2014年公務(wù)員工資改革最新消息：工資水平制定標(biāo)準(zhǔn)
“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)?！薄 ?BR> 實際上，在表決前的草案中，還有一句公務(wù)員的工資水平應(yīng)“與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本平衡”。因為許多代表提出，公務(wù)員的層級比較多，企業(yè)人員的層級比較少;企業(yè)有效益好的，也有效益差的，收入差距很大，公務(wù)員的工資與企業(yè)人員的工資很難做到基本平衡。因此，全國人大法律委員會建議刪去了上述語句。
最終，確定公務(wù)員工資水平的依據(jù)就剩下“工資調(diào)查制度”。法律于2006年規(guī)定的這項制度，至今還沒有在國內(nèi)真正實現(xiàn)，因此現(xiàn)行公務(wù)員工資水平實際上缺乏一個法定的、明確的標(biāo)準(zhǔn)。
尤其，法律在公務(wù)員工資水平與“企業(yè)相當(dāng)人員工資水平”之間的相對關(guān)系上用語模糊，既未說高于，也未說低于，還刪去了近似“等于”的用語。在這個問題上的民間意見也相當(dāng)不統(tǒng)一：有認(rèn)為公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)基本等同于社會平均工資的，有認(rèn)為應(yīng)該略高于的，還有認(rèn)為不應(yīng)超過這個水平的?！ ＜矣^點：公務(wù)員工資與企業(yè)員工工資本質(zhì)相同
中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋認(rèn)為，公務(wù)員工資水平高低是一個相對問題。任何工資制度的建立必須首先確定參照系，在確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平時，也要有一個客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)。
從世界各國的公務(wù)員工資管理的實踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場工資水平(即企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平)作為參照體系，美國法律就規(guī)定公共部門工資與私營企業(yè)人員工資大體持平。從勞動力市場供給看，公務(wù)員工資與企業(yè)員工的工資本質(zhì)上是相同的。政府與企業(yè)既然同時作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務(wù)員隊伍中，那么,在確定公務(wù)員工資水平時，就需要參考企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平?！ ?BR> 但她也指出，工資水平的調(diào)整是一個決策過程，需要同時考慮財政承受能力、公眾接受的程度及國家發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 公務(wù)員工資改革最新消息：將公務(wù)員薪酬改革納入總體改革體系
我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題
工資、津貼、福利是公務(wù)員薪酬的三大組成部分。公眾通常所說的工資，其實是泛指的貨幣化收入，是工資加津貼構(gòu)成的工資收入。從改革開放之初到2006年前后，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)方面存在的突出問題是“低工資、多補貼、濫福利”。此后至今，“低工資、高補貼、隱福利”則已成為我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)比例的突出特征，也是主要問題所在。具體來說，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)方面存在的突出問題具體表現(xiàn)為如下幾個方面：
一是項目設(shè)置不科學(xué)。目前，我國公務(wù)員的薪酬主要是由工資、補貼、福利三方面組成。但無論是基本工資分類，還是補貼項目設(shè)置，抑或是福利項目的類別，均存在諸多不科學(xué)之處。基本工資被劃分為職務(wù)工資和職級工資兩大類別，形式上雖然符合國際上的普遍做法，但存在三個不科學(xué)之處：一是職務(wù)和職級之間分類差別不明顯，職級應(yīng)該側(cè)重于能力、年資、技術(shù)職稱、專業(yè)化程度等，但目前的職級設(shè)置高度依附和參照職務(wù)設(shè)置，成了變相職務(wù);二是職務(wù)、職級工資差別未能適當(dāng)拉開，香港行政長官的薪酬是普通公務(wù)員的27倍，但我國職務(wù)、職級與最低公務(wù)員之間的差別在10倍左右;二是檔次差別低、晉級時間長，相鄰職務(wù)、職級工資檔次相差僅僅百十元，對公務(wù)員的激勵效果非常差;三是職務(wù)設(shè)置系列上未能體現(xiàn)一級地方政府與職能部門之間的差別。同樣是正處級，一個管理數(shù)十萬甚至上百萬人口的縣長，與中央政府職能部門里面某個負(fù)責(zé)單項事務(wù)的處長，其職權(quán)職責(zé)相差巨大，收入理應(yīng)更加向縣長等一級政府主要首長傾斜。
