一、單項選擇題(共30題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
1 績效計劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合，相互匹配、配套使用，這體現(xiàn)了績效計劃制訂原則的( )。
A.系統(tǒng)化原則
B.價值驅(qū)動原則
C.戰(zhàn)略相關(guān)性原則
D.可測量性原則
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效計劃制訂原則中的系統(tǒng)化原則。
2 城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的( )繳納失業(yè)保險費。
A.1%
B.3%
C.5%
D.8%
參考答案：A
參考解析:
本題考查失業(yè)保險費的繳納。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的1%繳納失業(yè)保險費。
3 將領(lǐng)導(dǎo)決策分為確認、發(fā)展、選擇階段的是( )。
A.西蒙的決策階段
B.明茨伯格的決策階段
C.赫塞的決策階段
D.麥克里蘭的決策階段
參考答案：B
參考解析:
本題考查決策過程。明茨伯格的決策階段包括確認階段、發(fā)展階段和選擇階段，因此選B。
4 下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是( )。
A.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動
B.對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，一般培訓(xùn)是普遍、主要的方式
C.隨著雇員的年齡越來越大.他們進行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低
D.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓(xùn)
參考答案：C
參考解析:
本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動傾向會受到削弱。所以選項A錯誤。對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是普遍、主要的方式。所以選項B錯誤。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更多的在職培訓(xùn)。所以選項D錯誤。
5 關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。
A.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
B.對人力資源部門工作的定量評價應(yīng)采用等級評定法
C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標
D.人力資源指數(shù)不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況
參考答案：B
參考解析:
本題考查人力資源管理部門績效評價的相關(guān)內(nèi)容。對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評定法，所以選項B錯誤。
6 下列屬于豪斯提出的參與式領(lǐng)導(dǎo)的是( )。
A.主動征求并采納下屬的意見
B.設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的佳水平
C.讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序
D.努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求
參考答案：A
參考解析:
本題考查路徑——目標理論中的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。其中豪斯提出的參與式領(lǐng)導(dǎo)指的是主動征求并采納下屬的意見。選項B屬于成就取向式領(lǐng)導(dǎo);選項C屬于指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo);選項D屬于支持型領(lǐng)導(dǎo)。
7 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)問低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
參考答案：D
參考解析:
本題考查薪酬區(qū)問滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)。
8 下列選項中，不屬于勞動關(guān)系調(diào)整統(tǒng)合模式的一項是( )。
A.經(jīng)營者統(tǒng)合模式
B.勞資抗衡模式
C.國家統(tǒng)合模式
D.社會統(tǒng)合模式
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動關(guān)系調(diào)整中的統(tǒng)合模式。統(tǒng)合模式包括：經(jīng)營者統(tǒng)合模式、國家統(tǒng)合模式、社會統(tǒng)合模式。
9 原中國足協(xié)主席謝亞龍北京奧運會后，順利入主中體集團，成為總裁，年薪高達155萬，中體集團屬國家特大型、壟斷型國有支柱型企業(yè)，該年薪制模式屬于( )。
A.準公務(wù)員型
B.非持股多元化型
C.一攬子型
D.持股多元化型
參考答案：A
參考解析:
本題考查年薪制的典型模式。準公務(wù)員型適用于大型、特大型國有企業(yè)，所以選A。
10 下列有關(guān)績效考核和績效管理關(guān)系的闡述，正確的是( )。
A.績效管理是績效考核的重要組成部分
B.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側(cè)重于績效識別、判斷和評估
C.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核順利開展
D.績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身而不是評價相關(guān)的整個績效管理過程
參考答案：C
參考解析:
本題考查績效管理與績效考核的關(guān)系。
11 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為( )年。
A.1
B.2
C.3
D.4
參考答案：B
參考解析:
本題考查訴訟時效。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。
12 人事領(lǐng)域中使用得早的心理測驗方法是( )。
A.能力測驗
B.人格測驗
C.面試測驗
D.評價中心
參考答案：A
參考解析:
本題考查心理測驗的類型。人事領(lǐng)域中使用得早的心理測驗方法是能力測驗。
13 關(guān)于團隊獎勵計劃表述錯誤的是( )。
A.在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單
B.可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C.導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動
D.導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情
參考答案：D
參考解析:
本題考查團隊獎勵計劃。個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情。所以選項D符合題干。
