第九章 薪酬福利管理
(一) 知道、了解
薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
薪酬的作用
1. 對員工的作用：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)
2. 對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革
戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策
當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異
薪酬變動范圍與薪酬變動比率的含義
薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義
區(qū)間中值級差的含義——公式為：PV=FV/(1+i)
紅圈職位、獎金(浮動薪酬)、性獎金、個人獎勵計劃、收益分享計劃、長期績效獎勵計劃、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃、現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃、收入保障計劃、員工服務(wù)計劃福利、福利計劃、福利預(yù)算、彈性福利計劃(自助餐計劃)、企業(yè)年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃、企業(yè)健康保險計劃、商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險、指定服務(wù)計劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本
薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段
企業(yè)人工成本
1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、員工住房費用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一
2. 常用的人工成本分析指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)
例題：
某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷售人員，8名專業(yè)人員。
(1)銷售人員可以獲得的薪酬形式有( )。
A.傭金加獎金
B.傭金
C.基本薪酬加傭金
D.基本薪酬加獎金加傭金
【答案解析】ABCD
(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查
B.人員調(diào)整
C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整
D.人員調(diào)入
【答案解析】A
(二) 掌握
戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略
2. 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略
3. 全面薪酬戰(zhàn)略
1) 以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略
2) 4個步驟：評價薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個)、
執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價
3) 例題：
一個實行成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)( )
A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)
B.實施高于市場水平的基本薪酬
C.實施不高于競爭對手的薪酬水平
D.追求效率大化、成本小化
E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
【答案解析】AD 采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化;
在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大
新的薪酬體系的應(yīng)用原則
1. 當(dāng)新的薪酬水平高于原有薪酬的職位
原則：只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放
2. 當(dāng)新的薪酬水平低于原有薪酬的職位
原則：①保留這部分員工的原有薪酬
②對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理
③企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)
④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?BR> ⑤還可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應(yīng)，但當(dāng)一個新的員工負(fù)責(zé)這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行
3. 例題：
某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留
B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
【答案解析】B
關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。
A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約
B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策
C.全面薪酬管理以成本控制為中心
D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步
E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
【答案解析】 ABE
個人獎勵計劃
1. 常見的有5種：
1) 計件制(簡單計件制、多計件制和差別計件制)
2) 計時制(標(biāo)準(zhǔn)工時制、哈爾西獎金制和羅恩制)
3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)
4) 管理獎勵計劃
5) 行為鼓勵計劃
2. 個人獎勵計劃的優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通;
同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中
3. 個人獎勵計劃的缺點：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工
的個人績效;此外個人獎勵計劃會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展
4. 例題：
專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。
A.純傭金制
B.高基薪加低傭金或獎金
C.低基薪加高傭金或獎金
D.純基薪制
【答案解析】B
短期獎勵計劃
1. 績效加薪——確定員工在第二年可以得到的基本薪酬
2. 性獎金(優(yōu)勢/不足)
3. 月/季度獎金(公式)
4. 特殊績效獎勵計劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)
長期績效獎勵計劃
1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個周期
2. 長期績效獎勵計劃強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)
3. 主要形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃
4. 例題：
若希望通過制定團(tuán)隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。
A.斯坎倫計劃
B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃
C.拉克計劃
D.行為鼓勵計劃
【答案解析】B
法定福利
1. 社會保險，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險
2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期
3. 住房公積金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個人所有
企業(yè)補充福利
1. 收入保障計劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險計劃、住房援助計劃及健康醫(yī)療保險計劃
2. 員工服務(wù)計劃，包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃
例題：
下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會保險
B.法定假期
C.收入保障計劃
D.住房公積金
【答案解析】C法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。
福利管理：員工服務(wù)計劃福利、福利計劃、福利預(yù)算、福利溝通
1. 福利溝通(三要素)
1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)
2) 必須通過合適的渠道來傳播這些信息
3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語
2. 一套好的福利計劃應(yīng)具備以下一些特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性
3. 福利計劃的成本控制：福利計劃中的費用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項目改進(jìn)、福利項目開發(fā)
銷售人員薪酬
