績效工資方案須由教代會通過
——四川省南充市農(nóng)村義務(wù)教育階段教師績效工資實施現(xiàn)狀調(diào)查報告
從2009年1月1日開始，義務(wù)教育階段學校教師實行績效工資，這是黨和政府對廣大教師的親切關(guān)懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義非凡，影響深遠。
至今，績效工資已實施4年多，農(nóng)村學校實施情況如何？在實施過程中存在哪些問題？教師對此有何反映？筆者進行了調(diào)查。
本文從學校層面入手，以農(nóng)村義務(wù)教育階段學校教師績效工資的執(zhí)行為研究視角，通過對四川省南充市農(nóng)村義務(wù)教育階段學校的抽樣調(diào)查，探究目前績效工資在農(nóng)村義務(wù)教育階段學校的實施現(xiàn)狀，以期為科學解決農(nóng)村學校教師績效工資實施過程中遇到的問題提供一些參考。
■蒲大勇 張誠
過程與方法
研究方法：
本調(diào)查主要采用問卷和走訪座談的方法，對樣本教師的情況進行比較全面細致的了解，收集了大量真實可靠的數(shù)據(jù)和翔實的素材。
樣本選擇：
采用目的取樣的方法，對四川省南充市的3個區(qū)（縣級）、1個市（縣級）、5個縣，每個縣市區(qū)按照單設(shè)小學、九年一貫制學校、單設(shè)初中三類農(nóng)村學校分別隨機抽取1所，共計27所。
調(diào)查過程：
采用自制的《農(nóng)村義務(wù)教育階段教師績效工資實施現(xiàn)狀調(diào)查》，內(nèi)容包括績效工資實施前后農(nóng)村教師收入水平、績效工資的兌現(xiàn)情況、獎勵性績效工資方案的制定與落實、績效工資實施前后教師工作積極性的變化等四部分，共計46道題。每所樣本學校，按照“30歲以下、31—40歲、41—50歲和51歲以上”4個年齡段隨機抽取教師回答問卷。共發(fā)放問卷540份，回收有效問卷506份。走訪三類學校校長、教導(dǎo)主任、各類職稱序列教師共計40人次，分片區(qū)召開參會人員10人次以上的座談會5場，了解、掌握了農(nóng)村學校實施績效工資的一些真實情況。
結(jié)果與分析
績效工資基本能及時兌現(xiàn)，農(nóng)村教師收入有所增加
通過對績效工資實施前的2008年與實施后的2010年農(nóng)村義務(wù)教育階段教師月收入水平的對比分析發(fā)現(xiàn)：績效工資提高了農(nóng)村教師的收入水平。對比情況如表1所示。在績效工資實施前的2008年，農(nóng)村教師的月收入普遍偏低，月收入在1500元以下的有76.3%，其中1000元以下的將近一半（占42.5%），1000—1500元的占33.8%，高于1500元的占23.7%，高也不超過3000元。實施績效工資后，教師月收入普遍提高，低于1500元的教師數(shù)量大幅度減少，只占4.5%（這部分主要是處于見習期和頂崗實習的教師）；55.1%的教師月收入在2000—2500元間，月收入處于1500—3000元的教師占93.1%，個別教師達到4000元。這組數(shù)據(jù)說明，實施績效工資后，農(nóng)村義務(wù)教育階段教師的月收入大幅度提高。
這點也可由表2看出，有88.2%的教師認為月收入增長了，有11.8%的教師認為月收入沒有變化或不升反降了。走訪座談得知，由于績效工資實施前學校在安排工作時一般堅持“能者多勞”、“多勞多得”的原則，學校的優(yōu)秀教師、骨干教師的工作量都比較大，學校拿出一部分公用經(jīng)費補貼，其余教師都沒有多大意見，大家都認為“這是學校的錢，多勞多得應(yīng)該”，學校處理也較容易，這部分教師的月收入比較高；現(xiàn)在，不少教師認為“績效工資是自己的工資，不能把自己的工資拿給別人”，工作量要完成校“平均”工作量。
國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》）指出：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。各校均按此規(guī)定每月按時、足額與工資一并打入教師工資賬戶，所以基礎(chǔ)性績效工資都能及時、足額兌現(xiàn)。《意見》同時指出：獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方式和辦法。學校落實獎勵性績效工資都以學期為單位，在學期結(jié)束后，由學?？己恕⒘炕蟀l(fā)放。這部分也基本能兌現(xiàn)。如表3所示，超過70.2%的教師認為，學?；灸芗皶r落實獎勵性績效工資，認為落實不及時的只有二成。
