經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)輔導(dǎo):組織激勵(lì)
組織激勵(lì)
（一） 知道、了解
需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的概念
需要兩種狀態(tài)
動(dòng)機(jī)三要素 ①行為的方向 ②努力的水平 ③堅(jiān)持的水平
激勵(lì)的作用與意義
目標(biāo)管理基本核心及實(shí)施目標(biāo)管理
參與管理含義及意義、形式
績(jī)效薪金制含義
斯坎倫計(jì)劃：約瑟夫·斯坎倫提出
（二） 掌握
動(dòng)機(jī)的類型※
1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)——內(nèi)在動(dòng)機(jī)、行為本身可以帶來成就感、價(jià)值;其員工看重的是工作本身
2. 外源性動(dòng)機(jī)——外在動(dòng)機(jī)、物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或?yàn)榱吮苊鈶土P、結(jié)果;其員工更看重工作所帶來的報(bào)償
3. 例題：
關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬
C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)
【答案解析】C“追求高社會(huì)地位”是要通過行為獲得社會(huì)報(bào)酬的范疇，屬于外源性動(dòng)機(jī)，所以C項(xiàng)是錯(cuò)誤的。
激勵(lì)的類型
1. 從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
2. 從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)
3. 從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)和自我激勵(lì)
七大需要理論的內(nèi)容※
1. 需要層次理論※
1） 觀點(diǎn)：
2） 特點(diǎn)：（優(yōu)缺點(diǎn)）
3） 在管理上的應(yīng)用及評(píng)價(jià)：
4） 例題：
在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（ ）
A. 生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛
B. 生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn)
C. 安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛—自我實(shí)現(xiàn)
D. 生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛
【答案解析】B馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要
關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）
A.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源
B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用
C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿足
D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
【答案解析】BC 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;基本需要的滿足主要靠外部條件或因素，而高級(jí)需要的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素;所以BC是錯(cuò)誤的
2. 雙因素理論
1） 觀點(diǎn)及在管理上的應(yīng)用※：
2） 例題：
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（ ）。
A.滿意
B.沒有滿意
C.不滿
D.沒有不滿
【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒有滿意
3. ERG理論
1） 觀點(diǎn)※：與馬斯洛五層次需要的對(duì)應(yīng)關(guān)系
2） 意義：
3） 在管理上的應(yīng)用：
①獨(dú)特之處：認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
②挫折—退化：如較高層次需要不能滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望會(huì)增強(qiáng)
4） 例題：
關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”
B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱
D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變
【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)
4. 三重需要理論
1） 三類人的特點(diǎn)及應(yīng)用※：
2） 例題：
根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。
A.生存需要
B.權(quán)力需要
C.親和需要
D.成長(zhǎng)需要 E.成就需要
【答案解析】BCE
關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力
B. 成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)
C. 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)
D.一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效較低
【答案解析】D 成就工作績(jī)效需要高的人個(gè)人績(jī)效較高，但容易忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效
5. 公平理論
1） 觀點(diǎn)※：
①投入與產(chǎn)出（包括）
②縱向比較、橫向比較——組織內(nèi)外比較——自比與他比
③一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較
2） 恢復(fù)公平的五大方法※：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、
改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象及辭職
3） 例題：
小張?jiān)驹贏公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于（ ）。
A.橫向比較
B.縱向比較
C.組織內(nèi)自我比較
D.組織外自我比較
E.組織外他比
【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。
關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺
B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面
C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入
D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同
【答案解析】B
6. 弗洛姆：期望理論
1） 表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)
2） 期望理論強(qiáng)調(diào)情景性
3） 期望模型中能夠產(chǎn)生強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具
4） 例題：
在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（ ）。
A.工具
B.效價(jià)
C.期望
D. 動(dòng)機(jī)
【答案解析】A 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具
7. 強(qiáng)化理論
1） 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀點(diǎn)
2） 不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系
3） 盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的控制因素
理論實(shí)踐
1. 目標(biāo)管理
1） 目標(biāo)管理的要素
2） 目標(biāo)管理的效果評(píng)價(jià)
3） 例題：
關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
【答案解析】B 參與決策——在制定目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)的工作目標(biāo)
2. 參與管理
1） 參與管理的形式
2） 管理者分享權(quán)力的四大理由
3） 有效推行參與管理的五大條件
（三） 運(yùn)用
