第二部分、招聘準(zhǔn)備
一.工作分析和任職資格的確立。
(一)工作分析。
1.目標(biāo)。
2.流程：四個(gè)階段。
(1)準(zhǔn)備階段。
◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。
◆ 制定總體實(shí)施方案。
◆ 收集分析相關(guān)背景資料。
(2)實(shí)施階段。
◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。
◆ 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。
◆ 收集分析工作信息。
(3)結(jié)果形成階段。
◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。
◆ 形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。
(4)應(yīng)用反饋階段。
◆ 對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn)。
◆ 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。
3.方法的選擇。
(1) 根據(jù)目標(biāo)選擇。
工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：
用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。
用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。
(2) 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。
選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。
(3) 根據(jù)實(shí)際條件選擇。
時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。
4.工作說(shuō)明書。
(1) 內(nèi)容：
工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。
(2) 編寫要求：
Ø 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。
Ø 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。
Ø 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。
(二) 任職資格的確立。
1.關(guān)鍵勝任能力因素分析。
關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。
² 必要的任職資格是任職資格的低要求。
² 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。
2.勝任特征分析。
具體步驟：
通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征
常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。
運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。
二.招聘程序。
(一)含義。
·廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。
·狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。
(在此，取招聘程序的廣義定義。)
(二) 招聘程序。
(1)準(zhǔn)備階段。
招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。
制定招聘計(jì)劃和招聘策略。
(2)實(shí)施階段
三個(gè)步驟：
招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。
選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。
錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。
(3)結(jié)果形成階段
兩項(xiàng)工作：
評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。
評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。
一.工作分析和任職資格的確立。
(一)工作分析。
1.目標(biāo)。
2.流程：四個(gè)階段。
(1)準(zhǔn)備階段。
◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。
◆ 制定總體實(shí)施方案。
◆ 收集分析相關(guān)背景資料。
(2)實(shí)施階段。
◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。
◆ 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。
◆ 收集分析工作信息。
(3)結(jié)果形成階段。
◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。
◆ 形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。
(4)應(yīng)用反饋階段。
◆ 對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn)。
◆ 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。
3.方法的選擇。
(1) 根據(jù)目標(biāo)選擇。
工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：
用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。
用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。
(2) 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。
選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。
(3) 根據(jù)實(shí)際條件選擇。
時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。
4.工作說(shuō)明書。
(1) 內(nèi)容：
工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。
(2) 編寫要求：
Ø 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。
Ø 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。
Ø 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。
(二) 任職資格的確立。
1.關(guān)鍵勝任能力因素分析。
關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。
² 必要的任職資格是任職資格的低要求。
² 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。
2.勝任特征分析。
具體步驟：
通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征
常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。
運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。
二.招聘程序。
(一)含義。
·廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。
·狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。
(在此，取招聘程序的廣義定義。)
(二) 招聘程序。
(1)準(zhǔn)備階段。
招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。
制定招聘計(jì)劃和招聘策略。
(2)實(shí)施階段
三個(gè)步驟：
招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。
選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。
錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。
(3)結(jié)果形成階段
兩項(xiàng)工作：
評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。
評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。