一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。)
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動地使人適應事情的需要
B.限制人的發(fā)展
C.注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
D.不考慮人的特征
2.關于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，常用的實施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經濟的全球化
D.遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)
4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務
B.職責
C.職務
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調整階段;(5)準備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規(guī)范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環(huán)境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【 】
A.19世紀50年代
B.19世紀80年代
C.20世紀50年代
D.20世紀80年代
8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.產品規(guī)劃
C.財務規(guī)劃
D.市場規(guī)劃
9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【 】
A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃
B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃
C.個人層次的職業(yè)規(guī)劃
D.組織和個人相結合的職業(yè)規(guī)劃
10.人力資源主管根據組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動是指【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.人力資源需求預測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區(qū)性因素
D.內部因素和外部因素
12.人員招募的決策過程，實質上就是【 】
A.擬定人員補充政策
B.吸引足夠多的求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱職的招募隊伍
13.校園招募的缺點在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專業(yè)技術雇員
C.費錢費時
D.招不到高素質的人才
14.終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發(fā)展階段
B.復蘇階段
C.初步應用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分數(shù)與一般人的分數(shù)進行比較，以此確定這個分數(shù)所代表的水平。這個可用來參照的分數(shù)標準就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中好的形式是【 】
A.非結構化面談
B.壓力面談
C.結構化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗能力
19.關注過程的績效考核，其考核內容注重的是員工的【 】
A.工作產出
B.工作態(tài)度和能力
C.工作業(yè)績
D.工作結果
20.績效管理的重心在于【 】
A.績效提升
B.績效總結
C.績效考核
D.績效反饋
21.適用于服務業(yè)或組織的營銷公關部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經濟學角度出發(fā)得到的薪酬本質的功能是【 】
A.補償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在【 】
A.專業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么為恰當?shù)呐嘤柗绞绞恰尽 ?BR> A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.員工業(yè)余自學
25.心理學家定義的學習，關注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現(xiàn)錯誤
C.提供挑戰(zhàn)性的起步工作
D.讓其積極向老員工學習
27.企業(yè)年金屬于【 】
A.企業(yè)所有
B.國家所有
C.社會所有
D.員工個人所有
28.我國的工傷保險實行的原則是【 】
A.無過失補償
B.有過失補償
C.部分過失補償
D.無條件補償
29.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的【 】
A.對上維系與傳承渠道
B.對下維系與傳承渠道
C.對內維系與傳承渠道
D.對外維系與傳承渠道
30.將資本劃分為不變資本和可變資本的是【 】
A.舒爾茨
B.馬克思
C.柏拉圖
D.李斯特
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.從西方發(fā)達國家的管理歷史來看，人力資源管理發(fā)展的初級階段的理論來源主要有【 】
A.古典科學管理學派
B.行為科學學派
C.人力資源管理學派
D.早期的工業(yè)心理學
E.系統(tǒng)權變理論
32.當組織出現(xiàn)人力資源供不應求時，有時會采用內部調整的方法來解決人員短缺問題，其內容包括【 】
A.把某些人員調到空缺的崗位
B.培訓人員，將其提拔到空缺的崗位
C.鼓勵員工加班
D.提高勞動生產率
E.晉升計劃
33.以下屬于外部招募渠道的有【 】
A.獵頭公司
B.校園招募
C.社會公開招募
D.人才交流會
E.人才中介機構
34.下列選項中，屬于薪酬管理原則的是【 】
A.“三公”原則
B.公平性原則
C.競爭性原則
D.激勵性原則
E.從實際出發(fā)的原則
35.“三層次”說認為，企業(yè)文化包括【 】
A.外層的物質文化
B.管理層的文化
C.中層的制度文化
D.員工層的文化
E.內層的精神文化
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述如何理解工作分析的定義。
37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。
38.簡述績效面談的目的。
39.簡述在設計培訓課程時，要特別注意的問題。
40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)點。
41.簡述加強人力資源成本管理的意義。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
個人測評案例評析