二是結(jié)構(gòu)比例不合理。我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)以津補貼為主，基本工資占總收入的比重在23%至30%之間，而各類津補貼要占到60%至70%。而世界上公務(wù)員制度成熟的國家，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)多數(shù)以基本工資收入為主，基本工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占 20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。基本工資占比低、津補貼占比高，造成許多不良后果，一是部分地區(qū)、單位和部門濫發(fā)津補貼，發(fā)放津補貼的資金來源許多都是私設(shè)小金庫或者亂收費，甚至是濫用職權(quán)獲取非法收入;二是進一步拉大了公務(wù)員薪酬在地區(qū)之間、行業(yè)之間的差距，造成極端現(xiàn)象如 “同城不同薪”、“越艱苦錢越少”、“越基層越低薪”、“一省之內(nèi)數(shù)倍差距”，中西部地區(qū)和東部沿海地區(qū)公務(wù)員薪酬差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)濟發(fā)展水平差距等;三是造成各級政府財政支出責(zé)任失衡，進一步加大了公共財政制度改革的難度。因為基本工資通常是中央政府統(tǒng)一規(guī)定、地方財政統(tǒng)籌，津補貼的發(fā)放辦法和支出的責(zé)任則多數(shù)在省級以下地方政府財政，高補貼、低工資導(dǎo)致地方財政支出責(zé)任失衡，在尋求地方財力擴張、加大財政轉(zhuǎn)移支付等方面同上級乃至中央政府進行隱性博弈?！ ∪歉＠母锊患皶r。社會輿論之所以無法接受和認(rèn)同我國公務(wù)員工資水平偏低的結(jié)論，主要原因就在于公務(wù)員薪酬體系里隱含的高福利，這些福利包括住房、用車、醫(yī)療、子女教育、餐飲、工會福利、文體設(shè)施等。這些年來，通過住房制度市場化改革，公務(wù)員住房福利多數(shù)已經(jīng)或正在通過公積金等制度來加以規(guī)范，但仍有部分地區(qū)、行業(yè)存在變相住房福利。其他方面的福利近年來雖然有所遏制，但部分隱性福利依然廣泛存在，突出表現(xiàn)在用車、子女教育、單位食堂等方面，這些計劃經(jīng)濟時代遺留下來的福利項目，未來應(yīng)該進一步通過“車改”、“醫(yī)改”、“教改”、“公務(wù)接待改革”等，使之真正走向社會化、商品化、貨幣化、公開化?！ ∷氖菍嵤┍Ｕ喜环ǘ?。盡管我國已經(jīng)出臺并實施《公務(wù)員法》，但公務(wù)員薪酬目前仍然以諸如財政部的部門規(guī)章、地方政府財政部門的一般文件等低規(guī)格、低效力的規(guī)范性文件為主，缺乏統(tǒng)一、規(guī)范、可操作的法律法規(guī)。當(dāng)然，國家目前主要是鼓勵地方開展公務(wù)員薪酬改革的試點探索，在尚未取得成熟經(jīng)驗前慎重立法，固然有其值得理解之處。但是，對于這項事關(guān)國家治理能力現(xiàn)代化的重大問題，還是應(yīng)該要從依法行政、依法治國的思路出發(fā)，及早探索開展公務(wù)員薪酬立法的前期準(zhǔn)備，爭取盡快出臺相應(yīng)法律法規(guī)。 公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的目標(biāo)和原則 我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的總體目標(biāo)，應(yīng)該是在全面深化改革的總目標(biāo)要求下，著眼于構(gòu)建廉潔高效穩(wěn)定的公務(wù)員隊伍和促進國家治理能力現(xiàn)代化，經(jīng)過未來10年的努力，建立一套原則統(tǒng)一、分類科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、比例得當(dāng)、彈性適度、激勵有效、依據(jù)法定的薪酬結(jié)構(gòu)體系?！ ?BR> 在此總體目標(biāo)指引下，未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅持和遵循如下幾個方面的指導(dǎo)原則：
一是公開法定原則。公務(wù)員的薪酬應(yīng)該堅持貨幣化、透明化方向，通過國務(wù)院行政立法、地方立法和部門規(guī)章等規(guī)范性文件等，以及和其他領(lǐng)域的配套改革，將公務(wù)員所有職務(wù)消費、隱性福利一并公開納入其薪酬體系，由相對統(tǒng)一的法律法規(guī)，對公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范原則、指導(dǎo)方針、擬定程序和流程、監(jiān)督和保障機制等等重要問題，盡快加以明文規(guī)定。讓科學(xué)合理、公開法定、行之有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系，成為引導(dǎo)公務(wù)員形成積極合理收入心理預(yù)期的指南針、風(fēng)向標(biāo)。
