一、單項(xiàng)選擇題
1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要
B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
2. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具
3. 關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A..“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”
B.各種需要可同時(shí)具有激勵(lì)作用
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱
D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變
4. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A..目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
5. 在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
A.工具
B.效價(jià)
C.期望
D.動(dòng)機(jī)
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論的說法，正確的是( )。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的過程是單向的
7. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A.指導(dǎo)式
B.推銷式
C.參與式
D.授權(quán)式
8. 在的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為( )。
A.知識(shí)技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是( )。
A. 設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng)
B.選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段
C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)
D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段—選擇階段
10. 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu)
B.部門結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
11. 行政層級(jí)式組織形式在( )環(huán)境中為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A.規(guī)范化程度
B.專業(yè)化程度
C.集權(quán)化程度
D.分工化程度
13. 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為( )組織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊(duì)型
C.俱樂部型
D.堡壘型
14. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
15. 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。
A. 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B.大量而快速地裁員
C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并
D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
16. 關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 他們往往心存感激，激情高效地去工作
B.他們的歸屬感一般會(huì)下降
C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂
D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感
17. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。
A. 同化
B.匹配
C.控制
D.整頓
18. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是( )。
A. 主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
19. 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。
A.人員供給預(yù)測
B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需求預(yù)測
D.供需匹配
20. 根據(jù)( )進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。
A. 工效學(xué)原理
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原理
D.工作特征模型理論
21. 在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.獨(dú)立型
22. 關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。
A. 工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
23. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A. 人格特質(zhì)
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.社會(huì)角色
D.知識(shí)、技能
24. 按照工作特征模型理滄，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是( )。
A MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性
B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性
C.MPS=(任務(wù)完整性十工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性x反饋性
D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性十任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性
25. 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A.觀察法
B.實(shí)驗(yàn)法
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
26. 與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A. 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.--次測試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績?cè)u(píng)定較為客觀
27. 關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。
A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)
B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)
C.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能
D.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效
28. 對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測效度
29. 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以( )為導(dǎo)向。
A.行為
B.員工的特征
C.結(jié)果
D.員工的態(tài)度
30. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。
A. 績效面談含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀
D.績效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
31. 有效的績效管理的特征是( )。
A. 可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
32. 斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是( )。
A. 都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)
B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本
C.都要求工人參與
D.都是按月支付獎(jiǎng)金
33. 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.法定假期
C.收入保障計(jì)劃
D.住房公積金
34. 關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
35. 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利
計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
36. 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是
( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯錨
37. 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A. 企業(yè)員工平均收入的高低
B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率
D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度
38. 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。
A.社會(huì)型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
39. 在其他條件不變的情況下，( )會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。
A. 非勞動(dòng)收入的增加
B.勞動(dòng)收入的增加
C.工資水平的下降
D.工資水平的上升
40. 工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì) ( )。
A.增加3%
B.減少3%
C.增加l.2%
D.減少1.2%
42. 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
B.勞動(dòng)力供給的生命周期
C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
D.勞動(dòng)力需求的生命周期
43. 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在( )。
A.總互補(bǔ)關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為()。
A. 5%
B.4%
C.3%
D.2%
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是( )。
A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入
C.低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收人勞動(dòng)者失去工作
D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7..5萬元，則小張的( )是7.5萬元。
A. 上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個(gè)基本觀點(diǎn)。
A. 勞動(dòng)力供給理論
B.勞動(dòng)力需求理論
C.高等教育的信號(hào)模型理淪
D.收入分配理論
48. 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是( )。
A. 這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
49. 在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。
A. 適用特別規(guī)定
B.適用一般規(guī)定
C.適用下位法的規(guī)定
D.適用地方政府規(guī)定
50. 關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( )。
A. 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者
B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者
C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元
D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用
1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要
B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
2. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具
3. 關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A..“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”
B.各種需要可同時(shí)具有激勵(lì)作用
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱
D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變
4. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A..目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
5. 在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
A.工具
B.效價(jià)
C.期望
D.動(dòng)機(jī)
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論的說法，正確的是( )。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的過程是單向的
7. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A.指導(dǎo)式
B.推銷式
C.參與式
D.授權(quán)式
8. 在的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為( )。
A.知識(shí)技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是( )。
A. 設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng)
B.選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段
C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)
D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段—選擇階段
10. 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu)
B.部門結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
11. 行政層級(jí)式組織形式在( )環(huán)境中為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A.規(guī)范化程度
B.專業(yè)化程度
C.集權(quán)化程度
D.分工化程度
13. 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為( )組織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊(duì)型
C.俱樂部型
D.堡壘型
14. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
15. 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。
A. 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B.大量而快速地裁員
C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并
D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
16. 關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 他們往往心存感激，激情高效地去工作
B.他們的歸屬感一般會(huì)下降
C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂
D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感
17. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。
A. 同化
B.匹配
C.控制
D.整頓
18. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是( )。
A. 主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
19. 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。
A.人員供給預(yù)測
B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需求預(yù)測
D.供需匹配
20. 根據(jù)( )進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。
A. 工效學(xué)原理
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原理
D.工作特征模型理論
21. 在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.獨(dú)立型
22. 關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。
A. 工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
23. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A. 人格特質(zhì)
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.社會(huì)角色
D.知識(shí)、技能
24. 按照工作特征模型理滄，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是( )。
A MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性
B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性
C.MPS=(任務(wù)完整性十工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性x反饋性
D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性十任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性
25. 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A.觀察法
B.實(shí)驗(yàn)法
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
26. 與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A. 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.--次測試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績?cè)u(píng)定較為客觀
27. 關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。
A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)
B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)
C.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能
D.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效
28. 對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測效度
29. 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以( )為導(dǎo)向。
A.行為
B.員工的特征
C.結(jié)果
D.員工的態(tài)度
30. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。
A. 績效面談含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀
D.績效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
31. 有效的績效管理的特征是( )。
A. 可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
32. 斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是( )。
A. 都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)
B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本
C.都要求工人參與
D.都是按月支付獎(jiǎng)金
33. 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.法定假期
C.收入保障計(jì)劃
D.住房公積金
34. 關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
35. 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利
計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
36. 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是
( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯錨
37. 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A. 企業(yè)員工平均收入的高低
B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率
D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度
38. 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。
A.社會(huì)型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
39. 在其他條件不變的情況下，( )會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。
A. 非勞動(dòng)收入的增加
B.勞動(dòng)收入的增加
C.工資水平的下降
D.工資水平的上升
40. 工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì) ( )。
A.增加3%
B.減少3%
C.增加l.2%
D.減少1.2%
42. 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
B.勞動(dòng)力供給的生命周期
C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
D.勞動(dòng)力需求的生命周期
43. 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在( )。
A.總互補(bǔ)關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為()。
A. 5%
B.4%
C.3%
D.2%
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是( )。
A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入
C.低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收人勞動(dòng)者失去工作
D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7..5萬元，則小張的( )是7.5萬元。
A. 上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個(gè)基本觀點(diǎn)。
A. 勞動(dòng)力供給理論
B.勞動(dòng)力需求理論
C.高等教育的信號(hào)模型理淪
D.收入分配理論
48. 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是( )。
A. 這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
49. 在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。
A. 適用特別規(guī)定
B.適用一般規(guī)定
C.適用下位法的規(guī)定
D.適用地方政府規(guī)定
50. 關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( )。
A. 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者
B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者
C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元
D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用