14 某行業(yè)的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升了60%，則該行業(yè)的勞動力供給曲線是( )。
A.無彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.缺乏彈性的
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動%=[(15-10)÷10]×100%=50%。勞動力供給彈性=60%÷500=120%>100%，表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選8。
15 通過( )可以提醒管理者們：人不是機器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求的個體，工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。
A.人際關(guān)系理論
B.科學(xué)管理原理
C.工效學(xué)原理
D.工作特征模型理論
參考答案：B
參考解析:
本題考查工作設(shè)計的原理?？茖W(xué)管理原理可以提醒管理者們：工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。
16 用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收( )的滯納金。
A.萬分之三
B.萬分之五
C.萬分之八
D.千分之一
參考答案：B
參考解析:
本題考查社會保險法律責(zé)任。用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。
17 ( )是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本構(gòu)成。
A.個別勞動關(guān)系
B.集體勞動關(guān)系
C.社會勞動關(guān)系
D.國際勞務(wù)關(guān)系
參考答案：A
參考解析:
本題考查個別勞動關(guān)系，個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本構(gòu)成。
18 作為工作分析實施主體，企業(yè)內(nèi)人力資源部門的缺點是( )。
A.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
B.不熟悉部門工作
C.耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通
D.耗費大量人力和時間，且實施人員經(jīng)驗不足
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作分析的實施主體。工作分析的實施主體有三種：企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機構(gòu)。選項A屬于企業(yè)內(nèi)各部門的缺點，選項BC屬于咨詢機構(gòu)的缺點。
19 在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價。從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于( )。
A.趨中傾向
B.過寬或過嚴傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應(yīng)
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題之一——暈輪效應(yīng)。
20 關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：C
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。
21 勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括( )。
A.內(nèi)容合法
B.經(jīng)民主程序制定
C.向勞動者公示
D.向勞動保障部門請示
參考答案：D
參考解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的效力。勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個條件，即選項ABC。因此選D。
22 下列有關(guān)等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個功能相同但題目內(nèi)容不同的測驗復(fù)本來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性
B.主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性
C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性
D.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果的一致性
參考答案：A
參考解析:
A選項是復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項B是內(nèi)部一致性信度的定義;選項C是評分者信度的定義;選項D是重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。
23管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程稱為( )。
A.績效管理
B.績效考核
C.績效監(jiān)控
D.績效輔導(dǎo)
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效管理的概念。
24 實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績效考核
C.工作評價
D.薪酬調(diào)查
參考答案：C
參考解析:
本題考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟。薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“。工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。
25 社會保險法律關(guān)系的客體是社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，它不包括( )。
A.物
B.資金
C.精神財富
D.服務(wù)行為
參考答案：C
參考解析:
本題考查社會保險法律關(guān)系的客體——資金、物和服務(wù)行為。
26 明茨伯格將決策分為三個階段，其中第一個階段是( )。
A.確認階段
B.設(shè)計階段
C.智力活動
D.選擇階段
參考答案：A
參考解析:
本題考查明茨伯格的決策階段——確認階段、發(fā)展階段、選擇階段。
27 進行績效改進方法中的標桿超越的實質(zhì)是( )。
A.通過學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)、提升企業(yè)績效的過程
B.通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力
C.在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學(xué)的方法提高效率，減少失誤率
D.通過在企業(yè)內(nèi)部制定、實施和改進質(zhì)量管理體系，使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)提升到高的水平