二是效率公平原則。規(guī)范和改革公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該兼顧效率和公平兩個價值目標(biāo)。薪酬和晉升、獎勵、榮譽等一起，構(gòu)成激勵公務(wù)員的主要手段和措施，其中薪酬激勵在經(jīng)濟社會仍處于發(fā)展上升期、物質(zhì)需求總體上仍未得到充分滿足的我國現(xiàn)階段，無疑具有更加突出的重要地位。同時，要通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配比，有效縮小公務(wù)員收入在地區(qū)間、行業(yè)間的畸高差距，也適當(dāng)縮小公務(wù)員和其他職業(yè)類別之間的收入差距，使公務(wù)員隊伍在薪酬方面既有其職業(yè)自豪感，又能為社會公眾所認(rèn)可和接受?！ ?BR> 三是合理差別原則。公務(wù)員薪酬應(yīng)該有基本統(tǒng)一的目標(biāo)、方針、原則、程序等，同時在收入水平上也要起點公平、基本平等。與此同時，我國幅員遼闊、地域復(fù)雜，區(qū)域之間由于自然稟賦、歷史因素等客觀原因造成的適度收入差距，只要符合地區(qū)物價水平等經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀和民眾的基本心理預(yù)期，都是正常的。加之公務(wù)員之間因為工作類別、崗位、技術(shù)要求等多方面形成的差異，行業(yè)、類別、級別、層級等等之間形成合理的收入差距，也是科學(xué)薪酬制度的題中應(yīng)有之意。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的改革優(yōu)化，應(yīng)該充分體現(xiàn)這種差別化原則，讓基層公務(wù)員、艱苦崗位公務(wù)員、特殊技術(shù)要求公務(wù)員等得到更合理的薪酬，使公務(wù)員職責(zé)、義務(wù)、勞動等與其薪酬之間更加平衡一致?！ ∷氖莿討B(tài)平衡原則。除了公務(wù)員在年資、職務(wù)、職級等多方面的個性因素之外，薪酬還要受到財政收入變化、社會整體收入水平、物價上漲水平等諸多經(jīng)濟社會因素影響，因而其變動也要受制于諸多宏微觀因素影響，進行定期合理的薪酬水平調(diào)整，是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的一個重要背景考量。國家《公務(wù)員法》明文規(guī)定：“國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”。這就要求進行公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整時，充分考慮公務(wù)員薪酬在動態(tài)調(diào)整中，實現(xiàn)與各方面影響因素及社會環(huán)境平衡一致的重要原則?！ 」珓?wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的策略和對策建議 未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅持積極穩(wěn)妥、循序漸進、重點突破、配套協(xié)同等策略?！ ∷^積極穩(wěn)妥，就是不能因循守舊、安于現(xiàn)狀、裹足不前，也不能急于求成、一窩蜂大干快上;所謂循序漸進，就是要先大力開展前期調(diào)查研究，先著力開展公務(wù)員科學(xué)分類等先期改革，然后區(qū)分輕重主次，不求“畢其功于一役”，力求“改一步成一步”;所謂重點突破，不妨在前期改革業(yè)已積累成熟經(jīng)驗，公務(wù)員隊伍和社會公眾心理預(yù)期達到一定程度的地區(qū)和部門，大刀闊斧地進行突破式改革，同時在薪酬結(jié)構(gòu)里問題突出、成因明確、措施明了的方面，如工資低、津貼高問題，進行重點突破;所謂配套協(xié)同，就要求公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革要同“房改”、“車改”、“三公經(jīng)費改革”等諸多其他改革相互配合、協(xié)同前進，將公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革納入全面深化改革的總體系，在加強頂層設(shè)計的同時，推動各領(lǐng)域改革協(xié)調(diào)配合、相互促進?！ ?BR> 具體來說，當(dāng)前和今后一個時期，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該聚焦于如下幾個重要領(lǐng)域和方面：
一是加緊優(yōu)化薪酬組成部分的分類設(shè)置。簡而言之，就是強化基本工資合理分類，歸并優(yōu)化津補貼設(shè)置，削減不合理補貼和福利，消除非法、隱性福利，合理的隱性福利公開化、貨幣化、商品化，通過改革，使得公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)在確?？茖W(xué)合理的同時更加簡潔明了，形成國際通行的“薪酬=基本工資+補貼”的簡明結(jié)構(gòu)公式，讓公務(wù)員和社會公眾更容易讀得懂公務(wù)員工資表。
