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近日，人社部副部長邱小平透露，要改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，加強對高收入行業(yè)工資總額和工資水平的調(diào)控。另據(jù)媒體報道，原有綜合性《工資條例》很可能被拆分成單項條例出臺，等以后時機成熟，再出臺綜合性條例。據(jù)悉，按照方案輕重緩急，《工資條例》在拆分成單項條例后首先是優(yōu)先解決急需解決的問題。
收入分配改革整體推進的進程中，任何零碎、階段性的信號釋放，都難免被公眾審視一番。無論是“增加低收入者收入”的允諾，亦或是“調(diào)控高薪行業(yè)工資”的表態(tài)，都極大迎合了民眾期待。對一個社會來說，“財富的分配”是項需要平衡的藝術(shù)。一方面，它必須確保“勞有所得”，從而激勵更多人的創(chuàng)富激情;另一方面，它也得兼顧不同群體的利益觀感，避免貧富的兩極分化。
“調(diào)控高收入行業(yè)工資”的提法，無疑極具民意市場。一段時間以來，國有企業(yè)職工的優(yōu)渥待遇，尤其是高管的天價年薪，已然引發(fā)了廣泛擔(dān)憂。公眾的困惑在于，金融、資源等領(lǐng)域，憑借“壟斷”地位牟利的企業(yè)，有何理由享受遠高于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬?理論上，唯有經(jīng)過充分競爭，以自身技術(shù)優(yōu)勢、理念創(chuàng)新或得當(dāng)經(jīng)營而成功的企業(yè)，其員工才可理所當(dāng)然地“拿取高薪”!
當(dāng)然，多數(shù)國有企業(yè)所賺頗豐，而這卻難以構(gòu)成“高薪酬”的理由。在未來，“改革國企工資總額管理辦法”，所需解決的問題便是，如何令此類行業(yè)的薪酬回歸合理?或曰，如何使民眾真心認(rèn)可其“高薪”?于此，可行的路徑當(dāng)然很多!例如，改變通行的“職位決定收入”的邏輯，代之以“個人貢獻”為基準(zhǔn)，動態(tài)決定工資;此外，也可實行更嚴(yán)格的“負(fù)責(zé)制”。因個人決策所導(dǎo)致的企業(yè)損失，必須經(jīng)由程序化手段，體現(xiàn)到“高管”身上。
國家行政學(xué)院教授汪玉凱稱，“國企高管動輒百萬甚至上千萬的年薪，絕對是亟待改革的重點問題，國企高管工資不應(yīng)高于同級別公務(wù)員工資的3倍?！贝艘徽f法，固然存在絕對化、條框化之嫌，卻引入了關(guān)于“國企高管合理工資”的探討。的確，有鑒于國企的優(yōu)勢地位，及其習(xí)慣性的“吸金能力”，高管的個人價值，反倒體現(xiàn)得不很明顯，因而難以為之精準(zhǔn)“定價”。誰也無法斷言，“國企高管就該拿多少工資”。
“國企工資改革”的困境，或許正在于此：人皆知其收入太高，卻不知多少才“不高”。因為行業(yè)的非競爭性，其薪酬注定無法參照市場標(biāo)尺;又因為國企有別于一般的行政部門，因而也不能簡單參照公務(wù)員的待遇……也許，擺脫“糾結(jié)”的手段不外乎有二：其一，引入競爭者，“高管”各顯神通，拿多拿少全憑自己;其二，在充分征求意見、論辯博弈的基礎(chǔ)上，針對高管人群，制定一套更具強制力的“工資標(biāo)準(zhǔn)”。
其實，在國企角色定位不變的前提下，一攬子行業(yè)薪酬改革，無論選擇哪種路徑，都難免有不滿之聲。但重要的，還是真正“動起來”，而不是借口“無完美方案”而止步不前。