1. 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的
2. 總的來說，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金
例題：
關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式中華 會計網(wǎng)校
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。
駐外人員薪酬
1. 基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國薪酬的方法、基于東道國的方法、基于總部的方法
2. 激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼
3. 福利，由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、待薪休假及津貼
(三) 運用[一]
薪酬體系設(shè)計的步驟
1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)——建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)
2. 工作分析及職位評價
1) 職位評價的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
2) 職位評價的作用：①確定職位等級序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)
3. 薪酬調(diào)查
1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置
4. 確定薪酬水平——可以選擇策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以實行混合策略
5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性
2) 一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等
6. 薪酬預(yù)算和控制——通過薪酬預(yù)算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制
7. 例題：
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績效考核
C.工作評價
D.薪酬調(diào)查
【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟;薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級
例題：
職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。
A.恒定絕對級差法
B.變動差異比率法
C.變動級差法
D.恒定差異比率法
【答案解析】B
2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率
1) 一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素
2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些
3) 薪酬變動比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場上同類職位的低薪酬水平和高薪酬水平的實際狀況
3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況
2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。
3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置
薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)。
通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。
4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
1) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大(2個方面)
2) 薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
3) 薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率與薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差
例題：
關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。
A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
【答案解析】B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大
團(tuán)隊獎勵計劃
1. 基于團(tuán)隊的獎勵計劃——薪酬分配的方法可以有多種：
1) 當(dāng)團(tuán)隊成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的合作。
2) 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團(tuán)隊中貢獻(xiàn)較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團(tuán)隊績效的分配方法。
3) 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團(tuán)隊貢獻(xiàn)較高時，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。
2. 收益分享計劃(特點、優(yōu)缺點、計算)
1) 他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán)隊中的員工支付獎金
2) 為普遍的、重要的收益分享計劃有：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃
典型福利計劃的設(shè)計方法
1. 彈性福利計劃
1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利
2) 選擇的前提：
a. 企業(yè)必須制定總成本約束線
b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目
3) 彈性福利計劃的實施方式四種類型：附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計劃
例題：
企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃
B.核心福利計劃
C.附加福利計劃
D.混合匹配福利計劃
【答案解析】A 本題考查彈性福利計劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計劃的概念。
2. 企業(yè)年金計劃
1) 與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有5個特點
2) 至少需4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、建立風(fēng)險預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制
3. 利潤分享計劃
1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時增強(qiáng)員工的忠誠度，改善勞資關(guān)系
2) 企業(yè)基金提取額度的計算通常的2種情況
3) 基金額度的分配，較為常用的是通過計算員工年薪收入占所有計劃參加者年薪總和的比例來進(jìn)行分配
(三) 運用[二]
4. 員工持股計劃
1) 特點：①持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工②員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制
2) 股份認(rèn)購形式可以有4種：①員工以現(xiàn)金認(rèn)購;
②通過員工持股專項貸款資金貸款認(rèn)購;
③將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;
④企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。
3) 設(shè)計原則：①員工持股計劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;
②員工持股計劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性;
③員工持股計劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。
4) 考慮因素：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;
③企業(yè)凈資產(chǎn)的價值;④員工的持股比例和認(rèn)購能力
5) 我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設(shè)定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式
6) 根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員
7) 認(rèn)購程序一般包括6個步驟：
第一，員工向員工持股會提出認(rèn)購申請及擬定認(rèn)購數(shù)額;
第二，員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定，審查員工的認(rèn)購資格及允許認(rèn)購的數(shù)額，并通知員工;
第三，經(jīng)審查符合認(rèn)購資格后，員工向員工持股會出資;
第四，員工持股會向企業(yè)出資;
第五，企業(yè)進(jìn)行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;