“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)?！薄 ?BR> 實際上，在表決前的草案中，還有一句公務(wù)員的工資水平應(yīng)“與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本平衡”。因為許多代表提出，公務(wù)員的層級比較多，企業(yè)人員的層級比較少;企業(yè)有效益好的，也有效益差的，收入差距很大，公務(wù)員的工資與企業(yè)人員的工資很難做到基本平衡。因此，全國人大法律委員會建議刪去了上述語句。
最終，確定公務(wù)員工資水平的依據(jù)就剩下“工資調(diào)查制度”。法律于2006年規(guī)定的這項制度，至今還沒有在國內(nèi)真正實現(xiàn)，因此現(xiàn)行公務(wù)員工資水平實際上缺乏一個法定的、明確的標(biāo)準(zhǔn)。
尤其，法律在公務(wù)員工資水平與“企業(yè)相當(dāng)人員工資水平”之間的相對關(guān)系上用語模糊，既未說高于，也未說低于，還刪去了近似“等于”的用語。在這個問題上的民間意見也相當(dāng)不統(tǒng)一：有認(rèn)為公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)基本等同于社會平均工資的，有認(rèn)為應(yīng)該略高于的，還有認(rèn)為不應(yīng)超過這個水平的?！ ＜矣^點：公務(wù)員工資與企業(yè)員工工資本質(zhì)相同
中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋認(rèn)為，公務(wù)員工資水平高低是一個相對問題。任何工資制度的建立必須首先確定參照系，在確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平時，也要有一個客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)。
從世界各國的公務(wù)員工資管理的實踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場工資水平(即企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平)作為參照體系，美國法律就規(guī)定公共部門工資與私營企業(yè)人員工資大體持平。從勞動力市場供給看，公務(wù)員工資與企業(yè)員工的工資本質(zhì)上是相同的。政府與企業(yè)既然同時作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務(wù)員隊伍中，那么,在確定公務(wù)員工資水平時，就需要參考企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平?！ ?BR> 但她也指出，工資水平的調(diào)整是一個決策過程，需要同時考慮財政承受能力、公眾接受的程度及國家發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 公務(wù)員工資改革最新消息：將公務(wù)員薪酬改革納入總體改革體系
我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題
工資、津貼、福利是公務(wù)員薪酬的三大組成部分。公眾通常所說的工資，其實是泛指的貨幣化收入，是工資加津貼構(gòu)成的工資收入。從改革開放之初到2006年前后，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)方面存在的突出問題是“低工資、多補貼、濫福利”。此后至今，“低工資、高補貼、隱福利”則已成為我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)比例的突出特征，也是主要問題所在。具體來說，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)方面存在的突出問題具體表現(xiàn)為如下幾個方面：
一是項目設(shè)置不科學(xué)。目前，我國公務(wù)員的薪酬主要是由工資、補貼、福利三方面組成。但無論是基本工資分類，還是補貼項目設(shè)置，抑或是福利項目的類別，均存在諸多不科學(xué)之處。基本工資被劃分為職務(wù)工資和職級工資兩大類別，形式上雖然符合國際上的普遍做法，但存在三個不科學(xué)之處：一是職務(wù)和職級之間分類差別不明顯，職級應(yīng)該側(cè)重于能力、年資、技術(shù)職稱、專業(yè)化程度等，但目前的職級設(shè)置高度依附和參照職務(wù)設(shè)置，成了變相職務(wù);二是職務(wù)、職級工資差別未能適當(dāng)拉開，香港行政長官的薪酬是普通公務(wù)員的27倍，但我國職務(wù)、職級與最低公務(wù)員之間的差別在10倍左右;二是檔次差別低、晉級時間長，相鄰職務(wù)、職級工資檔次相差僅僅百十元，對公務(wù)員的激勵效果非常差;三是職務(wù)設(shè)置系列上未能體現(xiàn)一級地方政府與職能部門之間的差別。同樣是正處級，一個管理數(shù)十萬甚至上百萬人口的縣長，與中央政府職能部門里面某個負(fù)責(zé)單項事務(wù)的處長，其職權(quán)職責(zé)相差巨大，收入理應(yīng)更加向縣長等一級政府主要首長傾斜。