需要層次理論在管理上的應(yīng)用：
1. 管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施
2. 管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。如果想要激?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件
3. 組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小。
公平理論的恢復(fù)公平的方法：
1. 不公平狀態(tài)：a.薪酬不足 b.報(bào)酬過度
2. 恢復(fù)方式※：
①改變自己的投入或產(chǎn)出 ②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出
③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺 ④改變參照對(duì)象 ⑤辭職
質(zhì)監(jiān)督小組※：
1. 8～10人
2. 定期集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題
3. 管理層有后決定權(quán)
4. 小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長(zhǎng)與他人溝通并宣傳各種策略
5. 例題：
下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。
A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫
B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧
C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與; 完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理
績(jī)效薪金制※：
1. 通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等
2. 主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量
3. 績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平
4. 斯坎倫計(jì)劃
1） 融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念
2） 被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度
3） 斯坎倫計(jì)劃的三個(gè)主張
4） 斯坎倫計(jì)劃的兩大要素：①設(shè)置一個(gè)委員會(huì);②制定一套分享成本降低所帶來利益的計(jì)算方法
5） 斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個(gè)組織對(duì)制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感
5. 例題：
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
（1） 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ）。
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本中
C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
【答案解析】A 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。
（2） 關(guān)于績(jī)效薪金制度的說法，正確的是（ ）
A. 績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效
B. 績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系
C. 常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等
D. 對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制
【答案解析】BCD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。
（3） 該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括（ ）。
A. 個(gè)人績(jī)效
B.部門績(jī)效
C.責(zé)任績(jī)效
D.組織績(jī)效
【答案解析】ABD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效.
組織激勵(lì)
（一） 知道、了解
需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的概念
需要兩種狀態(tài)
動(dòng)機(jī)三要素 ①行為的方向 ②努力的水平 ③堅(jiān)持的水平
激勵(lì)的作用與意義
目標(biāo)管理基本核心及實(shí)施目標(biāo)管理
參與管理含義及意義、形式
績(jī)效薪金制含義
斯坎倫計(jì)劃：約瑟夫·斯坎倫提出
（二） 掌握
動(dòng)機(jī)的類型※
1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)——內(nèi)在動(dòng)機(jī)、行為本身可以帶來成就感、價(jià)值;其員工看重的是工作本身
2. 外源性動(dòng)機(jī)——外在動(dòng)機(jī)、物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或?yàn)榱吮苊鈶土P、結(jié)果;其員工更看重工作所帶來的報(bào)償
3. 例題：
關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬
C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)
【答案解析】C“追求高社會(huì)地位”是要通過行為獲得社會(huì)報(bào)酬的范疇，屬于外源性動(dòng)機(jī)，所以C項(xiàng)是錯(cuò)誤的。
激勵(lì)的類型
1. 從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
2. 從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)
3. 從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)和自我激勵(lì)
七大需要理論的內(nèi)容※
1. 需要層次理論※
1） 觀點(diǎn)：
2） 特點(diǎn)：（優(yōu)缺點(diǎn)）
3） 在管理上的應(yīng)用及評(píng)價(jià)：
4） 例題：
在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（ ）
A. 生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛
B. 生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn)
C. 安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛—自我實(shí)現(xiàn)
D. 生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛
【答案解析】B馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要
關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）
A.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源
B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用
C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿足
D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
【答案解析】BC 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;基本需要的滿足主要靠外部條件或因素，而高級(jí)需要的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素;所以BC是錯(cuò)誤的
2. 雙因素理論
1） 觀點(diǎn)及在管理上的應(yīng)用※：
2） 例題：
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（ ）。
A.滿意
B.沒有滿意
C.不滿
D.沒有不滿
【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒有滿意
3. ERG理論
1） 觀點(diǎn)※：與馬斯洛五層次需要的對(duì)應(yīng)關(guān)系
2） 意義：
3） 在管理上的應(yīng)用：
①獨(dú)特之處：認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
②挫折—退化：如較高層次需要不能滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望會(huì)增強(qiáng)