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效改進方法中標桿超越的實質(zhì)——組織的變革，即通過學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)、提升企業(yè)績效的過程。
28 一個人不得不作出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價值觀稱為( )。
A.職業(yè)生涯管理
B.職業(yè)生涯通道
C.職業(yè)生涯發(fā)展階段
D.職業(yè)生涯錨
參考答案：D
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的含義。
29 勞動法律責(zé)任形式中，( )是嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性。
A.經(jīng)濟責(zé)任
B.刑事責(zé)任
C.行政責(zé)任
D.民事責(zé)任
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動法律責(zé)任的形式。勞動法律責(zé)任形式中.刑事責(zé)任是嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性。
30下列不屬于勞動爭議的是( )。
A.國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議
B.社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議
C.事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議
D.我國個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動爭議。國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議不屬于勞動爭議。
二、多項選擇題(共30題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
31 下列有關(guān)主觀判斷法的說法正確的有( )。
A.主要適用于長期預(yù)測，對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用
B.要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，這種預(yù)測的結(jié)果才會比較準確
C.會出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象
D.是一種比較粗的人力需求預(yù)測方法
E.組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法主要適用短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。所以選項A錯誤。
32 在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，當(dāng)工資率上升時( )。
A.勞動者更愿意享受閑暇
B.工資率上升對勞動力供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)
C.工資率上升對勞動力供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)
D.勞動者愿意提供的工作時間增加
E.勞動者會減少勞動力供給時間
參考答案：B,D
參考解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。在個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)的作用力度，此時勞動者愿意提供的工作時間增加，相應(yīng)地減少了閑暇消費。
33 職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括( )。
A.自省的才干與能力
B.自省的動機與需要
C.自省的態(tài)度與價值觀
D.自省的興趣
E.自省的創(chuàng)造與發(fā)明
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容，共三點，即選項ABC。
34 工傷職工有下列( )情形的，停止享受工傷保險待遇。
A.喪失享受待遇條件的
B.拒不接受勞動能力鑒定的
C.拒絕治療的
D.單位解除勞動合同
E.被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查工傷保險待遇的相關(guān)內(nèi)容。出現(xiàn)選項ABC情形之一則停止享受工傷保險待遇。
35 在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系
B.工作結(jié)構(gòu)
C.職權(quán)
D.員工導(dǎo)向
E.生產(chǎn)導(dǎo)向
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查權(quán)變理論。費德勒認為。情景因素分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系;二是工作結(jié)構(gòu);三是職權(quán)。
36 通用的工作分析方法包括( )。
A.主題專家會議法
B.訪談法
C.工作實踐法
D.職位分析問卷法
E.工作要素法
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查通用的工作分析方法。選項DE屬于現(xiàn)代的工作分析方法。
37 工作輪換的優(yōu)點有( )。
A.豐富了工作內(nèi)容
B.減少員工對工作的枯燥單調(diào)感
C.員工能學(xué)到更多的技能，提高對環(huán)境的適應(yīng)能力
D.為員工的生涯設(shè)計提供參考
E.可以減少管理人員的工作量和工作難度
參考答案：A,B,C,D
參考解析:
本題考查工作輪換的優(yōu)點。工作輪換的缺點之一是因變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。
38 下列針對組織設(shè)計類型的描述，正確的有( )。
A.行政層級式組織形式適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境
B.無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C.事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
D.矩陣組織形式既靈活又穩(wěn)定
E.職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
參考答案：A,B,C,E
參考解析:
本題考查組織設(shè)計的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點是靈活，但缺點是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
39下列對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的描述正確的有( )。
A.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大
B.一般情況下.薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等
C.員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷，新員工的薪酬比較比率較高
D.薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小