二是結(jié)構(gòu)比例不合理。我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)以津補貼為主，基本工資占總收入的比重在23%至30%之間，而各類津補貼要占到60%至70%。而世界上公務(wù)員制度成熟的國家，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)多數(shù)以基本工資收入為主，基本工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占 20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。基本工資占比低、津補貼占比高，造成許多不良后果，一是部分地區(qū)、單位和部門濫發(fā)津補貼，發(fā)放津補貼的資金來源許多都是私設(shè)小金庫或者亂收費，甚至是濫用職權(quán)獲取非法收入;二是進一步拉大了公務(wù)員薪酬在地區(qū)之間、行業(yè)之間的差距，造成極端現(xiàn)象如 “同城不同薪”、“越艱苦錢越少”、“越基層越低薪”、“一省之內(nèi)數(shù)倍差距”，中西部地區(qū)和東部沿海地區(qū)公務(wù)員薪酬差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)濟發(fā)展水平差距等;三是造成各級政府財政支出責(zé)任失衡，進一步加大了公共財政制度改革的難度。因為基本工資通常是中央政府統(tǒng)一規(guī)定、地方財政統(tǒng)籌，津補貼的發(fā)放辦法和支出的責(zé)任則多數(shù)在省級以下地方政府財政，高補貼、低工資導(dǎo)致地方財政支出責(zé)任失衡，在尋求地方財力擴張、加大財政轉(zhuǎn)移支付等方面同上級乃至中央政府進行隱性博弈?！ ∪歉＠母锊患皶r。社會輿論之所以無法接受和認(rèn)同我國公務(wù)員工資水平偏低的結(jié)論，主要原因就在于公務(wù)員薪酬體系里隱含的高福利，這些福利包括住房、用車、醫(yī)療、子女教育、餐飲、工會福利、文體設(shè)施等。這些年來，通過住房制度市場化改革，公務(wù)員住房福利多數(shù)已經(jīng)或正在通過公積金等制度來加以規(guī)范，但仍有部分地區(qū)、行業(yè)存在變相住房福利。其他方面的福利近年來雖然有所遏制，但部分隱性福利依然廣泛存在，突出表現(xiàn)在用車、子女教育、單位食堂等方面，這些計劃經(jīng)濟時代遺留下來的福利項目，未來應(yīng)該進一步通過“車改”、“醫(yī)改”、“教改”、“公務(wù)接待改革”等，使之真正走向社會化、商品化、貨幣化、公開化?！ ∷氖菍嵤┍Ｕ喜环ǘ?。盡管我國已經(jīng)出臺并實施《公務(wù)員法》，但公務(wù)員薪酬目前仍然以諸如財政部的部門規(guī)章、地方政府財政部門的一般文件等低規(guī)格、低效力的規(guī)范性文件為主，缺乏統(tǒng)一、規(guī)范、可操作的法律法規(guī)。當(dāng)然，國家目前主要是鼓勵地方開展公務(wù)員薪酬改革的試點探索，在尚未取得成熟經(jīng)驗前慎重立法，固然有其值得理解之處。但是，對于這項事關(guān)國家治理能力現(xiàn)代化的重大問題，還是應(yīng)該要從依法行政、依法治國的思路出發(fā)，及早探索開展公務(wù)員薪酬立法的前期準(zhǔn)備，爭取盡快出臺相應(yīng)法律法規(guī)。 公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的目標(biāo)和原則 我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的總體目標(biāo)，應(yīng)該是在全面深化改革的總目標(biāo)要求下，著眼于構(gòu)建廉潔高效穩(wěn)定的公務(wù)員隊伍和促進國家治理能力現(xiàn)代化，經(jīng)過未來10年的努力，建立一套原則統(tǒng)一、分類科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、比例得當(dāng)、彈性適度、激勵有效、依據(jù)法定的薪酬結(jié)構(gòu)體系?！ ?BR> 在此總體目標(biāo)指引下，未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅持和遵循如下幾個方面的指導(dǎo)原則：
一是公開法定原則。公務(wù)員的薪酬應(yīng)該堅持貨幣化、透明化方向，通過國務(wù)院行政立法、地方立法和部門規(guī)章等規(guī)范性文件等，以及和其他領(lǐng)域的配套改革，將公務(wù)員所有職務(wù)消費、隱性福利一并公開納入其薪酬體系，由相對統(tǒng)一的法律法規(guī)，對公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范原則、指導(dǎo)方針、擬定程序和流程、監(jiān)督和保障機制等等重要問題，盡快加以明文規(guī)定。讓科學(xué)合理、公開法定、行之有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系，成為引導(dǎo)公務(wù)員形成積極合理收入心理預(yù)期的指南針、風(fēng)向標(biāo)。
