一、單項選擇題
1.競聘上崗的理論基礎是( )
A.能崗匹配原理
B.動態(tài)優(yōu)先原理
C.同素異構原理
D.效率優(yōu)先原理
【解析】競聘上崗的理淪基礎是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術、經(jīng)營管理人員中來挑選。
2.利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約為( )。[2008年11月四級真題]
A.半個月
B.一個月
C.兩個月
D.三個月
【解析】從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續(xù)收到應聘者寄來的信函(接收應聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點，利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。
3.以下關于公司簡介的說法不正確的是( )。[2008年11月四級真題]
A.不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介
B.把公司簡介當成一個對外可以展示公司形象的窗口
C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的各種需要
D.根據(jù)不同的人員招募需要設計不同形式的公司簡介
【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會選用不同的形式來編寫公司簡介;一些公司很注重公司簡介的編寫，把其當成一個對外展示公司形象的窗口，因此，應盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊、展板等多種形式;同時要滿足企業(yè)人員招聘活動的需要，使公司簡介的作用發(fā)揮得恰到好處;國內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場合的需要，有針對性地設計采用了不同形式的公司簡介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動作用。
4.( )可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。[2008年11月四級真題]
A.自傳式調查表
B.應聘人員履歷表
C.應聘者推薦表
D.加權招聘申請表
【解析】應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性;個人履歷分析即個人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。
5.一般而言，應聘者背景調查的目標部分不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.曾經(jīng)就職過的公司
B.檔案管理部門
C.學校學籍管理部門
D.人才交流中心
【解析】背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。建議根據(jù)調查內(nèi)容把目標部門分為三類：學校學籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。
6.校園招聘小組中應包含了解學校情況的人，其主要職責是( )。[2008年11月四級真題]
A.著重考察應聘者的能力
B.控制招聘流程、安排細節(jié)
C.對應聘者提問進行解答
D.對人才做出較準確的判斷
【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責重點不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細節(jié);需求人才部門的主管人員著重于考察應聘者的能力，解疑等;了解學校情況的人，主要是能對人才做出較為準確的判斷。
答案
單項選擇題：
1.A 2.B3.C 4.C 5.D 6.D
二、多項選擇題
1.任職資格可以體現(xiàn)在( )。[2008年11月四級真題]
A.工作經(jīng)驗
B.心理品質和能力要求
C.學歷要求
D.所需要的知識和技能
E.身體條件
【解析】通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：①資歷;②工作經(jīng)驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關工作經(jīng)驗等;③學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調能力等;⑥所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學知識等;⑦必須接受過的培訓等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。
2.運用招聘申請表初選應聘者的優(yōu)點包括( )。[2008年11月四級真題]
A.能較公正地獲取與候選人有關的資料
B.減緩預選的速度
C.能較準確地獲取與候選人有關的材料
D.延長預選的時間
E.能較快地獲取與候選人有關的資料
【解析】一般來說，經(jīng)過精心設計、恰當使用的招聘申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預選的速度，是較快、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的好辦法。
3.試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內(nèi)容包括( )。[2008年11月四級真題]
A.工作成績
B.能力及能力提高
C.性格類型
D.行為模式的改進
E.行為模式
【解析】依據(jù)嚴愛相濟的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從以下幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等。
4.( )等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級真題]
A.目前的個人狀況
B.獎勵和先進模范事跡事件
C.與工作相關材料
D.處分、取消處分相關材料
E.甄別復查的材料
【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問題的審查、甄別和復查材料;參加黨團組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關的信息，如職務、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等;獎勵和模范先進事跡材料;處分、取消處分和甄別復查材料等。③反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。
答案
多項選擇題：
1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE
三、簡答題
1.校園招聘有什么優(yōu)點?又有哪些不足?[2007年11月四級真題]
答：(1)校園招聘的優(yōu)點
①針對性強?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。
②選擇面大。學校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會要比校園外多得多。
③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。
④戰(zhàn)略性強。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機會多，適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才。
⑤人才單純。校園招聘的學生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。
⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認應聘者證件的真?zhèn)?，又有學校相關部門的領導、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。
⑦認可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當，人才對企業(yè)的認可度會較高，忠誠度也較高。
(2)校園招聘的不足
①校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。
②學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。
③學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。
④剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。
⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。
四、綜合題
1.C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。[2008年11月四級真題]
請您結合本案例。回答下列問題：
(1)試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。
(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應該采取哪些補救性措施?
