員工績(jī)效考核方案免費(fèi)(5篇)

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    為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?又該怎么寫(xiě)呢?以下是小編精心整理的方案策劃范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。
    員工績(jī)效考核方案篇1
    為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
    1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的.、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
    2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
    3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
    4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
    1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
    2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
    3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
    本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
    1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
    2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
    3、兼職、特約人員
    考核類(lèi)別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
    年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
    年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
    轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
    晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
    注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
    2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
    3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
    4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
    考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表:
    考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
    分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
    分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
    分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
    職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
    考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
    職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
    分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
    部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
    部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
    員工績(jī)效考核方案篇2
    1.正確理解工作指示和方針,制定可實(shí)施計(jì)劃
    2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作
    3.員工重大過(guò)失違規(guī)
    4.和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作
    5.積極參與總部工作會(huì)議,做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理
    1.在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn),團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)
    2.協(xié)助員工對(duì)投訴顧客給予最快解決和處理
    3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
    4.員工滿(mǎn)意度(80%以上)
    5.提高服務(wù)質(zhì)量,確保客戶(hù)滿(mǎn)意度
    6.公平,公正,公開(kāi)的處理員工的所有違紀(jì)行為考核 標(biāo)準(zhǔn)
    1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日?qǐng)?bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。
    2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過(guò)10次時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。成本控制 達(dá)成率預(yù)算 控制20%
    1)根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn),有效的傳達(dá)到各店各部門(mén)實(shí)施,總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。
    2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時(shí),績(jī)效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%;上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。
    廚 師 號(hào)
    業(yè)務(wù)考核 內(nèi) 容
    評(píng)分細(xì)則
    總分
    成萊 速度
    成菜質(zhì)量
    衛(wèi)生 狀況
    其他
    色澤
    口味
    質(zhì)地
    造型
    刀工
    員工績(jī)效考核方案篇3
    為加強(qiáng)內(nèi)部管理,激勵(lì)員工的工作積極性,使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式,設(shè)置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;
    制度面前,人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開(kāi)、講客觀、講開(kāi)放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;
    根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見(jiàn)下表:
    包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
    1、考核評(píng)分辦法:每月考核起評(píng)分為100分/人,根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。
    2、績(jī)效面談制度??己苏邞?yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足,在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求??己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門(mén),見(jiàn)附表。
    3、強(qiáng)制分布制度。原則上,根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),各部門(mén)員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合:
    員工績(jī)效
    120分以上100-120部門(mén)表現(xiàn)
    80-9960-7959分以下
    優(yōu)秀良好中等較差
    不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上
    無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上
    備注:對(duì)部門(mén)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)作出客觀評(píng)價(jià)。
    1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者,獎(jiǎng)5~50分/次。
    2、工作業(yè)績(jī)突出,受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P(yáng)者,經(jīng)核實(shí),獎(jiǎng)2~5分/次。
    3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);
    4、積極提合理化建議,對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),獎(jiǎng)2~5分/次;
    5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟(jì)損失,獎(jiǎng)5~20分/次;
    6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,獎(jiǎng)2~5分/次;7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改,延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎(jiǎng)2~10分/次,特別突出者,加倍獎(jiǎng)勵(lì);
    1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。
    2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫(xiě)不規(guī)范的未做到,扣5分/次。
    3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項(xiàng))
    4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無(wú)遺漏、未做到,扣5分/次。
    5、認(rèn)真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。
    6、客戶(hù)報(bào)修投訴未按要求期限處理,手續(xù)不齊全,不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))
    7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。
    8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,未做到扣5分/次(項(xiàng))。
    9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶(hù))。
    10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項(xiàng))。
    11、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,維護(hù)不到位的,扣5分/次。
    12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過(guò)程,未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。
    未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi),但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,見(jiàn)附表。
    員工績(jī)效考核方案篇4
    1.0目的
    規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作,確保公平、公正、公開(kāi)考評(píng)員工。
    2.0適用范圍
    適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。
    3.0職責(zé)
    3.1部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工工作績(jī)效的考評(píng)工作;
    3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)工作績(jī)效的考評(píng)工作;
    3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果匯總,提出績(jī)效考核建議;
    3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門(mén)績(jī)效考核情況;
    3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jī)效考核建議。
    4.0程序
    4.1 績(jī)效考核的原則
    1)公正客觀的原則;
    2)全面的原則;
    3)準(zhǔn)確的原則;
    4)及時(shí)的原則;
    5)節(jié)約的原則;
    6)便于操作的原則。
    4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
    1)工作行為;
    2)工作成果;
    3)工作能力;
    4)工作態(tài)度。
    4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成
    4.3.1績(jī)效考評(píng)體系
    1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù);
    2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤;
    3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤;
    4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤;
    5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
    4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成
    績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。
    4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
    4.4.1工資構(gòu)成
    工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼
    說(shuō)明:
    員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
    高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
    4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式
    4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
    采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:
    考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例
    4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
    在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
    4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例
    考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例
    ≥95 100%
    60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%
    考評(píng)分﹤60 0
    4.5考核指標(biāo)體系
    附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)
    4.6考評(píng)辦法
    4.6.1考評(píng)關(guān)系
    公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
    部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
    4.62、周檢、月檢
    考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分,并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門(mén)工作檢查表中;
    4.6.3抽檢
    公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí),無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。
    4.7統(tǒng)計(jì)辦法
    4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度,即由公司根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門(mén)實(shí)施考核,再由部門(mén)對(duì)部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
    4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:
    半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%
    4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:
    年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%
    4.8考評(píng)流程
    4.8.1每月5日之前各部門(mén)統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù),交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資;
    4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金,并于年底發(fā)放。
    4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。
    4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案,并歸檔保留(部門(mén)月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(mén)(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。
    4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律
    4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí),應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評(píng)分,只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討,意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí),需在備注欄中說(shuō)明。
    4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分,嚴(yán)禁隨意評(píng)分。
    4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),應(yīng)及時(shí)向行政部反映,由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充,考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。
    4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。
    5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。
    員工績(jī)效考核方案篇5
    1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
    2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
    3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
    本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。
    以業(yè)績(jī)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
    本方案適用于本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。
    基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
    績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:
    1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計(jì)劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計(jì)劃銷(xiāo)售額,如A萬(wàn)/月。
    2、詢(xún)單轉(zhuǎn)化率。詢(xún)單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢(xún)單人數(shù)。
    3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
    4、客單價(jià)??蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
    5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶(hù)數(shù)與總接待的客戶(hù)數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶(hù)數(shù)/總接待客戶(hù)數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶(hù)都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
    6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
    7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
    8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
    上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
    1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績(jī)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。
    2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
    整個(gè)客服評(píng)估滿(mǎn)分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢(xún)單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
    以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
    3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰??头藛T考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
    4、補(bǔ)充建議(待商議):
    每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),評(píng)選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
    為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。