E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容。新員工的薪酬比較比率通常較低，所以選項C錯誤。
40 當(dāng)出現(xiàn)以下( )情形時，需要進行工作分析。
A.新企業(yè)成立時
B.新的職位產(chǎn)生時
C.新的人員開始培訓(xùn)前
D.新的工作崗位要求出臺后
E.新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時
參考答案：A,B,E
參考解析:
本題考查工作分析實施的時機。當(dāng)出現(xiàn)下列情形時，需要進行工作分析：新企業(yè)成立時，新的職位產(chǎn)生時，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時。
41 路徑——目標理論中，下列屬于下屬控制范圍之外的環(huán)境因素的有( )。
A.工作團隊
B.工作結(jié)構(gòu)
C.個人經(jīng)驗
D.正式的權(quán)力系統(tǒng)
E.個人能力
參考答案：A,B,D
參考解析:
選項CE屬于路徑——目標理論中下屬的個人特征。
42 組織的戰(zhàn)略制定包括的階段有( )。
A.確定目的和目標
B.確定組織結(jié)構(gòu)
C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢
D.確立并說明經(jīng)營活動的使命
E.確定關(guān)鍵性的作用因素
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查組織的戰(zhàn)制定過程——確立并說明經(jīng)營活動的使命、確定關(guān)鍵性的作用因素、確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰(zhàn)。
43 關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是( )。
A.采用集體討論的做法
B.能吸取和綜合眾多專家的意見
C.能夠避免從眾行為
D.采用匿名技術(shù)
E.采取多輪預(yù)測方式
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項A錯誤。
44 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，( )。
A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠發(fā)展
B.更傾向于基于員工特征的績效考核
C.更注重管理者和員工的溝通
D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合
E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展
參考答案：C,D,E
參考解析:
本題考查國際人力資源績效考核的特點。從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。從績效考核的側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。所以選項AB不選。
45 影響人力資源規(guī)劃的外部因素有( )。
A.企業(yè)規(guī)模
B.人口統(tǒng)計趨勢
C.經(jīng)濟因素
D.地理環(huán)境和競爭因素
E.組織文化
參考答案：B,C,D
參考解析:
本題考查影響人力資源規(guī)劃的外部因素。選項AE屬于影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素。
46 勞動保障監(jiān)察的形式主要有( )。
A.主動到用人單位及其工作場所進行檢查的日常巡視檢查
B.通過組織舉報(個人不可以)對用人單位的違法行為進行專案查處
C.通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進行的專案查處
D.針對一定時期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查
E.審查用人單位按照要求報送的遵守勞動保障法律法規(guī)的書面材料
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查勞動保障監(jiān)察的形式，主要有四種，即選項ACDE。
47 關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是( )。
A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標
B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況
C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構(gòu)成
D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效
E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等l5項因素綜合而成
參考答案：A,B,E
參考解析:
本題考查舒斯特提出的人力資源指數(shù)。選項C屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。所以選項D錯誤。
48 對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在著哪三個方面的爭論( )。
A.地域性偏差
B.高估偏差
C.低估偏差
D.專業(yè)性偏差
E.選擇性偏差
參考答案：B,C,E
參考解析:
本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高等教育的私人收益情況進行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。
49 下列有關(guān)戰(zhàn)略性績效管理中追隨者戰(zhàn)略的說法正確的有( )。
A.靠模仿生存，通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功
B.核心是學(xué)習(xí)
C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法
D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會
E.在績效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)下的績效管理策。選項DE屬于探索者戰(zhàn)的相關(guān)內(nèi)容。
50 下列關(guān)于傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的表述正確的有( )。
A.傳統(tǒng)的人力資源管理人員的職責(zé)是職能專家，戰(zhàn)略性的是業(yè)務(wù)管理人員
B.傳統(tǒng)的焦點在于員工關(guān)系，戰(zhàn)略性的在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系
C.傳統(tǒng)的關(guān)鍵投資在于人、知識，戰(zhàn)略性的在于資本、產(chǎn)品
D.傳統(tǒng)的經(jīng)濟責(zé)任在于成本中心，戰(zhàn)略性的在于投資中心
E.傳統(tǒng)的創(chuàng)新是緩慢、被動、零碎的，戰(zhàn)略性的是迅速、主動、整體的
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)性人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理關(guān)鍵投資在于資本、產(chǎn)品，戰(zhàn)性的在于人、知識。