二是效率公平原則。規(guī)范和改革公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該兼顧效率和公平兩個價值目標(biāo)。薪酬和晉升、獎勵、榮譽等一起，構(gòu)成激勵公務(wù)員的主要手段和措施，其中薪酬激勵在經(jīng)濟社會仍處于發(fā)展上升期、物質(zhì)需求總體上仍未得到充分滿足的我國現(xiàn)階段，無疑具有更加突出的重要地位。同時，要通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配比，有效縮小公務(wù)員收入在地區(qū)間、行業(yè)間的畸高差距，也適當(dāng)縮小公務(wù)員和其他職業(yè)類別之間的收入差距，使公務(wù)員隊伍在薪酬方面既有其職業(yè)自豪感，又能為社會公眾所認(rèn)可和接受?！ ?BR> 三是合理差別原則。公務(wù)員薪酬應(yīng)該有基本統(tǒng)一的目標(biāo)、方針、原則、程序等，同時在收入水平上也要起點公平、基本平等。與此同時，我國幅員遼闊、地域復(fù)雜，區(qū)域之間由于自然稟賦、歷史因素等客觀原因造成的適度收入差距，只要符合地區(qū)物價水平等經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀和民眾的基本心理預(yù)期，都是正常的。加之公務(wù)員之間因為工作類別、崗位、技術(shù)要求等多方面形成的差異，行業(yè)、類別、級別、層級等等之間形成合理的收入差距，也是科學(xué)薪酬制度的題中應(yīng)有之意。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的改革優(yōu)化，應(yīng)該充分體現(xiàn)這種差別化原則，讓基層公務(wù)員、艱苦崗位公務(wù)員、特殊技術(shù)要求公務(wù)員等得到更合理的薪酬，使公務(wù)員職責(zé)、義務(wù)、勞動等與其薪酬之間更加平衡一致?！ ∷氖莿討B(tài)平衡原則。除了公務(wù)員在年資、職務(wù)、職級等多方面的個性因素之外，薪酬還要受到財政收入變化、社會整體收入水平、物價上漲水平等諸多經(jīng)濟社會因素影響，因而其變動也要受制于諸多宏微觀因素影響，進行定期合理的薪酬水平調(diào)整，是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的一個重要背景考量。國家《公務(wù)員法》明文規(guī)定：“國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”。這就要求進行公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整時，充分考慮公務(wù)員薪酬在動態(tài)調(diào)整中，實現(xiàn)與各方面影響因素及社會環(huán)境平衡一致的重要原則?！ 」珓?wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的策略和對策建議 未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅持積極穩(wěn)妥、循序漸進、重點突破、配套協(xié)同等策略?！ ∷^積極穩(wěn)妥，就是不能因循守舊、安于現(xiàn)狀、裹足不前，也不能急于求成、一窩蜂大干快上;所謂循序漸進，就是要先大力開展前期調(diào)查研究，先著力開展公務(wù)員科學(xué)分類等先期改革，然后區(qū)分輕重主次，不求“畢其功于一役”，力求“改一步成一步”;所謂重點突破，不妨在前期改革業(yè)已積累成熟經(jīng)驗，公務(wù)員隊伍和社會公眾心理預(yù)期達到一定程度的地區(qū)和部門，大刀闊斧地進行突破式改革，同時在薪酬結(jié)構(gòu)里問題突出、成因明確、措施明了的方面，如工資低、津貼高問題，進行重點突破;所謂配套協(xié)同，就要求公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革要同“房改”、“車改”、“三公經(jīng)費改革”等諸多其他改革相互配合、協(xié)同前進，將公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革納入全面深化改革的總體系，在加強頂層設(shè)計的同時，推動各領(lǐng)域改革協(xié)調(diào)配合、相互促進?！ ?BR> 具體來說，當(dāng)前和今后一個時期，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該聚焦于如下幾個重要領(lǐng)域和方面：
一是加緊優(yōu)化薪酬組成部分的分類設(shè)置。簡而言之，就是強化基本工資合理分類，歸并優(yōu)化津補貼設(shè)置，削減不合理補貼和福利，消除非法、隱性福利，合理的隱性福利公開化、貨幣化、商品化，通過改革，使得公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)在確?？茖W(xué)合理的同時更加簡潔明了，形成國際通行的“薪酬=基本工資+補貼”的簡明結(jié)構(gòu)公式，讓公務(wù)員和社會公眾更容易讀得懂公務(wù)員工資表。