(一)人的多重需要與組織的報(bào)酬形式
關(guān)鍵的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)：成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要。
1、滿足成就需要的行為包括：
①比其他的競爭者更出色；
②實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)
③解決一個(gè)復(fù)雜問題
④發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作
2、滿足權(quán)力需要的行為包括：
①影響他人并改變他們的態(tài)度和行為
②控制他人和活動(dòng)
③占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置
④對(duì)資源進(jìn)行控制
⑤戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人
3、滿足親和需要的行為包括：
①受到許多人的喜歡；
②成為團(tuán)隊(duì)的一分子；
③友好、合作地與同事一起工作；
④保持和諧關(guān)系，避免沖突；
⑤參加社交活動(dòng)。
4、滿足安全需要的行為包括：
①有一份穩(wěn)定的工作；
②免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅；
③免受疾病和殘疾的威脅；
④避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境；
⑤避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
5、滿足地位需要的行為包括：
①擁有舒適的轎車，合體的穿著
②為合適的公司工作，擁有合適的職位
③居住在合適的社區(qū)中，參加俱樂部
④具有執(zhí)行官的特權(quán)
2、金錢被認(rèn)為是的報(bào)酬形式(以科學(xué)管理理論為代表)，過一段時(shí)間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風(fēng)格(以人際關(guān)系理論為代表)，責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步(赫茲伯格的雙因素理論)及個(gè)人成長和發(fā)展(奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論)
因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。
(二)組織公正與報(bào)酬分配。
1、分配公平
公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。
人們更關(guān)注與別人比較的相對(duì)值，而不是薪酬的絕對(duì)值
2、程序公平
員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平。另一種公平感是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。
程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則，避免偏見規(guī)則，準(zhǔn)確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。
3、互動(dòng)公平
互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正?；?dòng)公平也影響結(jié)果公正。
報(bào)酬分配結(jié)果公平和程序公平是相互影響的。
通常當(dāng)人們認(rèn)為分配公平時(shí)，會(huì)覺得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公平的；不論程序如何，人們總會(huì)把獲得的高水平的薪酬(結(jié)果)視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究認(rèn)為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應(yīng)。
公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。
(三) 期望理論與績效薪資
績效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信出色的工作績效會(huì)帶來期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。
第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績效、工作績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。
績效薪資的特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。績效薪資不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻(xiàn)的多少。
群體和組織層面的績效薪資包括收益共享、利潤共享、員工持股等，能夠強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工為部門或組織的利益升華個(gè)人目標(biāo)。那些希望形成較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的組織的。一種做法，就是以群體績效為基礎(chǔ)的薪資設(shè)計(jì)，通過把團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人報(bào)酬相聯(lián)系，來調(diào)動(dòng)員工為團(tuán)隊(duì)的成功做出額外貢獻(xiàn)的積極性。
關(guān)鍵的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)：成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要。
1、滿足成就需要的行為包括：
①比其他的競爭者更出色；
②實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)
③解決一個(gè)復(fù)雜問題
④發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作
2、滿足權(quán)力需要的行為包括：
①影響他人并改變他們的態(tài)度和行為
②控制他人和活動(dòng)
③占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置
④對(duì)資源進(jìn)行控制
⑤戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人
3、滿足親和需要的行為包括：
①受到許多人的喜歡；
②成為團(tuán)隊(duì)的一分子；
③友好、合作地與同事一起工作；
④保持和諧關(guān)系，避免沖突；
⑤參加社交活動(dòng)。
4、滿足安全需要的行為包括：
①有一份穩(wěn)定的工作；
②免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅；
③免受疾病和殘疾的威脅；
④避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境；
⑤避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
5、滿足地位需要的行為包括：
①擁有舒適的轎車，合體的穿著
②為合適的公司工作，擁有合適的職位
③居住在合適的社區(qū)中，參加俱樂部
④具有執(zhí)行官的特權(quán)
2、金錢被認(rèn)為是的報(bào)酬形式(以科學(xué)管理理論為代表)，過一段時(shí)間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風(fēng)格(以人際關(guān)系理論為代表)，責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步(赫茲伯格的雙因素理論)及個(gè)人成長和發(fā)展(奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論)
因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。
(二)組織公正與報(bào)酬分配。
1、分配公平
公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。
人們更關(guān)注與別人比較的相對(duì)值，而不是薪酬的絕對(duì)值
2、程序公平
員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平。另一種公平感是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。
程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則，避免偏見規(guī)則，準(zhǔn)確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。
3、互動(dòng)公平
互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正?；?dòng)公平也影響結(jié)果公正。
報(bào)酬分配結(jié)果公平和程序公平是相互影響的。
通常當(dāng)人們認(rèn)為分配公平時(shí)，會(huì)覺得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公平的；不論程序如何，人們總會(huì)把獲得的高水平的薪酬(結(jié)果)視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究認(rèn)為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應(yīng)。
公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。
(三) 期望理論與績效薪資
績效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信出色的工作績效會(huì)帶來期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。
第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績效、工作績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。
績效薪資的特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。績效薪資不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻(xiàn)的多少。
群體和組織層面的績效薪資包括收益共享、利潤共享、員工持股等，能夠強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工為部門或組織的利益升華個(gè)人目標(biāo)。那些希望形成較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的組織的。一種做法，就是以群體績效為基礎(chǔ)的薪資設(shè)計(jì)，通過把團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人報(bào)酬相聯(lián)系，來調(diào)動(dòng)員工為團(tuán)隊(duì)的成功做出額外貢獻(xiàn)的積極性。