1 績效計劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合，相互匹配、配套使用，這體現(xiàn)了績效計劃制訂原則的( )。
A.系統(tǒng)化原則
B.價值驅(qū)動原則
C.戰(zhàn)略相關(guān)性原則
D.可測量性原則
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效計劃制訂原則中的系統(tǒng)化原則。
2 城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的( )繳納失業(yè)保險費。
A.1%
B.3%
C.5%
D.8%
參考答案：A
參考解析:
本題考查失業(yè)保險費的繳納。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的1%繳納失業(yè)保險費。
3 將領(lǐng)導(dǎo)決策分為確認、發(fā)展、選擇階段的是( )。
A.西蒙的決策階段
B.明茨伯格的決策階段
C.赫塞的決策階段
D.麥克里蘭的決策階段
參考答案：B
參考解析:
本題考查決策過程。明茨伯格的決策階段包括確認階段、發(fā)展階段和選擇階段，因此選B。
4 下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是( )。
A.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動
B.對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，一般培訓(xùn)是普遍、主要的方式
C.隨著雇員的年齡越來越大.他們進行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低
D.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓(xùn)
參考答案：C
參考解析:
本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動傾向會受到削弱。所以選項A錯誤。對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是普遍、主要的方式。所以選項B錯誤。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更多的在職培訓(xùn)。所以選項D錯誤。
5 關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。
A.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
B.對人力資源部門工作的定量評價應(yīng)采用等級評定法
C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標
D.人力資源指數(shù)不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況
參考答案：B
參考解析:
本題考查人力資源管理部門績效評價的相關(guān)內(nèi)容。對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評定法，所以選項B錯誤。
6 下列屬于豪斯提出的參與式領(lǐng)導(dǎo)的是( )。
A.主動征求并采納下屬的意見
B.設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的佳水平
C.讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序
D.努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求
參考答案：A
參考解析:
本題考查路徑——目標理論中的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。其中豪斯提出的參與式領(lǐng)導(dǎo)指的是主動征求并采納下屬的意見。選項B屬于成就取向式領(lǐng)導(dǎo);選項C屬于指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo);選項D屬于支持型領(lǐng)導(dǎo)。
7 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)問低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
參考答案：D
參考解析:
本題考查薪酬區(qū)問滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)。
8 下列選項中，不屬于勞動關(guān)系調(diào)整統(tǒng)合模式的一項是( )。
A.經(jīng)營者統(tǒng)合模式
B.勞資抗衡模式
C.國家統(tǒng)合模式
D.社會統(tǒng)合模式
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動關(guān)系調(diào)整中的統(tǒng)合模式。統(tǒng)合模式包括：經(jīng)營者統(tǒng)合模式、國家統(tǒng)合模式、社會統(tǒng)合模式。
9 原中國足協(xié)主席謝亞龍北京奧運會后，順利入主中體集團，成為總裁，年薪高達155萬，中體集團屬國家特大型、壟斷型國有支柱型企業(yè)，該年薪制模式屬于( )。
A.準公務(wù)員型
B.非持股多元化型
C.一攬子型
D.持股多元化型
參考答案：A
參考解析:
本題考查年薪制的典型模式。準公務(wù)員型適用于大型、特大型國有企業(yè)，所以選A。
10 下列有關(guān)績效考核和績效管理關(guān)系的闡述，正確的是( )。
A.績效管理是績效考核的重要組成部分
B.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側(cè)重于績效識別、判斷和評估
C.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核順利開展
D.績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身而不是評價相關(guān)的整個績效管理過程
參考答案：C
參考解析:
本題考查績效管理與績效考核的關(guān)系。
11 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為( )年。
A.1
B.2
C.3
D.4
參考答案：B
參考解析:
本題考查訴訟時效。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。
12 人事領(lǐng)域中使用得早的心理測驗方法是( )。
A.能力測驗
B.人格測驗
C.面試測驗
D.評價中心
參考答案：A
參考解析:
本題考查心理測驗的類型。人事領(lǐng)域中使用得早的心理測驗方法是能力測驗。
13 關(guān)于團隊獎勵計劃表述錯誤的是( )。
A.在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單
B.可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C.導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動
D.導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情
參考答案：D
參考解析:
本題考查團隊獎勵計劃。個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情。所以選項D符合題干。