獎勵性績效工資分配存在難度，教師積極性有待提高
獎勵性績效工資分配方案制定難度較大
《意見》指出：獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方式和辦法。調(diào)查顯示：各校都制定了獎勵性績效工資分配方案。但存在教職工討論、醞釀得不充分的問題，如表4所示，“由全體教職工大會討論通過”的不到三成（27.6%），21.3%的教師反映，方案制定的過程是“征求教職工意見，然后學校確定”，29.1%的教師反映“征求了部分教職工意見”，16.5%的教師認為“根本沒有征求意見”。
不少學校領(lǐng)導(dǎo)反映，教師的工作不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品，無法計件，不好量化，難以做到完全公平。如何制定科學、合理、大家都能接受的校內(nèi)考核和績效工資實施細則，很多學校感覺是燙手山芋。
在制定獎勵性績效工資分配方案過程中，各校采取的方式不盡相同。有的“成立了獎勵性績效工資制定領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員主要是教代會人員，制定小組多次征求教職工意見和建議，大家爭論較多，用時較長，方案反復(fù)修改，終形成了一個大家較為滿意的方案；有的按“學校擬定草案——征求教師意見——修改完善——實施”的流程，聽取了群眾的意見，但并不充分，導(dǎo)致后面實施難度較大；也有個別學校未充分預(yù)估到此項工作的艱巨性和嚴重性，由學校指定部分人員參與制定，考慮不周全，草草出臺方案，未能兼顧多方利益。
考核是獎勵性績效工資實施的敏感環(huán)節(jié)
獎勵性績效工資的考核、量化實際上是學校對教師工作的導(dǎo)向，給教職工某種暗示：學校關(guān)注什么、你們應(yīng)該在哪些方面努力。11.3%的教師認為學校重點關(guān)注的是“工作量”，18.8%的認為“綜合考核，重點考慮工作量”，40.9%的認為“綜合考核，以教學質(zhì)量為核心”，也有5.5%的反映是“平均分發(fā)”。由此看來，各校都不約而同地把“教學質(zhì)量”作為考核、量化的重點。
走訪座談得知，很多校長為化解考核、量化帶來的矛盾，采取“能平均的盡量平均，能量化的盡量量化”的辦法。在工作量分配上，學校盡可能地“平均”，一人上多學科的現(xiàn)象比較普遍，以前學校的優(yōu)秀教師、骨干教師“多勞多得”，現(xiàn)在變得不可能，而教學效果差、能力弱的教師，以前工作量不多，現(xiàn)在重新挑“重擔”。這樣，優(yōu)秀教師和骨干教師不能很好發(fā)揮作用。
對教師們關(guān)注的“學校中層干部及后勤人員和班主任”問題，很多學校采用給各個崗位賦予一定的工作量，納入工作量計算。一位校長道出了無奈：“實際上，獎勵性績效工資方案是大家相互妥協(xié)的結(jié)果。從自己內(nèi)心來說，對不住默默無聞、勤勤懇懇工作的教師。他們工作不講價錢，效果好，現(xiàn)在教師超平均工作量的，每一節(jié)課才2.6元。而對此斤斤計較的恰是工作不努力、教學效果差的教師。”由于與以往相比多勞部分酬勞偏少，造成部分優(yōu)秀的、能力強的教師不愿意多干。
在教學質(zhì)量方面，學校不愿也不敢把差距拉大，堅持“有所體現(xiàn)，但差距不大”的原則，調(diào)查中有所學校在教學質(zhì)量考核方面，一學期下來多與少的只相差56元，基本沒有發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。在教師職業(yè)道德等不容易量化的方面，學?；敬颉昂团啤保蠹叶寄靡粯佣?。
調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村三種類型學校的情況有所差別，單設(shè)小學和單設(shè)初中不存在跨學段的問題，量化、考核的標準容易統(tǒng)一，矛盾相對較??；而九年一貫制學校由于存在初中和小學，兩個學段不一樣，工作量不同，在量化考核上難度較大，矛盾較突出。
超過半數(shù)教師對獎勵性績效工資實施表示滿意