一位在外企工作的高級經理被外方老板解雇，他到人才測評中心咨詢了相關的專家，他咨詢的主要目的是想知道問題到底在哪里。他在公司工作期間，業(yè)務開展得有聲有色，業(yè)績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發(fā)生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業(yè)發(fā)展的一個重要階段受到這樣的打擊，這位經理雖然經歷豐富，但心情難以平靜。首先他進行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風格測驗和管理者職業(yè)興趣測驗四項測驗，然后對自我目前的狀況進行了詳細描述，并提出測評希望。人才測評中心的專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結果和崗位特征，找出了問題所在。
專家發(fā)現(xiàn)，這位經理具有很好的管理能力素質和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務實;但是情緒波動較大，不善于控制情緒。
專家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在與老扳的交往中不能有效溝通，也不能耐心與老板交談，表現(xiàn)出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關系的觀念所決定的。(2)不能很好地控制自己的情緒。(3)沒有一個與自己性格互補的同事和下屬相配合。(4)老板的處事方式過于細致，不能充分授權，限制下屬的發(fā)展。專家進一步確定咨詢方案：首先，詳細解釋測驗結果，分析其能力和個性方面的優(yōu)點和弱點;其次，要分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認真地總結，而不是失去信心或心煩意亂;第三，需要建議他從觀念和行為上進行調整，比如，如何認識上下級關系，為人處世中的直率是否總是優(yōu)點，需不需要調整情緒等。后，需要提醒他的是他適合和什么樣的上級和同事一起工作。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。
在實際咨詢中，這位經理認真地看完測驗報告和專家的分析建議，認為這份報告描述的特點比較準確。他主動談起自己對被辭的看法，認為自己在人生路上經歷了很多，也明白了很多，但在處事中還是存在著很多缺陷。有些特點，在自己看來是優(yōu)點其實可能并不是這樣。自己經過這樣的挫折后，得到這樣的分析非常有好處，他表示接受專家的建議并希望能保持聯(lián)系。兩個月后，他再次上網和專家交談，當時他在找工作并進行苦苦的思索。他告訴專家他對未來職業(yè)發(fā)展的設想，并相互交換了看法。當專家問他：“現(xiàn)在回頭看兩個月前您做的咨詢，您覺得它對您有什么幫助?”他說盡管自己比較了解自己，但無法獲得一種明確并且準確的評價，通過測驗和咨詢，他從專家那里獲得了一種肯定和觸動，這很重要。
問題：
(1)結合上述案例，說說什么是人員測評。
(2)簡要概述人員測評的功能。
參考答案及解析
一、單項選擇題
1.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的管理理念。
【要點透析】人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事情的需要。人力資源管理在給人員提供展示才華的平臺，實現(xiàn)人與事匹配的同時，并不是限制其發(fā)展，相反人力資源管理十分注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。
2.【答案】D
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型。
【要點透析】在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型方面，獨立型是目前企業(yè)為常用的實施方法。這種戰(zhàn)略類型往往是企業(yè)先期已經單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。
3.【答案】D
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是信息技術對人力資源管理的影響。
【要點透析】處在傳統(tǒng)金字塔結構高層的管理者和底層的一線員工可以通過計算機網絡實現(xiàn)溝通和聯(lián)絡，組織的結構趨于扁平化，網絡組織結構改變了原來自上而下的信息傳遞方式，加強了橫向聯(lián)系，使組織更具彈性和靈活性。由此出現(xiàn)了不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網聯(lián)系的虛擬組織。
4.【答案】A
5.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是工作分析的流程。
【要點透析】工作分析的流程是：準備階段→收集信息階段→分析階段→描述階段→運用階段→反饋調整階段。
6.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是工作規(guī)范的“主角”。
【要點透析】工作規(guī)范與工作說明書大的不同在于，工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角，而工作說明書是以“工作”為主角。
7.【答案】D
8.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要地位。
【要點透析】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財務規(guī)劃、產品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務目標、產出目標、產品結構、技術和資源需求等方面完成組織預期的目標。因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。
9.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃。
【要點透析】職業(yè)生涯規(guī)劃在實際中有兩個層次的職業(yè)規(guī)劃：個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是影響人力資源供給的因素。
【要點透析】人力資源供給預測，是指對組織未來一段時期中內、外部各類人力資源補充來源情況進行預測的過程。影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即地區(qū)性因素和全國性因素。
12.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知漢點是人員招募的實質。
【要點透析】人員招募的決策過程，實質上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量、質量和結構的人員補充到可能產生的職位空缺上。
13.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是校園招募的缺點。
【要點透析】在進行校園招募時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄。因此，這種招募方法比較費錢費時。
14.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人員錄用的含義
【要點透析】錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部分。錄用就是終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程。
15.【答案】A
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第14小題考查過，主要考查的知識點是我國人員測評的發(fā)展階段。