14 某行業(yè)的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升了60%，則該行業(yè)的勞動力供給曲線是( )。
A.無彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.缺乏彈性的
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動%=[(15-10)÷10]×100%=50%。勞動力供給彈性=60%÷500=120%>100%，表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選8。
15 通過( )可以提醒管理者們：人不是機器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求的個體，工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。
A.人際關(guān)系理論
B.科學(xué)管理原理
C.工效學(xué)原理
D.工作特征模型理論
參考答案：B
參考解析:
本題考查工作設(shè)計的原理?？茖W(xué)管理原理可以提醒管理者們：工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。
16 用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收( )的滯納金。
A.萬分之三
B.萬分之五
C.萬分之八
D.千分之一
參考答案：B
參考解析:
本題考查社會保險法律責(zé)任。用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。
17 ( )是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本構(gòu)成。
A.個別勞動關(guān)系
B.集體勞動關(guān)系
C.社會勞動關(guān)系
D.國際勞務(wù)關(guān)系
參考答案：A
參考解析:
本題考查個別勞動關(guān)系，個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本構(gòu)成。
18 作為工作分析實施主體，企業(yè)內(nèi)人力資源部門的缺點是( )。
A.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
B.不熟悉部門工作
C.耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通
D.耗費大量人力和時間，且實施人員經(jīng)驗不足
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作分析的實施主體。工作分析的實施主體有三種：企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機構(gòu)。選項A屬于企業(yè)內(nèi)各部門的缺點，選項BC屬于咨詢機構(gòu)的缺點。
19 在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價。從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于( )。
A.趨中傾向
B.過寬或過嚴傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應(yīng)
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題之一——暈輪效應(yīng)。
20 關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：C
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。
21 勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括( )。
A.內(nèi)容合法
B.經(jīng)民主程序制定
C.向勞動者公示
D.向勞動保障部門請示
參考答案：D
參考解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的效力。勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個條件，即選項ABC。因此選D。
22 下列有關(guān)等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個功能相同但題目內(nèi)容不同的測驗復(fù)本來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性
B.主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性
C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性
D.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果的一致性
參考答案：A
參考解析:
A選項是復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項B是內(nèi)部一致性信度的定義;選項C是評分者信度的定義;選項D是重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。
23管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程稱為( )。
A.績效管理
B.績效考核
C.績效監(jiān)控
D.績效輔導(dǎo)
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效管理的概念。
24 實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績效考核
C.工作評價
D.薪酬調(diào)查
參考答案：C
參考解析:
本題考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟。薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“。工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。
25 社會保險法律關(guān)系的客體是社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，它不包括( )。
A.物
B.資金
C.精神財富
D.服務(wù)行為
參考答案：C
參考解析:
本題考查社會保險法律關(guān)系的客體——資金、物和服務(wù)行為。
26 明茨伯格將決策分為三個階段，其中第一個階段是( )。
A.確認階段
B.設(shè)計階段
C.智力活動
D.選擇階段
參考答案：A
參考解析:
本題考查明茨伯格的決策階段——確認階段、發(fā)展階段、選擇階段。
27 進行績效改進方法中的標桿超越的實質(zhì)是( )。
A.通過學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)、提升企業(yè)績效的過程
B.通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力
C.在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學(xué)的方法提高效率，減少失誤率
D.通過在企業(yè)內(nèi)部制定、實施和改進質(zhì)量管理體系，使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)提升到高的水平