4） 例題：
關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”
B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱
D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變
【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)
4. 三重需要理論
1） 三類人的特點(diǎn)及應(yīng)用※：
2） 例題：
根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。
A.生存需要
B.權(quán)力需要
C.親和需要
D.成長(zhǎng)需要 E.成就需要
【答案解析】BCE
關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力
B. 成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)
C. 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)
D.一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效較低
【答案解析】D 成就工作績(jī)效需要高的人個(gè)人績(jī)效較高，但容易忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效
5. 公平理論
1） 觀點(diǎn)※：
①投入與產(chǎn)出（包括）
②縱向比較、橫向比較——組織內(nèi)外比較——自比與他比
③一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較
2） 恢復(fù)公平的五大方法※：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、
改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象及辭職
3） 例題：
小張?jiān)驹贏公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于（ ）。
A.橫向比較
B.縱向比較
C.組織內(nèi)自我比較
D.組織外自我比較
E.組織外他比
【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。
關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺
B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面
C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入
D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同
【答案解析】B
6. 弗洛姆：期望理論
1） 表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)
2） 期望理論強(qiáng)調(diào)情景性
3） 期望模型中能夠產(chǎn)生強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具
4） 例題：
在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（ ）。
A.工具
B.效價(jià)
C.期望
D. 動(dòng)機(jī)
【答案解析】A 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具
7. 強(qiáng)化理論
1） 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀點(diǎn)
2） 不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系
3） 盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的控制因素
理論實(shí)踐
1. 目標(biāo)管理
1） 目標(biāo)管理的要素
2） 目標(biāo)管理的效果評(píng)價(jià)
3） 例題：
關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
【答案解析】B 參與決策——在制定目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)的工作目標(biāo)
2. 參與管理
1） 參與管理的形式
2） 管理者分享權(quán)力的四大理由
3） 有效推行參與管理的五大條件
（三） 運(yùn)用
需要層次理論在管理上的應(yīng)用：
1. 管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施
2. 管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。如果想要激?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件
3. 組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小。
公平理論的恢復(fù)公平的方法：
1. 不公平狀態(tài)：a.薪酬不足 b.報(bào)酬過度
2. 恢復(fù)方式※：
①改變自己的投入或產(chǎn)出 ②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出
③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺 ④改變參照對(duì)象 ⑤辭職
質(zhì)監(jiān)督小組※：
1. 8～10人
2. 定期集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題
3. 管理層有后決定權(quán)
4. 小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長(zhǎng)與他人溝通并宣傳各種策略
5. 例題：
下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。
A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫
B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧
C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與; 完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理
績(jī)效薪金制※：
1. 通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等
2. 主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量
3. 績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平
4. 斯坎倫計(jì)劃
1） 融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念
2） 被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度
3） 斯坎倫計(jì)劃的三個(gè)主張
4） 斯坎倫計(jì)劃的兩大要素：①設(shè)置一個(gè)委員會(huì);②制定一套分享成本降低所帶來利益的計(jì)算方法
5） 斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個(gè)組織對(duì)制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感
5. 例題：
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
（1） 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ）。
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本中
C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
【答案解析】A 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。
（2） 關(guān)于績(jī)效薪金制度的說法，正確的是（ ）
A. 績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效
B. 績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系
C. 常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等
D. 對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制
【答案解析】BCD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。
（3） 該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括（ ）。
A. 個(gè)人績(jī)效
B.部門績(jī)效
C.責(zé)任績(jī)效
D.組織績(jī)效
【答案解析】ABD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效.