第二章 職務(wù)分析
1.職務(wù)分析包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作評價，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動。
2.職務(wù)分析過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。
3.職務(wù)分析的基本術(shù)語。職位：某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。同一時間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)實際上與工作是同義的。職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
4.職務(wù)分析的作用：職務(wù)分析為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息，7W：用誰（Who）；做什么（What）；何時（When）；在哪（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰（For Whom）。
5.對工作信息的分析包括以下內(nèi)容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標準化，名稱應(yīng)美化。⑵工作規(guī)范分析。其內(nèi)容包括：①工作任務(wù)分析。②工作責(zé)任分析。③工作關(guān)系分析。④勞動強度分析。
⑶工作環(huán)境分析。
⑷工作執(zhí)行人員必備條件的分析。旨在確認工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時應(yīng)具備的最低資格條件，它包括：①必備知識分析。②必備經(jīng)驗分析。③必備操作能力分析。④必備的心理素質(zhì)分析。其中包括：體能性向、認知性向、人格特征。
6.職務(wù)分析結(jié)果的表達形式主要是職務(wù)說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。
7.職務(wù)分析一般由四個要素組成： ①明確的分析方法；②職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)；③可以清晰描述整個職務(wù)分析過程的操作程序；④有效的溝通體系。
8.職務(wù)分析的步驟是： ①確定職務(wù)分析的目的；②確定職務(wù)分析的程序；③建立有效的溝通體系；④調(diào)查組織特性；⑤進行職務(wù)的描述；⑥進行工作評價。
9.確定職務(wù)分析的程序。 ①職務(wù)分析活動開展前的決策；它包括：⑴建立職務(wù)分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來源。②確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題；③與工作者進行面談；④分析信息并編寫職務(wù)說明書；⑤職務(wù)說明書的反饋；⑥進行職務(wù)評價；⑦對職務(wù)分析的成果進行反饋。
10.收集分析工作信息進行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說明書。
職務(wù)說明書是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。
職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境。
職務(wù)說明書編制的注意事項：①職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。②職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。③職務(wù)說明書中，應(yīng)運用規(guī)范用語，字跡要清晰。④使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。⑤職務(wù)說明書應(yīng)運用統(tǒng)一的格式書定。⑥職務(wù)說明書的編寫由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
11.進行工作評價。工作評價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
工作評價的方法： ①經(jīng)驗排序法，是指評價人員依據(jù)個體經(jīng)驗判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價值。又可分為排隊法和配對比較法。②職位分類法，是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、最低職位數(shù)量原則、能級原則。
工作評價的方法還有因素比較法和因素計點法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定。
12.職務(wù)分析過程中收集工作信息的方法：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法等。
13.職務(wù)分析中面談法的優(yōu)缺點？面談法的優(yōu)點：①可控性。通過提問可以系統(tǒng)地了解所關(guān)系的內(nèi)容。②面談法可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗、任職資格等。③面談法特別適用于對文字理解有困難的人。缺點：①職務(wù)分析人員對某一工作的固有觀念會影響正確的判斷。②問題回答者出于自身利益的考慮不誠實合作，導(dǎo)致信息失真。③打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。④在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。⑤職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。⑥面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
14.寫實法屬于客觀的描述方法。寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法。
一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項目： ⑴基本資料。⑵工作時間要求。⑶工作內(nèi)容調(diào)查。⑷工作責(zé)任調(diào)查。①風(fēng)險控制責(zé)任。②成本控制責(zé)任。③協(xié)調(diào)責(zé)任。④指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑥工作結(jié)果責(zé)任。⑦決策層次調(diào)查。⑸任職者所需知識技能調(diào)查。⑹工作的勞動強度調(diào)查。⑺工作環(huán)境調(diào)查。
調(diào)查表可以設(shè)計成開放式和封閉式兩種。
職務(wù)調(diào)查表的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于費用低速度快、節(jié)省時間，可在工作之余填，不致影響正常工作。同時調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。缺點：在于如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
工作日志：是按時間順序記錄工作的過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。
15.典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。
16.關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題，以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性的評定的工作方法。