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效改進方法中標桿超越的實質(zhì)——組織的變革，即通過學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)、提升企業(yè)績效的過程。
28 一個人不得不作出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價值觀稱為( )。
A.職業(yè)生涯管理
B.職業(yè)生涯通道
C.職業(yè)生涯發(fā)展階段
D.職業(yè)生涯錨
參考答案：D
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的含義。
29 勞動法律責(zé)任形式中，( )是嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性。
A.經(jīng)濟責(zé)任
B.刑事責(zé)任
C.行政責(zé)任
D.民事責(zé)任
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動法律責(zé)任的形式。勞動法律責(zé)任形式中.刑事責(zé)任是嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性。
30下列不屬于勞動爭議的是( )。
A.國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議
B.社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議
C.事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議
D.我國個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動爭議。國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議不屬于勞動爭議。
二、多項選擇題(共30題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
31 下列有關(guān)主觀判斷法的說法正確的有( )。
A.主要適用于長期預(yù)測，對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用
B.要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，這種預(yù)測的結(jié)果才會比較準確
C.會出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象
D.是一種比較粗的人力需求預(yù)測方法
E.組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法主要適用短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。所以選項A錯誤。
32 在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，當(dāng)工資率上升時( )。
A.勞動者更愿意享受閑暇
B.工資率上升對勞動力供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)
C.工資率上升對勞動力供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)
D.勞動者愿意提供的工作時間增加
E.勞動者會減少勞動力供給時間
參考答案：B,D
參考解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。在個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)的作用力度，此時勞動者愿意提供的工作時間增加，相應(yīng)地減少了閑暇消費。
33 職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括( )。
A.自省的才干與能力
B.自省的動機與需要
C.自省的態(tài)度與價值觀
D.自省的興趣
E.自省的創(chuàng)造與發(fā)明
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容，共三點，即選項ABC。
34 工傷職工有下列( )情形的，停止享受工傷保險待遇。
A.喪失享受待遇條件的
B.拒不接受勞動能力鑒定的
C.拒絕治療的
D.單位解除勞動合同
E.被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查工傷保險待遇的相關(guān)內(nèi)容。出現(xiàn)選項ABC情形之一則停止享受工傷保險待遇。
35 在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系
B.工作結(jié)構(gòu)
C.職權(quán)
D.員工導(dǎo)向
E.生產(chǎn)導(dǎo)向
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查權(quán)變理論。費德勒認為。情景因素分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系;二是工作結(jié)構(gòu);三是職權(quán)。
36 通用的工作分析方法包括( )。
A.主題專家會議法
B.訪談法
C.工作實踐法
D.職位分析問卷法
E.工作要素法
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查通用的工作分析方法。選項DE屬于現(xiàn)代的工作分析方法。
37 工作輪換的優(yōu)點有( )。
A.豐富了工作內(nèi)容
B.減少員工對工作的枯燥單調(diào)感
C.員工能學(xué)到更多的技能，提高對環(huán)境的適應(yīng)能力
D.為員工的生涯設(shè)計提供參考
E.可以減少管理人員的工作量和工作難度
參考答案：A,B,C,D
參考解析:
本題考查工作輪換的優(yōu)點。工作輪換的缺點之一是因變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。
38 下列針對組織設(shè)計類型的描述，正確的有( )。
A.行政層級式組織形式適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境
B.無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C.事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
D.矩陣組織形式既靈活又穩(wěn)定
E.職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
參考答案：A,B,C,E
參考解析:
本題考查組織設(shè)計的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點是靈活，但缺點是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
39下列對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的描述正確的有( )。
A.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大
B.一般情況下.薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等
C.員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷，新員工的薪酬比較比率較高
D.薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小