第六，員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明
5. 企業(yè)健康保險計劃，也稱企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，一般可以分為：商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險和指定服務(wù)計劃
例題：
某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠誠度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。
(1)該公司之所以沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的，其原因可能是( )。
A.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距
B.股票期權(quán)計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標(biāo)
C.股票市場處于低迷狀態(tài)
D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC
(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大
C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平
D.從長期來看，薪酬水平會下降 【答案解析】AC
(3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A.職位
B.工齡
C.性別
D.能力 【答案解析】ABD
(4)為穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。
A.企業(yè)年金計劃
B.一攬子型年薪制
C.企業(yè)健康保險汁劃
D.利潤分享計劃 【答案解析】ACD
經(jīng)營者薪酬
1. 年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼
2. 優(yōu)勢：在設(shè)置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風(fēng)險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式
3. 局限：當(dāng)未完成低計劃指標(biāo)時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時往往會將目標(biāo)計劃定低，使其更易于實現(xiàn)
4. 年薪制的5種模式※：
1) 準(zhǔn)公務(wù)員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用，職位晉升機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。
2) 一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標(biāo)承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實用性。
3) 非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團(tuán)公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風(fēng)險收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。
4) 持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復(fù)雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。
5) 分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進(jìn)行封頂。確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。
5. 股票期權(quán)股
1) 特征：①股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可不買公司股票;②股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;③股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。
2) 優(yōu)點：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理
3) 局限性：①股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強(qiáng)勢上漲的上市公司;
②股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);
③股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;
④難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況
4) 內(nèi)容：股票期權(quán)的授予、行權(quán)、股票期權(quán)的贈與時機(jī)和數(shù)目、股票期權(quán)行權(quán)價的確定、權(quán)利變更及喪失、
股票期權(quán)的執(zhí)行方法、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道、對股票期權(quán)計劃的管理等
下面就票期權(quán)計劃的各個部分分述如下：
a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。
b. 股票期權(quán)的行權(quán)價，也稱期權(quán)的執(zhí)行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價高于當(dāng)前股價，一般適用于公司股價看漲的時候。第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。一般來說，激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價格。
c. 股票期權(quán)行使期限。通常情況下，公司將股票期權(quán)贈與獲受人旱，并沒有授予他們行權(quán)的權(quán)利。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。在到了能夠行權(quán)的時候，每年也只能按照授予的時間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。在行權(quán)時間上的安排，主要是為了使期權(quán)在較長的時間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。
d. 股票期權(quán)贈與時機(jī)。
e. 股票期權(quán)贈與數(shù)目。
f. 期權(quán)價值。一般來說，股票期權(quán)是無償贈與的。一般來說，期權(quán)的內(nèi)在價值，相當(dāng)于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。
g. 股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。
h. 股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。
i. 股票期權(quán)的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權(quán);二是無現(xiàn)金行權(quán);三是無現(xiàn)金行權(quán)并出售。
例題：
關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是( )。
A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃
B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D.股票期權(quán)行使期限一般超過0年
E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值
【答案解析】BE本題考查股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯
誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。
薪酬成本預(yù)算的方法按照預(yù)算流程的順序，可以劃分為以下2種：
1. 自上而下的薪酬成本預(yù)算方法：
1) 步驟：①高管先決定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額、提薪幅度和分配政策
②再將整個預(yù)算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門
③后由各部門管理者將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實際工作情況分配給每個員工
2) 優(yōu)點：便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性。
3) 缺點：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
2. 自下而上的薪酬成本預(yù)算方法
1) 基層單位各部門管理者提前預(yù)報本部門在下一年度的薪酬預(yù)算，從而計算出各部門的薪酬開支，編制企業(yè)整體薪酬預(yù)算方案。
2) 步驟：①告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)，并對其進(jìn)行薪酬技術(shù)方面的培訓(xùn)，同時在其過程中予以輔導(dǎo)和幫助
②對于經(jīng)理提交的預(yù)算報告進(jìn)行審計，看其是否超出薪酬增長額的合理范圍，并編制薪酬預(yù)算報告③與高層管理人員就薪酬預(yù)算報告進(jìn)行討論和分析、總結(jié)并設(shè)定部門目標(biāo)
④后通過追蹤和向管理者報告周期狀況來控制預(yù)計和實際的薪酬總數(shù)增加值
