1.2 激勵的理論
1.2.1需要層次理論
(一)需要層次
馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：1、生理需要;2、安全需要;3、歸屬和愛的需要;4、尊重的需要;5、自我實現(xiàn)的需要。
(二)主要觀點
1、人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已;
2、滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;
3、這五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個體才會追求高層次的需要。
(三)在管理上的應用：
1.管理者要考慮員工不同層次的需要;
2.管理者需要考慮每個員工的特殊的需要;
3.該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
評價：五種層次的需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。
1.2.2雙因素理論
(一)主要內(nèi)容：
1.由赫茨伯格提出，又稱激勵保健因素理論，滿意的反面不是不滿意而是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。
2.激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。
3.保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。
赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次需要，激勵因素相當于高層次需要。
(二)在管理上的應用：
讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。
管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。
1.2.3ERG理論
奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。
1.2.4三重需要理論
1.麥克里蘭提出，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
2.成就需要高的人具有以下幾個特點：有較強的責任感;喜歡能夠得到及時的反饋;傾向于選擇適度的風險。
3.管理上的應用：在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。
1.2.5公平理論
1.亞當斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。內(nèi)他比和外他比
2.恢復公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出;②改變對照者的投入或產(chǎn)出;③改變對投入或產(chǎn)出的知覺;④改變參照對象;⑤辭職。
3.管理上的應用：①根據(jù)員工對工作和組織餓投入給予更多報酬;②注意了解員工的公平感,及時對這類員工予以引導或調(diào)整報酬
1.2.6 期望理論
(一)弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)可用下式表達：效價×期望×工具=動機
(二)管理上的應用
動機組合是高的正效價、高期望、高工具
1.2.7 強化理論
n 行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
1.2.8目標設(shè)置理論
n 當一個工作具有明確目標時，它具有較大的激勵作用。
n 洛克的目標設(shè)置理論：目標使人們知道要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。
n 從認知角度考慮激勵，認為認知傾向可以引導行為。
n 在管理上的應用：采取目標明確化，在工作中及時給予反饋，說明與目標的距離。
1.2.9 其他激勵理論
(一)X 理論與Y理論
X 理論把人看作經(jīng)濟人，注重物質(zhì)需要的滿足，相當于需求層次理論中的基本需要。
Y理論把人看作社會人，注重人精神需要的滿足，相當于需求層次理論中的高級需要。
(二)認知評價理論
n 當對某種工作的結(jié)果進行外部獎勵時，因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為會使人感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。
(三)能力與機遇理論
n 員工的績效與動機有關(guān)，也與能力和 環(huán)境有關(guān)?？冃悄芰?、動機和機遇三者之間的關(guān)系。
1.2.1需要層次理論
(一)需要層次
馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：1、生理需要;2、安全需要;3、歸屬和愛的需要;4、尊重的需要;5、自我實現(xiàn)的需要。
(二)主要觀點
1、人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已;
2、滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;
3、這五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個體才會追求高層次的需要。
(三)在管理上的應用：
1.管理者要考慮員工不同層次的需要;
2.管理者需要考慮每個員工的特殊的需要;
3.該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
評價：五種層次的需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。
1.2.2雙因素理論
(一)主要內(nèi)容：
1.由赫茨伯格提出，又稱激勵保健因素理論，滿意的反面不是不滿意而是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。
2.激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。
3.保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。
赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次需要，激勵因素相當于高層次需要。
(二)在管理上的應用：
讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。
管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。
1.2.3ERG理論
奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。
1.2.4三重需要理論
1.麥克里蘭提出，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
2.成就需要高的人具有以下幾個特點：有較強的責任感;喜歡能夠得到及時的反饋;傾向于選擇適度的風險。
3.管理上的應用：在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。
1.2.5公平理論
1.亞當斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。內(nèi)他比和外他比
2.恢復公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出;②改變對照者的投入或產(chǎn)出;③改變對投入或產(chǎn)出的知覺;④改變參照對象;⑤辭職。
3.管理上的應用：①根據(jù)員工對工作和組織餓投入給予更多報酬;②注意了解員工的公平感,及時對這類員工予以引導或調(diào)整報酬
1.2.6 期望理論
(一)弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)可用下式表達：效價×期望×工具=動機
(二)管理上的應用
動機組合是高的正效價、高期望、高工具
1.2.7 強化理論
n 行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
1.2.8目標設(shè)置理論
n 當一個工作具有明確目標時，它具有較大的激勵作用。
n 洛克的目標設(shè)置理論：目標使人們知道要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。
n 從認知角度考慮激勵，認為認知傾向可以引導行為。
n 在管理上的應用：采取目標明確化，在工作中及時給予反饋，說明與目標的距離。
1.2.9 其他激勵理論
(一)X 理論與Y理論
X 理論把人看作經(jīng)濟人，注重物質(zhì)需要的滿足，相當于需求層次理論中的基本需要。
Y理論把人看作社會人，注重人精神需要的滿足，相當于需求層次理論中的高級需要。
(二)認知評價理論
n 當對某種工作的結(jié)果進行外部獎勵時，因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為會使人感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。
(三)能力與機遇理論
n 員工的績效與動機有關(guān)，也與能力和 環(huán)境有關(guān)?？冃悄芰?、動機和機遇三者之間的關(guān)系。