E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容。新員工的薪酬比較比率通常較低，所以選項C錯誤。
40 當(dāng)出現(xiàn)以下( )情形時，需要進行工作分析。
A.新企業(yè)成立時
B.新的職位產(chǎn)生時
C.新的人員開始培訓(xùn)前
D.新的工作崗位要求出臺后
E.新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時
參考答案：A,B,E
參考解析:
本題考查工作分析實施的時機。當(dāng)出現(xiàn)下列情形時，需要進行工作分析：新企業(yè)成立時，新的職位產(chǎn)生時，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時。
41 路徑——目標理論中，下列屬于下屬控制范圍之外的環(huán)境因素的有( )。
A.工作團隊
B.工作結(jié)構(gòu)
C.個人經(jīng)驗
D.正式的權(quán)力系統(tǒng)
E.個人能力
參考答案：A,B,D
參考解析:
選項CE屬于路徑——目標理論中下屬的個人特征。
42 組織的戰(zhàn)略制定包括的階段有( )。
A.確定目的和目標
B.確定組織結(jié)構(gòu)
C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢
D.確立并說明經(jīng)營活動的使命
E.確定關(guān)鍵性的作用因素
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查組織的戰(zhàn)制定過程——確立并說明經(jīng)營活動的使命、確定關(guān)鍵性的作用因素、確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰(zhàn)。
43 關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是( )。
A.采用集體討論的做法
B.能吸取和綜合眾多專家的意見
C.能夠避免從眾行為
D.采用匿名技術(shù)
E.采取多輪預(yù)測方式
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項A錯誤。
44 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，( )。
A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠發(fā)展
B.更傾向于基于員工特征的績效考核
C.更注重管理者和員工的溝通
D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合
E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展
參考答案：C,D,E
參考解析:
本題考查國際人力資源績效考核的特點。從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。從績效考核的側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。所以選項AB不選。
45 影響人力資源規(guī)劃的外部因素有( )。
A.企業(yè)規(guī)模
B.人口統(tǒng)計趨勢
C.經(jīng)濟因素
D.地理環(huán)境和競爭因素
E.組織文化
參考答案：B,C,D
參考解析:
本題考查影響人力資源規(guī)劃的外部因素。選項AE屬于影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素。
46 勞動保障監(jiān)察的形式主要有( )。
A.主動到用人單位及其工作場所進行檢查的日常巡視檢查
B.通過組織舉報(個人不可以)對用人單位的違法行為進行專案查處
C.通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進行的專案查處
D.針對一定時期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查
E.審查用人單位按照要求報送的遵守勞動保障法律法規(guī)的書面材料
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查勞動保障監(jiān)察的形式，主要有四種，即選項ACDE。
47 關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是( )。
A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標
B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況
C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構(gòu)成
D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效
E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等l5項因素綜合而成
參考答案：A,B,E
參考解析:
本題考查舒斯特提出的人力資源指數(shù)。選項C屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。所以選項D錯誤。
48 對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在著哪三個方面的爭論( )。
A.地域性偏差
B.高估偏差
C.低估偏差
D.專業(yè)性偏差
E.選擇性偏差
參考答案：B,C,E
參考解析:
本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高等教育的私人收益情況進行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。
49 下列有關(guān)戰(zhàn)略性績效管理中追隨者戰(zhàn)略的說法正確的有( )。
A.靠模仿生存，通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功
B.核心是學(xué)習(xí)
C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法
D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會
E.在績效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)下的績效管理策。選項DE屬于探索者戰(zhàn)的相關(guān)內(nèi)容。
50 下列關(guān)于傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的表述正確的有( )。
A.傳統(tǒng)的人力資源管理人員的職責(zé)是職能專家，戰(zhàn)略性的是業(yè)務(wù)管理人員
B.傳統(tǒng)的焦點在于員工關(guān)系，戰(zhàn)略性的在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系
C.傳統(tǒng)的關(guān)鍵投資在于人、知識，戰(zhàn)略性的在于資本、產(chǎn)品
D.傳統(tǒng)的經(jīng)濟責(zé)任在于成本中心，戰(zhàn)略性的在于投資中心
E.傳統(tǒng)的創(chuàng)新是緩慢、被動、零碎的，戰(zhàn)略性的是迅速、主動、整體的
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)性人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理關(guān)鍵投資在于資本、產(chǎn)品，戰(zhàn)性的在于人、知識。