(一) 知道、了解
薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
薪酬的作用
1. 對員工的作用：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)
2. 對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革
戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策
當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異
薪酬變動范圍與薪酬變動比率的含義
薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義
區(qū)間中值級差的含義——公式為：PV=FV/(1+i)
紅圈職位、獎金(浮動薪酬)、性獎金、個人獎勵計劃、收益分享計劃、長期績效獎勵計劃、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃、現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃、收入保障計劃、員工服務(wù)計劃福利、福利計劃、福利預(yù)算、彈性福利計劃(自助餐計劃)、企業(yè)年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃、企業(yè)健康保險計劃、商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險、指定服務(wù)計劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本
薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段
企業(yè)人工成本
1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、員工住房費用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一
2. 常用的人工成本分析指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)
例題：
某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷售人員，8名專業(yè)人員。
(1)銷售人員可以獲得的薪酬形式有( )。
A.傭金加獎金
B.傭金
C.基本薪酬加傭金
D.基本薪酬加獎金加傭金
【答案解析】ABCD
(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查
B.人員調(diào)整
C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整
D.人員調(diào)入
【答案解析】A
(二) 掌握
戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略
2. 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略
3. 全面薪酬戰(zhàn)略
1) 以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略
2) 4個步驟：評價薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個)、
執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價
3) 例題：
一個實行成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)( )
A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)
B.實施高于市場水平的基本薪酬
C.實施不高于競爭對手的薪酬水平
D.追求效率大化、成本小化
E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
【答案解析】AD 采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化;
在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大
新的薪酬體系的應(yīng)用原則
1. 當(dāng)新的薪酬水平高于原有薪酬的職位
原則：只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放
2. 當(dāng)新的薪酬水平低于原有薪酬的職位
原則：①保留這部分員工的原有薪酬
②對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理
③企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)
④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?BR> ⑤還可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應(yīng)，但當(dāng)一個新的員工負(fù)責(zé)這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行
3. 例題：
某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留
B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
【答案解析】B
關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。
A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約
B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策
C.全面薪酬管理以成本控制為中心
D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步
E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
【答案解析】 ABE
個人獎勵計劃
1. 常見的有5種：
1) 計件制(簡單計件制、多計件制和差別計件制)
2) 計時制(標(biāo)準(zhǔn)工時制、哈爾西獎金制和羅恩制)
3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)
4) 管理獎勵計劃
5) 行為鼓勵計劃
2. 個人獎勵計劃的優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通;
同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中
3. 個人獎勵計劃的缺點：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工
的個人績效;此外個人獎勵計劃會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展
4. 例題：
專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。
A.純傭金制
B.高基薪加低傭金或獎金
C.低基薪加高傭金或獎金
D.純基薪制
【答案解析】B
短期獎勵計劃
1. 績效加薪——確定員工在第二年可以得到的基本薪酬
2. 性獎金(優(yōu)勢/不足)
3. 月/季度獎金(公式)
4. 特殊績效獎勵計劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)
長期績效獎勵計劃
1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個周期
2. 長期績效獎勵計劃強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)
3. 主要形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃
4. 例題：
若希望通過制定團(tuán)隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。
A.斯坎倫計劃
B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃
C.拉克計劃
D.行為鼓勵計劃
【答案解析】B
法定福利
1. 社會保險，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險
2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期
3. 住房公積金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個人所有
企業(yè)補充福利
1. 收入保障計劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險計劃、住房援助計劃及健康醫(yī)療保險計劃
2. 員工服務(wù)計劃，包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃
例題：
下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會保險
B.法定假期
C.收入保障計劃
D.住房公積金
【答案解析】C法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。
福利管理：員工服務(wù)計劃福利、福利計劃、福利預(yù)算、福利溝通
1. 福利溝通(三要素)
1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)
2) 必須通過合適的渠道來傳播這些信息
3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語
2. 一套好的福利計劃應(yīng)具備以下一些特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性
3. 福利計劃的成本控制：福利計劃中的費用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項目改進(jìn)、福利項目開發(fā)
銷售人員薪酬