獎勵性績效工資實施難度大，教職工爭議多、意見大，實施3年來滿意度如何呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對獎勵性績效工資實施“很滿意”和“基本滿意”的為50.2%，“不滿意”的占38.7%，“強烈要求調(diào)整方案”的教師有5.2%。這是由于獎勵性績效工資關(guān)系到每位教師的利益，每位教師都有自己的看法和主張，學校在制定方案時，不可能讓每位教師都滿意，況且，獎勵性績效工資的實施方案是相關(guān)利益方相互妥協(xié)的產(chǎn)物。
績效工資實施后，教師工作積極性有待提高
實施績效工資是學校工資結(jié)構(gòu)和分配方式的重要改革，主要目的是保護并充分調(diào)動廣大教師的積極性。在“實施績效工資后，您周圍的同事工作態(tài)度有何變化”的問題中，近一半（41.7%）的認為“變得消極了”，認為“變得積極了”的只有20.5%，還有31.5%的認為“沒有什么變化”?！皩嵤┛冃ЧべY后‘我’的工作態(tài)度變化”的調(diào)查也可印證這點，主動“爭取做更多工作”的不到二成；37.8%的教師“聽從領(lǐng)導(dǎo)安排”，19.6%的教師“做夠全校平均工作量即可”，12.6%的教師“工作量越少越好”。
對策與建議
制定合理方案，進行科學考核
堅持正確的分配原則，樹立良好的激勵導(dǎo)向
學校對績效工資制度的實施要千方百計讓全體教職工知曉政策，深入理解績效工資制度，以期對學?？冃Ч芾硪约翱冃Э己诉_成共識；要保持信息的暢通，深入細致地做好政策解釋、宣傳和思想工作；要組織教師學習相關(guān)政策。要通過政策宣傳加強對教師的正面引導(dǎo)，引導(dǎo)教師正確看待績效獎懲，加強教師的師德教育，為績效工資制度的實施營造良好的氛圍。在制定具體的實施細則前，要召開不同層次的碰頭會、討論會，要充分利用黨政工團等不同平臺，在全校范圍內(nèi)展開討論，充分聽取教師的意見和建議，對合理建議要及時采納，不理解的、認識有偏差的要反復(fù)解釋。要通過持續(xù)有效的溝通和反饋，走出誤區(qū)，減少阻礙，提升績效管理的執(zhí)行力。同時，學校要通過績效考核發(fā)現(xiàn)組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補不足的思路和方法。要把考核結(jié)果用在教師的招聘、錄用、培訓、開發(fā)、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié),對教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實現(xiàn)個人的進步與發(fā)展。
完善考核方案，確保獎勵性績效工資分配更合理
要真正實施績效考核，就必須有科學的分配方案，適當拉開教師之間的工資檔次，以鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，激發(fā)廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
考核內(nèi)容要有輕重緩急。不同崗位具有不同的專業(yè)特征，績效考核內(nèi)容要能展現(xiàn)出不同崗位教職工的工作特點，不能把所有教師都同一而論，應(yīng)把教師的專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導(dǎo)向。同時，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。因此，考核指標的權(quán)重要能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，科學確定各項考核指標所占比例，指引教師在不同工作內(nèi)容上合理分配力量。
考核指標既要全面科學，又要留有余地。教育是創(chuàng)造性、實踐性的職業(yè)，很多教師是憑著良心投入教育事業(yè)的。教師的工作是事無巨細的，績效考核指標很難囊括教師的所有工作。一方面，績效考核的內(nèi)容應(yīng)盡量做到細致、全面，使教師的業(yè)績有相應(yīng)體現(xiàn)；另一方面，在堅持對師德嚴格考核的前提下，在將實際作業(yè)與考核標準對接量化過程中，不能過分計算和較真，糾纏于細枝末節(jié)，這是對教師的不尊重，是對教育工作的異化。所以，考核指標不能過細，必須留有余地，以保證教師有發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。
