組織人力資源配置狀況分析：
1、人與事總量配置分析。
2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析。
3、人與事質(zhì)量配置分析。
4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。
5、人員使用效果分析。
招聘需要確定：
1、組織人力資源自然減員。
2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。
3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
工作分析的基本流程：工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。
一、準(zhǔn)備階段：
1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。
2、制定總體實(shí)施方案。
3、收集和分析有關(guān)的背景資料。
二、實(shí)施階段：
1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。
2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。
3、實(shí)際收集和分析工作信息。
三、結(jié)果形成階段：
1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。
2、形成職務(wù)說明書。
3、形成任職條件說明。
四、應(yīng)用與反饋階段：
1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。
2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。
工作分析方法的選擇：
1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。
2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。
3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。
招聘策略：
1、招聘計(jì)劃與策略。
2、招聘的人員策略。
3、招聘地點(diǎn)策略。
4、招聘時(shí)間策略。
招聘渠道挑選步驟：
1、分析單位的招聘要求。
2、分析招聘人員特點(diǎn)。
3、確定適合的招聘來源。
4、選擇適用的招聘方法。
5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。
6、收集應(yīng)聘者資料。
與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：
1、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。
2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。
3、選擇獵頭公司中好的顧問為你服務(wù)。
結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧：
1、掌握大幅度程序的技巧。
2、與考生建立信托的技巧。
3、把握時(shí)間進(jìn)度的技巧。
4、提問、追問和插話的技巧。
5、避免評(píng)分誤差的技巧(影響評(píng)分誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評(píng)分趨勢 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng))
面試的步驟與方法：
一、面試前的準(zhǔn)備階段。
1、確定面試的目的;
2、慎重選擇面試考官;
3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題;
4、選擇合適的面試類型;
5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。
二、面試開始階段。
三、正式面試階段。
四、結(jié)束面試階段。
五、面試評(píng)價(jià)階段。
面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)：
1、面試目的不明確。
2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件。
3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。
4、偏見影響面試。
人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題：
1、簡歷并不能代表本人。
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。
4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織。
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
7、關(guān)注特殊人員。
8、慎重做決定。
9、面試考官要注意自身的形象。
篩選簡歷的注意事項(xiàng)：
1、學(xué)歷要求(內(nèi)松外緊)。
2、基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求(外松內(nèi)緊)。
3、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。
4、閱歷的事實(shí)依據(jù)(行為描述特征)。
5、自我評(píng)價(jià)的適度性。
6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。
7、書寫格式的規(guī)范化及英文水平。
8、聯(lián)系方式及求職者的自由度。
當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見的招聘方法為：
1、外部招聘。
2、內(nèi)部招聘。
3、內(nèi)部晉升。
4、技能培訓(xùn)。
當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)策：
1、招聘凍結(jié)。
2、提前退休。
3、增加無薪假期。
4、裁員。
離職面談的內(nèi)容和技巧：
1、離職面談的內(nèi)容。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。對(duì)于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正原因。實(shí)行一段時(shí)間后，通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能提示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。
2、離職面談的技巧。①離職面談的準(zhǔn)備。②離職面談中的咨詢技巧。③離職面談后的作業(yè)。
當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：
1、快速做出反應(yīng)。
2、保密。
3、為員工解決困難把爭取回來。
不同周期的留人措施：
1、引入階段。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。
2、成長階段。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。
3、飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。
4、衰落階段。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。
錄用決策中值得考慮的幾點(diǎn)問題：
1、職得其人與過分勝任;
2、當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要;
3、工作熱情(忠誠)，能力與招聘，使用策略;
4、組織發(fā)展階段與用人策略;
5、班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。
1、人與事總量配置分析。
2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析。
3、人與事質(zhì)量配置分析。
4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。
5、人員使用效果分析。
招聘需要確定：
1、組織人力資源自然減員。
2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。
3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
工作分析的基本流程：工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。
一、準(zhǔn)備階段：
1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。
2、制定總體實(shí)施方案。
3、收集和分析有關(guān)的背景資料。
二、實(shí)施階段：
1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。
2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。
3、實(shí)際收集和分析工作信息。
三、結(jié)果形成階段：
1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。
2、形成職務(wù)說明書。
3、形成任職條件說明。
四、應(yīng)用與反饋階段：
1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。
2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。
工作分析方法的選擇：
1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。
2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。
3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。
招聘策略：
1、招聘計(jì)劃與策略。
2、招聘的人員策略。
3、招聘地點(diǎn)策略。
4、招聘時(shí)間策略。
招聘渠道挑選步驟：
1、分析單位的招聘要求。
2、分析招聘人員特點(diǎn)。
3、確定適合的招聘來源。
4、選擇適用的招聘方法。
5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。
6、收集應(yīng)聘者資料。
與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：
1、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。
2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。
3、選擇獵頭公司中好的顧問為你服務(wù)。
結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧：
1、掌握大幅度程序的技巧。
2、與考生建立信托的技巧。
3、把握時(shí)間進(jìn)度的技巧。
4、提問、追問和插話的技巧。
5、避免評(píng)分誤差的技巧(影響評(píng)分誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評(píng)分趨勢 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng))
面試的步驟與方法：
一、面試前的準(zhǔn)備階段。
1、確定面試的目的;
2、慎重選擇面試考官;
3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題;
4、選擇合適的面試類型;
5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。
二、面試開始階段。
三、正式面試階段。
四、結(jié)束面試階段。
五、面試評(píng)價(jià)階段。
面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)：
1、面試目的不明確。
2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件。
3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。
4、偏見影響面試。
人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題：
1、簡歷并不能代表本人。
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。
4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織。
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
7、關(guān)注特殊人員。
8、慎重做決定。
9、面試考官要注意自身的形象。
篩選簡歷的注意事項(xiàng)：
1、學(xué)歷要求(內(nèi)松外緊)。
2、基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求(外松內(nèi)緊)。
3、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。
4、閱歷的事實(shí)依據(jù)(行為描述特征)。
5、自我評(píng)價(jià)的適度性。
6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。
7、書寫格式的規(guī)范化及英文水平。
8、聯(lián)系方式及求職者的自由度。
當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見的招聘方法為：
1、外部招聘。
2、內(nèi)部招聘。
3、內(nèi)部晉升。
4、技能培訓(xùn)。
當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)策：
1、招聘凍結(jié)。
2、提前退休。
3、增加無薪假期。
4、裁員。
離職面談的內(nèi)容和技巧：
1、離職面談的內(nèi)容。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。對(duì)于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正原因。實(shí)行一段時(shí)間后，通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能提示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。
2、離職面談的技巧。①離職面談的準(zhǔn)備。②離職面談中的咨詢技巧。③離職面談后的作業(yè)。
當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：
1、快速做出反應(yīng)。
2、保密。
3、為員工解決困難把爭取回來。
不同周期的留人措施：
1、引入階段。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。
2、成長階段。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。
3、飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。
4、衰落階段。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。
錄用決策中值得考慮的幾點(diǎn)問題：
1、職得其人與過分勝任;
2、當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要;
3、工作熱情(忠誠)，能力與招聘，使用策略;
4、組織發(fā)展階段與用人策略;
5、班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。