1. 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的
2. 總的來說，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金
例題：
關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式中華 會計網(wǎng)校
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。
駐外人員薪酬
1. 基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國薪酬的方法、基于東道國的方法、基于總部的方法
2. 激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼
3. 福利，由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、待薪休假及津貼
(三) 運用[一]
薪酬體系設(shè)計的步驟
1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)——建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)
2. 工作分析及職位評價
1) 職位評價的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
2) 職位評價的作用：①確定職位等級序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)
3. 薪酬調(diào)查
1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置
4. 確定薪酬水平——可以選擇策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以實行混合策略
5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性
2) 一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等
6. 薪酬預(yù)算和控制——通過薪酬預(yù)算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制
7. 例題：
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績效考核
C.工作評價
D.薪酬調(diào)查
【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟;薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級
例題：
職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。
A.恒定絕對級差法
B.變動差異比率法
C.變動級差法
D.恒定差異比率法
【答案解析】B
2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率
1) 一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素
2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些
3) 薪酬變動比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場上同類職位的低薪酬水平和高薪酬水平的實際狀況
3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況
2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。
3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置
薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)。
通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。
4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
1) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大(2個方面)
2) 薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
3) 薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率與薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差
例題：
關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。
A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
【答案解析】B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大
團(tuán)隊獎勵計劃
1. 基于團(tuán)隊的獎勵計劃——薪酬分配的方法可以有多種：
1) 當(dāng)團(tuán)隊成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的合作。
2) 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團(tuán)隊中貢獻(xiàn)較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團(tuán)隊績效的分配方法。
3) 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團(tuán)隊貢獻(xiàn)較高時，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。
2. 收益分享計劃(特點、優(yōu)缺點、計算)
1) 他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán)隊中的員工支付獎金
2) 為普遍的、重要的收益分享計劃有：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃
典型福利計劃的設(shè)計方法
1. 彈性福利計劃
1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利
2) 選擇的前提：
a. 企業(yè)必須制定總成本約束線
b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目
3) 彈性福利計劃的實施方式四種類型：附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計劃
例題：
企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃
B.核心福利計劃
C.附加福利計劃
D.混合匹配福利計劃
【答案解析】A 本題考查彈性福利計劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計劃的概念。
2. 企業(yè)年金計劃
1) 與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有5個特點
2) 至少需4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、建立風(fēng)險預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制
3. 利潤分享計劃
1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時增強(qiáng)員工的忠誠度，改善勞資關(guān)系
2) 企業(yè)基金提取額度的計算通常的2種情況
3) 基金額度的分配，較為常用的是通過計算員工年薪收入占所有計劃參加者年薪總和的比例來進(jìn)行分配
(三) 運用[二]
4. 員工持股計劃
1) 特點：①持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工②員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制
2) 股份認(rèn)購形式可以有4種：①員工以現(xiàn)金認(rèn)購;
②通過員工持股專項貸款資金貸款認(rèn)購;
③將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;
④企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。
3) 設(shè)計原則：①員工持股計劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;
②員工持股計劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性;
③員工持股計劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。
4) 考慮因素：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;
③企業(yè)凈資產(chǎn)的價值;④員工的持股比例和認(rèn)購能力
5) 我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設(shè)定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式
6) 根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員
7) 認(rèn)購程序一般包括6個步驟：
第一，員工向員工持股會提出認(rèn)購申請及擬定認(rèn)購數(shù)額;
第二，員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定，審查員工的認(rèn)購資格及允許認(rèn)購的數(shù)額，并通知員工;
第三，經(jīng)審查符合認(rèn)購資格后，員工向員工持股會出資;
第四，員工持股會向企業(yè)出資;
第五，企業(yè)進(jìn)行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;