答：(1)C集團公司失敗的主要原因有：
①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦?！边@說明C集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：
a.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結;內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。
b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。
②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中作為部門負責人?！庇纱丝芍?，C集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質偏下，這直接導致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。
(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施有：
①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。
②改變該公司業(yè)務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。
③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設立相應的業(yè)績指標。
④采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。
⑤通過物質激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。
⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網(wǎng)絡營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。
通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。
2.北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。
自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。
該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。
2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。[2003年6月三級真題]
3.現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。[2003年7月二級真題]
請您為該公司設計一套招聘方案。并說明設計的理由和應注意到的問題。
答：(一)設計理由
校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。
(二)該會計師事務所校園招聘的具體招聘方案如下：
人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
(1)招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。
(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。
(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結果做出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。
(4)招聘準備
①工作崗位住處的分析。
②招聘申請表設計。其主要內(nèi)容有：
a.個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。
b.求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房等)。
c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。
d.教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。
e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。
f.其他：獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標等。
(5)招聘實施
①招聘渠道選擇包括：
a.分析單位的招聘要求;
b.分析招聘人員特點;
c.確定適合的招聘來源;
d.選擇適合的招聘方法。
②參加招聘會的主要程序包括：
a.準備展位;
b.準備資料和設備;
c.招聘人員的準備;
d.與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
e.招聘會的宣傳工作;
f.招聘會的工作。
(6)招聘的主要方法包括：
①篩選簡歷的方法;
②篩選申清表的方法;
③筆試方法。
(7)初步篩選包括：
①篩選簡歷的方法;
②篩選申請表的方法;
③筆試方法。
(8)面試的實施包括：
①面試基本步驟;
②面試設計與準備;
③面試提問技巧。
(9)錄用
(10)招聘活動評估
(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)?？粕?中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學校與企業(yè)兩點間進行。在本題中，該會計師事務所決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，應注意到的問題主要有：
(1)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：
①領導不重視;
②招聘人員的錯誤觀念;
③招聘人員素質不高。
(2)篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題：
①淘汰大多數(shù)投檔者;
②過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷;
③可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。
(3)在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：
①簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù);
②筆試題目的難度把握不準。
(4)在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生：
①招聘人員無法勝任面談工作;
②面試內(nèi)容不確定;
③濫用壓力式面試;
④不切實際地自夸。
1.競聘上崗的理論基礎是( )
A.能崗匹配原理
B.動態(tài)優(yōu)先原理
C.同素異構原理
D.效率優(yōu)先原理
【解析】競聘上崗的理淪基礎是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術、經(jīng)營管理人員中來挑選。
2.利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約為( )。[2008年11月四級真題]
A.半個月
B.一個月
C.兩個月
D.三個月
【解析】從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續(xù)收到應聘者寄來的信函(接收應聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點，利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。
3.以下關于公司簡介的說法不正確的是( )。[2008年11月四級真題]
A.不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介
B.把公司簡介當成一個對外可以展示公司形象的窗口
C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的各種需要
D.根據(jù)不同的人員招募需要設計不同形式的公司簡介
【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會選用不同的形式來編寫公司簡介;一些公司很注重公司簡介的編寫，把其當成一個對外展示公司形象的窗口，因此，應盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊、展板等多種形式;同時要滿足企業(yè)人員招聘活動的需要，使公司簡介的作用發(fā)揮得恰到好處;國內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場合的需要，有針對性地設計采用了不同形式的公司簡介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動作用。
4.( )可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。[2008年11月四級真題]
A.自傳式調查表
B.應聘人員履歷表
C.應聘者推薦表
D.加權招聘申請表
【解析】應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性;個人履歷分析即個人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。
5.一般而言，應聘者背景調查的目標部分不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.曾經(jīng)就職過的公司
B.檔案管理部門
C.學校學籍管理部門
D.人才交流中心
【解析】背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。建議根據(jù)調查內(nèi)容把目標部門分為三類：學校學籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。
6.校園招聘小組中應包含了解學校情況的人，其主要職責是( )。[2008年11月四級真題]
A.著重考察應聘者的能力
B.控制招聘流程、安排細節(jié)
C.對應聘者提問進行解答
D.對人才做出較準確的判斷
【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責重點不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細節(jié);需求人才部門的主管人員著重于考察應聘者的能力，解疑等;了解學校情況的人，主要是能對人才做出較為準確的判斷。
答案
單項選擇題：
1.A 2.B3.C 4.C 5.D 6.D
二、多項選擇題
1.任職資格可以體現(xiàn)在( )。[2008年11月四級真題]
A.工作經(jīng)驗
B.心理品質和能力要求
C.學歷要求
D.所需要的知識和技能
E.身體條件
【解析】通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：①資歷;②工作經(jīng)驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關工作經(jīng)驗等;③學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調能力等;⑥所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學知識等;⑦必須接受過的培訓等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。