【要點透析】早在20世紀二三十年代，心理測驗就已經開始在我國運用了。從1949年至1979年，我國在人才測評方面處于停滯狀態(tài);從1980年至1988年為復蘇階段;從1989年至1992年為初步應用階段;從1993年至今為繁榮發(fā)展階段。
16.【答案】C
17.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是結構化面試的優(yōu)點。
【要點透析】結構化面試為我們提供了一個預測應聘者是否終會在某項工作中取得成功的有效工具。研究表明，如果從信度和效度兩方面考慮.結構化面試是所有形式的面試中好的。
18.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是人格測驗的類別。
【要點透析】人格測驗是根據個人特質是什么來對他們進行歸類。它包括兩大類：一類是自陳法測驗;另一類是投射法測驗。
19.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第16小題考查過，主要考查的知識點是績效考核內容的側重點。
【要點透析】關注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氖圍。A、C、D三項均是關注結果的績效考核所著重考察的內容。
20.【答案】A
21.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是參加績效考核的人員。
【要點透析】不同的人員從不同的角度對被考核者進行考核各有不同的適用范圍，參與考核的人員可以是上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶等。其中，顧客評估適用于服務業(yè)或者組織的營銷公關部門，這種方法的好處是能夠強化“服務觀念”和“客戶是上帝”的意識，直接了解客戶對公司的看法。
22.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的作用。
【要點透析】公平合理的薪酬體系具有以下作用：補償勞動消耗;吸引和留住人才;保持員工良好的工作情緒;合理配置人力資本。其中，補償勞動消耗是薪酬本質的功能。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)培訓的重點。
【要點透析】職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。這是因為：第一，基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓外的教育方式獲得，而專業(yè)知識和技能只能通過企業(yè)培訓獲得。第二，基本知識和技能，是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能，如讀、寫、口頭表達能力、基礎科技知識等，而專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。
24.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是在崗培訓的適用范圍。
【要點透析】在崗培訓是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業(yè)務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么選擇在崗培訓這種方式是為恰當?shù)摹?BR> 25.【答案】A
26.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是組織對員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理。
【要點透析】專家指出，提供挑戰(zhàn)性的起步工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力，然而卻并不復雜的途徑之一。
27.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)年金的所有權，
【要點透析】企業(yè)年金，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險.是指在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據自身的經濟實力和經濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。作為社會基本養(yǎng)老保險的必要補充，企業(yè)年金屬于員工個人所有，用于保障職工在退休后仍然能夠維持原有的生活水平。
28.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是我國工傷保險實行的原則。
【要點透析】工傷保險實行“無過失補償”原則，即意外事故的發(fā)生，無論勞動者是否存在粗心大意或者操作上的失誤，均可獲得收入補償。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第28小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化維系與傳承的渠道。
【要點透析】將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，將有助于強化人們對公司文化傳統(tǒng)的繼承，因而也成為企業(yè)文化維系與傳承的重要渠道。諾基亞公司“科技以人為本”的標語正是該公司對內維系與傳承企業(yè)文化的渠道之一。
30.【答案】B
二、多項選擇題
31.【答案】AD
32.【答案】ABCD
【考點點擊】本題考查的知識點是解決人力資源供不應求所產生的人員短缺問題的辦法。
【要點透析】利用現(xiàn)有人員緩解人力資源因供不應求而出現(xiàn)的短缺情況，主要可從內部調整和內部招聘兩種途徑著手。內部調整的方法主要包括：將某些人員調到人員短缺的工作崗位上;培訓某些人員，將他們提拔到人員短缺的崗位;鼓勵員工加班;提高勞動生產率等。
33.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是外部招募的主要渠道。
【要點透析】外部招募渠道主要有校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構、職工推薦、主動求職者等。
34.【答案】BCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的原則。
【要點透析】薪酬管理是組織內部管理的關鍵，它的管理必須要體現(xiàn)組織文化和價值觀的本質內涵。因此，薪酬的管理應該滿足以下幾個原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實際出發(fā)的原則。
35.【答案】ACE
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化“三層次”說。
【要點透析】“三層次”說認為企業(yè)文化包括三個層次。機器設備、生產經營的產品是外層的物質文化;領導制度、人際關系是中層制度文化;員工的價值觀念、行為規(guī)范是內層的精神文化。物質、制度、精神三方面相結合便形成了企業(yè)文化。
三、簡答題
36.(1)工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關的信息。
(2)這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關于工作本身的描述，二是關于任職資格方面的內容。
(3)工作分析的終產出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內容。
37.建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括以下步驟：
