第六章 薪酬設(shè)定
1.薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。廣義的薪酬可以分為兩類：一類是經(jīng)濟報酬，一類是非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟報酬又可以分為直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。直接的經(jīng)濟報酬包括薪酬、獎金、傭金等；間接的經(jīng)濟報酬包括休假、保險等。非經(jīng)濟報酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
薪酬設(shè)定的目標在于吸引、保留、激勵企業(yè)所需的人力資源。
薪酬的三方面規(guī)定：①薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑；②薪酬是勞動力市場上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果；③薪酬是組織支付給員工的勞動所得。
2.薪酬設(shè)定的公平性：①企業(yè)內(nèi)部公平性；②企業(yè)外部公平性；③員工公平性；④團隊公平性；高績效的團隊比低績效的團隊應(yīng)獲得更高的薪酬。
3.薪酬設(shè)定的步驟：①進行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。②通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性。③將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。④通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。⑤調(diào)整員工的薪酬。
4.薪酬體系的類型：年資薪酬體系、職務(wù)薪酬體系、職能薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系。
5.薪酬調(diào)查的方法，采用兩種方式：①基于工作評價的點數(shù)的調(diào)查。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查。
6.薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個線性回歸。薪酬結(jié)構(gòu)線的橫坐標為工作等級，通?？v坐標為公司現(xiàn)有的薪酬率。
7.基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者的結(jié)合。
8.職務(wù)薪酬制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小。根據(jù)評價付給擔任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)指同類項目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制假定擔任某一職務(wù)的員工其能力和貢獻是和該職務(wù)相匹配的。
職務(wù)薪酬制特點：①職務(wù)薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務(wù)工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。②職務(wù)薪酬制要求對職務(wù)必須有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行職務(wù)等級的劃分。③在職務(wù)薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的高限額，此時員工只有通過在職務(wù)上升等才能獲得提薪。④職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強。
職務(wù)薪酬制的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①同工同酬；②按職務(wù)系列進行薪酬管理，使得責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。③激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點：①容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；②當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。
9.職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔者薪酬的制度。
特點是：①突出工作能力對個人薪酬的重要作用；②所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理；③需要較好的培訓和考核制度；④適應(yīng)性強，彈性比較大。
職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。
10.海氏薪酬制。海式方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖——形狀構(gòu)成法”，由美國薪酬設(shè)計專家艾德華？海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務(wù)一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。
海氏法認為所有職務(wù)所包含的主要的付酬因素有三種：①智能水平；②解決問題的能力；③職務(wù)所承擔的責任。
所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責任這一因素的影響力間的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型：①“上山”型：職務(wù)的責任比智能與解決問題的能力重要。如：公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部。②“平路”型：智能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責任并重，平分秋色。如：會計、人事等職能干部。③“下山”型：職務(wù)的職現(xiàn)不及智能與解決問題能力重要。如：科研開發(fā)、市場分析干部。
11.技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
技能工資和職務(wù)工資制相比有幾個特點：①職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據(jù)個人的技能決定薪酬。②職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應(yīng)地進行調(diào)整；技能工資制下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。③職務(wù)工資制下，薪酬通常伴隨著工齡的增加而增加；而技能工資制則不受時間因素的影響。④通常員工在技能工資制下比在職務(wù)工資制下有更多的提升和加薪的機會。⑤技能工資水平按照市場價值和公司價值而定。⑥技能工資制必須有培訓、評估和認證體系作為基礎(chǔ)。
12.綜合薪酬體系的組成：①職務(wù)薪酬：包括基本薪酬和津貼；②績效薪酬；③個人薪酬。
1.薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。廣義的薪酬可以分為兩類：一類是經(jīng)濟報酬，一類是非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟報酬又可以分為直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。直接的經(jīng)濟報酬包括薪酬、獎金、傭金等；間接的經(jīng)濟報酬包括休假、保險等。非經(jīng)濟報酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
薪酬設(shè)定的目標在于吸引、保留、激勵企業(yè)所需的人力資源。
薪酬的三方面規(guī)定：①薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑；②薪酬是勞動力市場上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果；③薪酬是組織支付給員工的勞動所得。
2.薪酬設(shè)定的公平性：①企業(yè)內(nèi)部公平性；②企業(yè)外部公平性；③員工公平性；④團隊公平性；高績效的團隊比低績效的團隊應(yīng)獲得更高的薪酬。
3.薪酬設(shè)定的步驟：①進行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。②通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性。③將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。④通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。⑤調(diào)整員工的薪酬。
4.薪酬體系的類型：年資薪酬體系、職務(wù)薪酬體系、職能薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系。
5.薪酬調(diào)查的方法，采用兩種方式：①基于工作評價的點數(shù)的調(diào)查。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查。
6.薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個線性回歸。薪酬結(jié)構(gòu)線的橫坐標為工作等級，通?？v坐標為公司現(xiàn)有的薪酬率。
7.基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者的結(jié)合。
8.職務(wù)薪酬制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小。根據(jù)評價付給擔任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)指同類項目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制假定擔任某一職務(wù)的員工其能力和貢獻是和該職務(wù)相匹配的。
職務(wù)薪酬制特點：①職務(wù)薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務(wù)工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。②職務(wù)薪酬制要求對職務(wù)必須有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行職務(wù)等級的劃分。③在職務(wù)薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的高限額，此時員工只有通過在職務(wù)上升等才能獲得提薪。④職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強。
職務(wù)薪酬制的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①同工同酬；②按職務(wù)系列進行薪酬管理，使得責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。③激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點：①容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；②當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。
9.職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔者薪酬的制度。
特點是：①突出工作能力對個人薪酬的重要作用；②所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理；③需要較好的培訓和考核制度；④適應(yīng)性強，彈性比較大。
職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。
10.海氏薪酬制。海式方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖——形狀構(gòu)成法”，由美國薪酬設(shè)計專家艾德華？海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務(wù)一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。
海氏法認為所有職務(wù)所包含的主要的付酬因素有三種：①智能水平；②解決問題的能力；③職務(wù)所承擔的責任。
所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責任這一因素的影響力間的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型：①“上山”型：職務(wù)的責任比智能與解決問題的能力重要。如：公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部。②“平路”型：智能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責任并重，平分秋色。如：會計、人事等職能干部。③“下山”型：職務(wù)的職現(xiàn)不及智能與解決問題能力重要。如：科研開發(fā)、市場分析干部。
11.技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
技能工資和職務(wù)工資制相比有幾個特點：①職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據(jù)個人的技能決定薪酬。②職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應(yīng)地進行調(diào)整；技能工資制下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。③職務(wù)工資制下，薪酬通常伴隨著工齡的增加而增加；而技能工資制則不受時間因素的影響。④通常員工在技能工資制下比在職務(wù)工資制下有更多的提升和加薪的機會。⑤技能工資水平按照市場價值和公司價值而定。⑥技能工資制必須有培訓、評估和認證體系作為基礎(chǔ)。
12.綜合薪酬體系的組成：①職務(wù)薪酬：包括基本薪酬和津貼；②績效薪酬；③個人薪酬。