人事考試教育網(wǎng)本節(jié)為大家整理知識點是績效管理
一、績效考評方法的種類
1、行為導向型的考評方法
主觀：
結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。
客觀：
強迫選擇法——亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。是一種定量化考證方法
2、結(jié)果導向型的績效考評方法
目標管理法、績效標準法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標法、成績記錄法（種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用）勞動定額法（是比較傳統(tǒng)的績效考評方法）
3、綜合型的績效考評方法
圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法
合成考評法：是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。
特點：
（１）它所考評的是一個團隊而不是某個員工；
（２）考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；
（３）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；
（４）考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。
日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。
評價中心技術(shù)——評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)（1實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習；2自主式小組討論；3個人測驗；4面談評價；5管理游戲；6個人報告）
二、績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響
1、分布誤差
（１）寬厚誤差
（２）苛嚴誤差
（３）集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差
3、個人偏見
4、優(yōu)先和近期效應
5、自我中心效應
6、后繼效應
7、評價標準對考評結(jié)果的影響。
三、績效考評指標體系設(shè)計
從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標體系、2個人績效考評指標體系。
從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標體系、2行為過程型的績效考評指標體系、3工作結(jié)果型的績效考評指標體系。
四、績效考評指標體系的設(shè)計原則
1、針對性原則；
2、科學性原則；
3、明確性原則。
五、績效考評指標體系的設(shè)計方法
1、要素圖示法；
2、問卷調(diào)查法；
3、個案研究法；
4、面談法；
5、經(jīng)驗總結(jié)法；
6、人力資源師頭腦風暴法（使用此法時，應遵守4個原則，即任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法）。
六、績效考評指標體系的設(shè)計程序
分四個步驟：
1、工作分析（崗位分析）；
2、理論驗證；
3、進行指標調(diào)查；
4、進行必要的修改和調(diào)整。
七、績效考評標準的4個設(shè)計原則
1、定量準確的原則；
2、先進合理的原則；
3、突出特點的原則；
4、簡潔扼要的原則。
八、績效考評標準的種類
1、綜合等級標準（是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合）。
2、分解提問標準（是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問）。
九、考評指標標準的評分方法
對考評指標標準的計分，可采用單一要素和多種要素綜合計分兩種方法。
1、單一要素的計分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法）。
2、多種要素綜合計分法（是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等）。
十、績效考評標準量表的設(shè)計
按照測量水平的不同，可分成四類：
1、名稱量表
2、等級量表
3、等距量表
4、比率量表
十一、關(guān)健績效指標的內(nèi)涵
是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并會其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。
核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。具有以下意義：
1、使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。
2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強調(diào)對員工的行為激勵，限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
一、績效考評方法的種類
1、行為導向型的考評方法
主觀：
結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。
客觀：
強迫選擇法——亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。是一種定量化考證方法
2、結(jié)果導向型的績效考評方法
目標管理法、績效標準法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標法、成績記錄法（種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用）勞動定額法（是比較傳統(tǒng)的績效考評方法）
3、綜合型的績效考評方法
圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法
合成考評法：是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。
特點：
（１）它所考評的是一個團隊而不是某個員工；
（２）考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；
（３）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；
（４）考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。
日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。
評價中心技術(shù)——評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)（1實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習；2自主式小組討論；3個人測驗；4面談評價；5管理游戲；6個人報告）
二、績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響
1、分布誤差
（１）寬厚誤差
（２）苛嚴誤差
（３）集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差
3、個人偏見
4、優(yōu)先和近期效應
5、自我中心效應
6、后繼效應
7、評價標準對考評結(jié)果的影響。
三、績效考評指標體系設(shè)計
從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標體系、2個人績效考評指標體系。
從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標體系、2行為過程型的績效考評指標體系、3工作結(jié)果型的績效考評指標體系。
四、績效考評指標體系的設(shè)計原則
1、針對性原則；
2、科學性原則；
3、明確性原則。
五、績效考評指標體系的設(shè)計方法
1、要素圖示法；
2、問卷調(diào)查法；
3、個案研究法；
4、面談法；
5、經(jīng)驗總結(jié)法；
6、人力資源師頭腦風暴法（使用此法時，應遵守4個原則，即任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法）。
六、績效考評指標體系的設(shè)計程序
分四個步驟：
1、工作分析（崗位分析）；
2、理論驗證；
3、進行指標調(diào)查；
4、進行必要的修改和調(diào)整。
七、績效考評標準的4個設(shè)計原則
1、定量準確的原則；
2、先進合理的原則；
3、突出特點的原則；
4、簡潔扼要的原則。
八、績效考評標準的種類
1、綜合等級標準（是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合）。
2、分解提問標準（是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問）。
九、考評指標標準的評分方法
對考評指標標準的計分，可采用單一要素和多種要素綜合計分兩種方法。
1、單一要素的計分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法）。
2、多種要素綜合計分法（是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等）。
十、績效考評標準量表的設(shè)計
按照測量水平的不同，可分成四類：
1、名稱量表
2、等級量表
3、等距量表
4、比率量表
十一、關(guān)健績效指標的內(nèi)涵
是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并會其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。
核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。具有以下意義：
1、使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。
2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強調(diào)對員工的行為激勵，限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。