(1)建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數(shù)據庫，配備所需的各種硬件設備和軟件設備。
(2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
(3)將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據庫，并進行分類。
(4)運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。
(5)對數(shù)據庫中的相關數(shù)據隨時進行更新，確保數(shù)據的時效性。
38.績效面談的目的主要在于：
(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據。
(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。
(3)共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。39.(1)培訓課程的效益和同報。
(2)培訓對象的特點。
(3)培訓課程的崗位相關性。
(4)新科學技術手段的發(fā)揮。
40.(1)方案富有靈活性和自由選擇性。
(2)注重員工參與，從而激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。
(3)在一定程度上，企業(yè)能夠根據自身情況控制福利成本的支出情況。
41.(1)有利于合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。
(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率。
(3)有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。
(4)有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。
四、論述題
42.(1)職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
(2)霍蘭德提出了實際型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型這六種人格類型，分析了其相應的職業(yè)。
(3)盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應另外兩種職業(yè)類型的工作。
(4)霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種人格類型之間的關系。
(5)為理想的職業(yè)選擇是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
(6)如果個人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。
(7)霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應問題的。
五、案例分析題
43.(1)人員測評的含義
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理的目的，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體的知識水平、能力傾向、個性特征、職業(yè)偏好等素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據。
(2)人員測評的功能
①甄別和評定功能。這是人員測評直接、基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優(yōu)劣、水平高低進行鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者水平高低及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標準。
②診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發(fā)展上的問題和不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析其缺點和不足以及產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質全面發(fā)展。
③預測和激勵功能。預測功能，是指通過對人才素質現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨向。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，不斷地增強自身的素質。
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動地使人適應事情的需要
B.限制人的發(fā)展
C.注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
D.不考慮人的特征
2.關于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，常用的實施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經濟的全球化
D.遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)
4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務
B.職責
C.職務
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調整階段;(5)準備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規(guī)范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環(huán)境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【 】
A.19世紀50年代
B.19世紀80年代
C.20世紀50年代
D.20世紀80年代
8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.產品規(guī)劃
C.財務規(guī)劃
D.市場規(guī)劃
9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【 】
A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃
B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃
C.個人層次的職業(yè)規(guī)劃
D.組織和個人相結合的職業(yè)規(guī)劃
10.人力資源主管根據組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動是指【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.人力資源需求預測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區(qū)性因素
D.內部因素和外部因素
12.人員招募的決策過程，實質上就是【 】
A.擬定人員補充政策
B.吸引足夠多的求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱職的招募隊伍
