與開發(fā)的需求分析、培訓與開發(fā)的實施、培訓效果的評價、培訓的目標、培訓與開發(fā)的反饋過程。
⑴培訓與開發(fā)的需求分析。來自三個方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析、人員的需求分析。
⑵培訓與開發(fā)的實施。制定培訓計劃、實施培訓計劃。
⑶培訓效果的評估。
對培訓與開發(fā)進行評價的途徑或方法有三種：①評價接受培訓的人員之間在工作能力、方法、工作績效等方面的差異，以及在接受培訓的人員與非接受培訓人員之間的差異，來評價培訓的效果。②在接受培訓的人員進行實驗性操作，即應(yīng)用培訓所學開展工作時，考察培訓效果。③從各方面對培訓的滿意度評價如何來評價培訓的效果，有效的培訓必然會帶來個人或組織對培訓的滿意度。
培訓評價的標準： ①接受培訓的人員對培訓的反應(yīng)；②對培訓的學習過程進行評價；③培訓是否帶來了人員行為上的改變；④工作行為改變的結(jié)果是什么？培訓的終評價應(yīng)該以組織的工作績效為標準。
評價的方法（掌握一半）：⑴應(yīng)用學識技能的測驗評定培訓成效。⑵應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓成效。⑶調(diào)查職工關(guān)于培訓的改進建議。⑷記錄培訓期間出席人員的變動情況。⑸根據(jù)主持指導及協(xié)助培訓人員的報告評定培訓成效。⑹從受訓人結(jié)訓成績評定培訓成效。⑺結(jié)訓后一段時期，以調(diào)查受訓者的工作效益來評定培訓成效。⑻實地觀察受訓職工的工作實況評定培訓的成效。⑼調(diào)查或訪問受訓職工的上級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓的成效。⑽分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。⑾根據(jù)受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓的成效。⑿根據(jù)受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。⒀根據(jù)可否達到培訓目標來評價培訓的成效。
8.在職培訓的類型：①改善人際關(guān)系的培訓；②新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓；③晉級前的培訓。
9.職業(yè)生涯管理由職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程組成。
職業(yè)生涯管理有以下三項總體目標：①保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。②為員工提供一系列培訓和積累經(jīng)驗的機會，使他們有條件承擔他們有能力達到的責任水平。③如果員工希望實現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對他們的潛能發(fā)展予以指導和鼓勵。
10.職業(yè)生涯動態(tài)分析：（三個階段）①在職業(yè)生涯起點的展開階段；②職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段；③成熟階段。
11.工作梯隊由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。