考核對象要區(qū)別對待。工資收入分配制度的改革應(yīng)既有利于發(fā)揮保障功能，又有利于發(fā)揮激勵功能；既有利于發(fā)揮公益性功能，又有利于提高事業(yè)單位的工作效率，增強團隊合作精神。學校對老中青三代教師要區(qū)別對待，對年輕教師，既要保障他們的基本生活，又要使其績效工資不受資歷和職稱的影響，側(cè)重評價他們專業(yè)成長的過程，激勵他們不斷進行業(yè)務(wù)學習，在實踐中提高；對中年教師，側(cè)重評價他們的專業(yè)發(fā)展和對年輕教師的傳幫帶工作；對老教師，既要體現(xiàn)對他們以往工作成果的尊重，又要促進他們工作積極性的進一步發(fā)揮，更好地提攜新人及中年教師。對“年老體弱、軍烈家屬、患病休養(yǎng)、生養(yǎng)哺乳”等特殊教師群體，要適當予以傾斜照顧，做到原則性與靈活性考核相結(jié)合，決不能讓績效考核寒了教師的心。
重視績效考核的方式方法，確保分配更為科學
教師績效考核是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，是加強教師隊伍建設(shè)、促進學校管理水平提高的重要手段，也是義務(wù)教育農(nóng)村學校實施績效工資的內(nèi)在要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教師績效考核與獎勵性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實施就難以真正落實到位；績效考核不科學，就難以保障績效工資分配的公平、公正。
考核形式要多樣。學校要大限度發(fā)揮績效工資的實效性，避免單一考核形式所帶來的片面性弊端。廣泛參與、共同建構(gòu)的民主評價機制已成為現(xiàn)代教師評價體系的重要特征。在重視學校管理人員和同事評價意見之外，社區(qū)、家長、學生的評價也應(yīng)該成為全面評價教師工作績效的重要內(nèi)容；要重視被評教師的參與，同時要積極反饋評價結(jié)果，幫助教師改進和提高。要構(gòu)建和諧、公正的評價環(huán)境，讓所有教師參與進來，實現(xiàn)所有程序規(guī)范化，把相關(guān)信息披露出來，讓所有教師在公平的評價下得到發(fā)展，這也是教師績效評價可持續(xù)的基礎(chǔ)。
考核過程要公平?？冃Э己思纫亟處熃逃^程的考核，也要重教育實績的考核；既要重教師的職稱職務(wù)，也要重履行崗位職責的情況。具體考核時應(yīng)該做到三個結(jié)合：定性與定量結(jié)合，以定量為主；階段性考核與年終考核相結(jié)合，二者并重；自評與他評相結(jié)合，兩者綜合。在考核中，還要處理好領(lǐng)導(dǎo)干部與普通教師的考核，做到公平公正。年度考核“優(yōu)秀、合格、不合格”人員數(shù)量，要做到“兩頭小，中間大”，嚴格控制“不合格”的比例。對從事“有償家教”、“體罰學生”等情況，要酌情從嚴實施考核。同時，要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)班子的思想認識，要建立由不同群體代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，要強化過程考核，大限度維護大多數(shù)教師的根本利益，積極穩(wěn)妥地實施績效考核。
考核結(jié)果要公開。實施績效考核的全過程要公開透明，要隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢，有反映意見的要及時核實。確實是考核分值有誤的，要重新確定考核分值。對考核結(jié)果無誤而又要無理取鬧的，要耐心解釋、說服，堅決抵制各種歪風邪氣。考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
（作者單位系四川省南充市嘉陵區(qū)教育科學研究室，本文為四川省教育科研資助金“調(diào)查研究”和“決策研究”兩類專項項目“教育政策背景下義務(wù)教育階段農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展狀況調(diào)查”的階段性研究成果之一）
《中國教育報》2013年8月19日第3版