第六，員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明
5. 企業(yè)健康保險計劃，也稱企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，一般可以分為：商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險和指定服務(wù)計劃
例題：
某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠誠度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。
(1)該公司之所以沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的，其原因可能是( )。
A.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距
B.股票期權(quán)計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標(biāo)
C.股票市場處于低迷狀態(tài)
D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC
(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大
C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平
D.從長期來看，薪酬水平會下降 【答案解析】AC
(3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A.職位
B.工齡
C.性別
D.能力 【答案解析】ABD
(4)為穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。
A.企業(yè)年金計劃
B.一攬子型年薪制
C.企業(yè)健康保險汁劃
D.利潤分享計劃 【答案解析】ACD
經(jīng)營者薪酬
1. 年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼
2. 優(yōu)勢：在設(shè)置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風(fēng)險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式
3. 局限：當(dāng)未完成低計劃指標(biāo)時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時往往會將目標(biāo)計劃定低，使其更易于實現(xiàn)
4. 年薪制的5種模式※：
1) 準(zhǔn)公務(wù)員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用，職位晉升機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。
2) 一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標(biāo)承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實用性。
3) 非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團(tuán)公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風(fēng)險收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。
4) 持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復(fù)雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。
5) 分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進(jìn)行封頂。確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。
5. 股票期權(quán)股
1) 特征：①股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可不買公司股票;②股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;③股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。
2) 優(yōu)點：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理
3) 局限性：①股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強(qiáng)勢上漲的上市公司;
②股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);
③股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;
④難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況
4) 內(nèi)容：股票期權(quán)的授予、行權(quán)、股票期權(quán)的贈與時機(jī)和數(shù)目、股票期權(quán)行權(quán)價的確定、權(quán)利變更及喪失、
股票期權(quán)的執(zhí)行方法、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道、對股票期權(quán)計劃的管理等
下面就票期權(quán)計劃的各個部分分述如下：
a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。
b. 股票期權(quán)的行權(quán)價，也稱期權(quán)的執(zhí)行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價高于當(dāng)前股價，一般適用于公司股價看漲的時候。第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。一般來說，激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價格。
c. 股票期權(quán)行使期限。通常情況下，公司將股票期權(quán)贈與獲受人旱，并沒有授予他們行權(quán)的權(quán)利。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。在到了能夠行權(quán)的時候，每年也只能按照授予的時間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。在行權(quán)時間上的安排，主要是為了使期權(quán)在較長的時間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。
d. 股票期權(quán)贈與時機(jī)。
e. 股票期權(quán)贈與數(shù)目。
f. 期權(quán)價值。一般來說，股票期權(quán)是無償贈與的。一般來說，期權(quán)的內(nèi)在價值，相當(dāng)于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。
g. 股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。
h. 股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。
i. 股票期權(quán)的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權(quán);二是無現(xiàn)金行權(quán);三是無現(xiàn)金行權(quán)并出售。
例題：
關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是( )。
A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃
B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D.股票期權(quán)行使期限一般超過0年
E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值
【答案解析】BE本題考查股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯
誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。
薪酬成本預(yù)算的方法按照預(yù)算流程的順序，可以劃分為以下2種：
1. 自上而下的薪酬成本預(yù)算方法：
1) 步驟：①高管先決定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額、提薪幅度和分配政策
②再將整個預(yù)算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門
③后由各部門管理者將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實際工作情況分配給每個員工
2) 優(yōu)點：便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性。
3) 缺點：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
2. 自下而上的薪酬成本預(yù)算方法
1) 基層單位各部門管理者提前預(yù)報本部門在下一年度的薪酬預(yù)算，從而計算出各部門的薪酬開支，編制企業(yè)整體薪酬預(yù)算方案。
2) 步驟：①告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)，并對其進(jìn)行薪酬技術(shù)方面的培訓(xùn)，同時在其過程中予以輔導(dǎo)和幫助
②對于經(jīng)理提交的預(yù)算報告進(jìn)行審計，看其是否超出薪酬增長額的合理范圍，并編制薪酬預(yù)算報告③與高層管理人員就薪酬預(yù)算報告進(jìn)行討論和分析、總結(jié)并設(shè)定部門目標(biāo)
④后通過追蹤和向管理者報告周期狀況來控制預(yù)計和實際的薪酬總數(shù)增加值