2.運用招聘申請表初選應聘者的優(yōu)點包括( )。[2008年11月四級真題]
A.能較公正地獲取與候選人有關的資料
B.減緩預選的速度
C.能較準確地獲取與候選人有關的材料
D.延長預選的時間
E.能較快地獲取與候選人有關的資料
【解析】一般來說，經(jīng)過精心設計、恰當使用的招聘申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預選的速度，是較快、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的好辦法。
3.試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內(nèi)容包括( )。[2008年11月四級真題]
A.工作成績
B.能力及能力提高
C.性格類型
D.行為模式的改進
E.行為模式
【解析】依據(jù)嚴愛相濟的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從以下幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等。
4.( )等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級真題]
A.目前的個人狀況
B.獎勵和先進模范事跡事件
C.與工作相關材料
D.處分、取消處分相關材料
E.甄別復查的材料
【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問題的審查、甄別和復查材料;參加黨團組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關的信息，如職務、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等;獎勵和模范先進事跡材料;處分、取消處分和甄別復查材料等。③反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。
答案
多項選擇題：
1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE
三、簡答題
1.校園招聘有什么優(yōu)點?又有哪些不足?[2007年11月四級真題]
答：(1)校園招聘的優(yōu)點
①針對性強?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。
②選擇面大。學校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會要比校園外多得多。
③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。
④戰(zhàn)略性強。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機會多，適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才。
⑤人才單純。校園招聘的學生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。
⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認應聘者證件的真?zhèn)?，又有學校相關部門的領導、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。
⑦認可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當，人才對企業(yè)的認可度會較高，忠誠度也較高。
(2)校園招聘的不足
①校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。
②學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。
③學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。
④剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。
⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。
四、綜合題
1.C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。[2008年11月四級真題]
請您結合本案例。回答下列問題：
(1)試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。
(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應該采取哪些補救性措施?
答：(1)C集團公司失敗的主要原因有：
①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦?！边@說明C集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：
a.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結;內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。
b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。
②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中作為部門負責人?！庇纱丝芍?，C集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質偏下，這直接導致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。
(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施有：
①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。
②改變該公司業(yè)務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。
③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設立相應的業(yè)績指標。
④采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。
⑤通過物質激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。
⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網(wǎng)絡營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。
通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。
2.北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。
自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。
該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。
2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。[2003年6月三級真題]
3.現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。[2003年7月二級真題]
請您為該公司設計一套招聘方案。并說明設計的理由和應注意到的問題。
答：(一)設計理由
校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。
(二)該會計師事務所校園招聘的具體招聘方案如下：
人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
(1)招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。
(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。
(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結果做出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。
(4)招聘準備
①工作崗位住處的分析。
②招聘申請表設計。其主要內(nèi)容有：
a.個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。
b.求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房等)。
c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。
d.教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。
e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。
f.其他：獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標等。
(5)招聘實施
①招聘渠道選擇包括：
a.分析單位的招聘要求;
b.分析招聘人員特點;
c.確定適合的招聘來源;
d.選擇適合的招聘方法。
②參加招聘會的主要程序包括：
a.準備展位;
b.準備資料和設備;
c.招聘人員的準備;
d.與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
e.招聘會的宣傳工作;
f.招聘會的工作。
(6)招聘的主要方法包括：
①篩選簡歷的方法;
②篩選申清表的方法;
③筆試方法。
(7)初步篩選包括：
①篩選簡歷的方法;
②篩選申請表的方法;
③筆試方法。
(8)面試的實施包括：
①面試基本步驟;
②面試設計與準備;
③面試提問技巧。
(9)錄用
(10)招聘活動評估
(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)?？粕?中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學校與企業(yè)兩點間進行。在本題中，該會計師事務所決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，應注意到的問題主要有：
(1)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：
①領導不重視;
②招聘人員的錯誤觀念;
③招聘人員素質不高。
(2)篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題：
①淘汰大多數(shù)投檔者;
②過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷;
③可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。
(3)在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：
①簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù);
②筆試題目的難度把握不準。
(4)在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生：
①招聘人員無法勝任面談工作;
②面試內(nèi)容不確定;
③濫用壓力式面試;
④不切實際地自夸。