五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序
答：1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：
⑴以談話和觀察為主要工具
⑵面試是一個雙向溝通的過程
⑶面試具有明確的目的性
⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的
⑸面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的
2.面試的類型
⑴根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。
⑵根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。
⑶根據(jù)面試進(jìn)程，可分為性面試與分階段面試。
⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。
3.面試的發(fā)展趨勢
⑴面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。
⑵結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
⑶提問的彈性化
⑷面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展
⑸面試考官的專業(yè)化
⑹面試的理論和方法不斷發(fā)展
4.面試的基本程序
⑴面試的準(zhǔn)備階段
1)制定面試指南 2)準(zhǔn)備面試問題
3)評估方式確定 4)培訓(xùn)面試考官
⑵面試的實施階段
1)關(guān)系建立階段
2)導(dǎo)入階段 3)核心階段
4)確認(rèn)階段 5)結(jié)束階段
⑶面試的總結(jié)階段
1)綜合面試結(jié)果a.綜合評價。b.面試結(jié)論(看書P106)
2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。
3)面試結(jié)果的存檔
⑷面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。
六. 簡述面試的常見問題與實施技巧
答：1.面試中常見的問題：
⑴面試目的不明確
⑵面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
⑶面試缺乏系統(tǒng)性
⑷面試問題設(shè)計不合理
⑸面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力
2.面試的實施技巧(看看P109-110)
⑴充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通
七. 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結(jié))
答：1.構(gòu)建素質(zhì)模型
⑴組建測評小組
⑵從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
⑶對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征
⑷將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表
⑸將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。
2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
⑴擬定素質(zhì)測評指標(biāo)
⑵請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。
⑶將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗其有效性。
⑷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表
4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
⑴要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識
⑵要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗
⑶要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)
⑷要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)
5.結(jié)構(gòu)化面試及評分
6.決策
八. 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求
答：1.行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：
1)用過去的行為預(yù)測未來的行為
2)識別關(guān)鍵性的工作要求
3)探測行為樣本
2.行為描述面試的假設(shè)前提
1)一個人過去的行為能預(yù)測其未來的行為。
2)說和做是截然不同的兩碼事。
3.行為描述面試的要素(STAR)
1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。
2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。
3)行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動
4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
九. 簡述招聘決策中的群體決策方法
答：1.建立招聘團(tuán)隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。
2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。
3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。
十. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)
答：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。
2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：
⑴根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。
⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。
3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：
⑴具有生動的人際互動效應(yīng)
⑵能在被評價者之間產(chǎn)生互動
⑶討論過程真實，易于客觀評價
⑷被評者難以掩飾自己的特點(diǎn)
⑸測評效率高
4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：
⑴題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
⑵對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
⑶應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
⑷被評者的行為仍然有偽裝的可能
答：1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：
⑴以談話和觀察為主要工具
⑵面試是一個雙向溝通的過程
⑶面試具有明確的目的性
⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的
⑸面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的
2.面試的類型
⑴根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。
⑵根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。
⑶根據(jù)面試進(jìn)程，可分為性面試與分階段面試。
⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。
3.面試的發(fā)展趨勢
⑴面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。
⑵結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
⑶提問的彈性化
⑷面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展
⑸面試考官的專業(yè)化
⑹面試的理論和方法不斷發(fā)展
4.面試的基本程序
⑴面試的準(zhǔn)備階段
1)制定面試指南 2)準(zhǔn)備面試問題
3)評估方式確定 4)培訓(xùn)面試考官
⑵面試的實施階段
1)關(guān)系建立階段
2)導(dǎo)入階段 3)核心階段
4)確認(rèn)階段 5)結(jié)束階段
⑶面試的總結(jié)階段
1)綜合面試結(jié)果a.綜合評價。b.面試結(jié)論(看書P106)
2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。
3)面試結(jié)果的存檔
⑷面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。
六. 簡述面試的常見問題與實施技巧
答：1.面試中常見的問題：
⑴面試目的不明確
⑵面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
⑶面試缺乏系統(tǒng)性
⑷面試問題設(shè)計不合理
⑸面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力
2.面試的實施技巧(看看P109-110)
⑴充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通
七. 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結(jié))
答：1.構(gòu)建素質(zhì)模型
⑴組建測評小組
⑵從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
⑶對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征
⑷將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表
⑸將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。
2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
⑴擬定素質(zhì)測評指標(biāo)
⑵請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。
⑶將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗其有效性。
⑷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表
4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
⑴要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識
⑵要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗
⑶要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)
⑷要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)
5.結(jié)構(gòu)化面試及評分
6.決策
八. 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求
答：1.行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：
1)用過去的行為預(yù)測未來的行為
2)識別關(guān)鍵性的工作要求
3)探測行為樣本
2.行為描述面試的假設(shè)前提
1)一個人過去的行為能預(yù)測其未來的行為。
2)說和做是截然不同的兩碼事。
3.行為描述面試的要素(STAR)
1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。
2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。
3)行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動
4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
九. 簡述招聘決策中的群體決策方法
答：1.建立招聘團(tuán)隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。
2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。
3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。
十. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)
答：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。
2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：
⑴根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。
⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。
3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：
⑴具有生動的人際互動效應(yīng)
⑵能在被評價者之間產(chǎn)生互動
⑶討論過程真實，易于客觀評價
⑷被評者難以掩飾自己的特點(diǎn)
⑸測評效率高
4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：
⑴題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
⑵對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
⑶應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
⑷被評者的行為仍然有偽裝的可能