1.職務(wù)分析包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作評價，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動。
2.職務(wù)分析過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。
3.職務(wù)分析的基本術(shù)語。職位：某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。同一時間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)實際上與工作是同義的。職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
4.職務(wù)分析的作用：職務(wù)分析為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息，7W：用誰（Who）；做什么（What）；何時（When）；在哪（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰（For Whom）。
5.對工作信息的分析包括以下內(nèi)容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標準化，名稱應(yīng)美化。⑵工作規(guī)范分析。其內(nèi)容包括：①工作任務(wù)分析。②工作責(zé)任分析。③工作關(guān)系分析。④勞動強度分析。
⑶工作環(huán)境分析。
⑷工作執(zhí)行人員必備條件的分析。旨在確認工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時應(yīng)具備的最低資格條件，它包括：①必備知識分析。②必備經(jīng)驗分析。③必備操作能力分析。④必備的心理素質(zhì)分析。其中包括：體能性向、認知性向、人格特征。
6.職務(wù)分析結(jié)果的表達形式主要是職務(wù)說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。
7.職務(wù)分析一般由四個要素組成： ①明確的分析方法；②職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)；③可以清晰描述整個職務(wù)分析過程的操作程序；④有效的溝通體系。
8.職務(wù)分析的步驟是： ①確定職務(wù)分析的目的；②確定職務(wù)分析的程序；③建立有效的溝通體系；④調(diào)查組織特性；⑤進行職務(wù)的描述；⑥進行工作評價。
9.確定職務(wù)分析的程序。 ①職務(wù)分析活動開展前的決策；它包括：⑴建立職務(wù)分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來源。②確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題；③與工作者進行面談；④分析信息并編寫職務(wù)說明書；⑤職務(wù)說明書的反饋；⑥進行職務(wù)評價；⑦對職務(wù)分析的成果進行反饋。
10.收集分析工作信息進行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說明書。
職務(wù)說明書是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。
職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境。
職務(wù)說明書編制的注意事項：①職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。②職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。③職務(wù)說明書中，應(yīng)運用規(guī)范用語，字跡要清晰。④使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。⑤職務(wù)說明書應(yīng)運用統(tǒng)一的格式書定。⑥職務(wù)說明書的編寫由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
11.進行工作評價。工作評價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
工作評價的方法： ①經(jīng)驗排序法，是指評價人員依據(jù)個體經(jīng)驗判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價值。又可分為排隊法和配對比較法。②職位分類法，是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、最低職位數(shù)量原則、能級原則。
工作評價的方法還有因素比較法和因素計點法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定。
12.職務(wù)分析過程中收集工作信息的方法：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法等。
13.職務(wù)分析中面談法的優(yōu)缺點？面談法的優(yōu)點：①可控性。通過提問可以系統(tǒng)地了解所關(guān)系的內(nèi)容。②面談法可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗、任職資格等。③面談法特別適用于對文字理解有困難的人。缺點：①職務(wù)分析人員對某一工作的固有觀念會影響正確的判斷。②問題回答者出于自身利益的考慮不誠實合作，導(dǎo)致信息失真。③打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。④在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。⑤職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。⑥面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
14.寫實法屬于客觀的描述方法。寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法。
一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項目： ⑴基本資料。⑵工作時間要求。⑶工作內(nèi)容調(diào)查。⑷工作責(zé)任調(diào)查。①風(fēng)險控制責(zé)任。②成本控制責(zé)任。③協(xié)調(diào)責(zé)任。④指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑥工作結(jié)果責(zé)任。⑦決策層次調(diào)查。⑸任職者所需知識技能調(diào)查。⑹工作的勞動強度調(diào)查。⑺工作環(huán)境調(diào)查。
調(diào)查表可以設(shè)計成開放式和封閉式兩種。
職務(wù)調(diào)查表的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于費用低速度快、節(jié)省時間，可在工作之余填，不致影響正常工作。同時調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。缺點：在于如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
工作日志：是按時間順序記錄工作的過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。
15.典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。
16.關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題，以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性的評定的工作方法。