13.校園招募的缺點在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專業(yè)技術雇員
C.費錢費時
D.招不到高素質的人才
14.終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發(fā)展階段
B.復蘇階段
C.初步應用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分數(shù)與一般人的分數(shù)進行比較，以此確定這個分數(shù)所代表的水平。這個可用來參照的分數(shù)標準就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中好的形式是【 】
A.非結構化面談
B.壓力面談
C.結構化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗能力
19.關注過程的績效考核，其考核內容注重的是員工的【 】
A.工作產出
B.工作態(tài)度和能力
C.工作業(yè)績
D.工作結果
20.績效管理的重心在于【 】
A.績效提升
B.績效總結
C.績效考核
D.績效反饋
21.適用于服務業(yè)或組織的營銷公關部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經濟學角度出發(fā)得到的薪酬本質的功能是【 】
A.補償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在【 】
A.專業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么為恰當?shù)呐嘤柗绞绞恰尽 ?BR> A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.員工業(yè)余自學
25.心理學家定義的學習，關注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現(xiàn)錯誤
C.提供挑戰(zhàn)性的起步工作
D.讓其積極向老員工學習
27.企業(yè)年金屬于【 】
A.企業(yè)所有
B.國家所有
C.社會所有
D.員工個人所有
28.我國的工傷保險實行的原則是【 】
A.無過失補償
B.有過失補償
C.部分過失補償
D.無條件補償
29.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的【 】
A.對上維系與傳承渠道
B.對下維系與傳承渠道
C.對內維系與傳承渠道
D.對外維系與傳承渠道
30.將資本劃分為不變資本和可變資本的是【 】
A.舒爾茨
B.馬克思
C.柏拉圖
D.李斯特
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.從西方發(fā)達國家的管理歷史來看，人力資源管理發(fā)展的初級階段的理論來源主要有【 】
A.古典科學管理學派
B.行為科學學派
C.人力資源管理學派
D.早期的工業(yè)心理學
E.系統(tǒng)權變理論
32.當組織出現(xiàn)人力資源供不應求時，有時會采用內部調整的方法來解決人員短缺問題，其內容包括【 】
A.把某些人員調到空缺的崗位
B.培訓人員，將其提拔到空缺的崗位
C.鼓勵員工加班
D.提高勞動生產率
E.晉升計劃
33.以下屬于外部招募渠道的有【 】
A.獵頭公司
B.校園招募
C.社會公開招募
D.人才交流會
E.人才中介機構
34.下列選項中，屬于薪酬管理原則的是【 】
A.“三公”原則
B.公平性原則
C.競爭性原則
D.激勵性原則
E.從實際出發(fā)的原則
35.“三層次”說認為，企業(yè)文化包括【 】
A.外層的物質文化
B.管理層的文化
C.中層的制度文化
D.員工層的文化
E.內層的精神文化
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述如何理解工作分析的定義。
37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。
38.簡述績效面談的目的。
39.簡述在設計培訓課程時，要特別注意的問題。
40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)點。
41.簡述加強人力資源成本管理的意義。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
個人測評案例評析
一位在外企工作的高級經理被外方老板解雇，他到人才測評中心咨詢了相關的專家，他咨詢的主要目的是想知道問題到底在哪里。他在公司工作期間，業(yè)務開展得有聲有色，業(yè)績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發(fā)生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業(yè)發(fā)展的一個重要階段受到這樣的打擊，這位經理雖然經歷豐富，但心情難以平靜。首先他進行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風格測驗和管理者職業(yè)興趣測驗四項測驗，然后對自我目前的狀況進行了詳細描述，并提出測評希望。人才測評中心的專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結果和崗位特征，找出了問題所在。
專家發(fā)現(xiàn)，這位經理具有很好的管理能力素質和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務實;但是情緒波動較大，不善于控制情緒。
專家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在與老扳的交往中不能有效溝通，也不能耐心與老板交談，表現(xiàn)出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關系的觀念所決定的。(2)不能很好地控制自己的情緒。(3)沒有一個與自己性格互補的同事和下屬相配合。(4)老板的處事方式過于細致，不能充分授權，限制下屬的發(fā)展。專家進一步確定咨詢方案：首先，詳細解釋測驗結果，分析其能力和個性方面的優(yōu)點和弱點;其次，要分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認真地總結，而不是失去信心或心煩意亂;第三，需要建議他從觀念和行為上進行調整，比如，如何認識上下級關系，為人處世中的直率是否總是優(yōu)點，需不需要調整情緒等。后，需要提醒他的是他適合和什么樣的上級和同事一起工作。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。
在實際咨詢中，這位經理認真地看完測驗報告和專家的分析建議，認為這份報告描述的特點比較準確。他主動談起自己對被辭的看法，認為自己在人生路上經歷了很多，也明白了很多，但在處事中還是存在著很多缺陷。有些特點，在自己看來是優(yōu)點其實可能并不是這樣。自己經過這樣的挫折后，得到這樣的分析非常有好處，他表示接受專家的建議并希望能保持聯(lián)系。兩個月后，他再次上網和專家交談，當時他在找工作并進行苦苦的思索。他告訴專家他對未來職業(yè)發(fā)展的設想，并相互交換了看法。當專家問他：“現(xiàn)在回頭看兩個月前您做的咨詢，您覺得它對您有什么幫助?”他說盡管自己比較了解自己，但無法獲得一種明確并且準確的評價，通過測驗和咨詢，他從專家那里獲得了一種肯定和觸動，這很重要。
問題：
(1)結合上述案例，說說什么是人員測評。
(2)簡要概述人員測評的功能。
參考答案及解析
一、單項選擇題
1.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的管理理念。
【要點透析】人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事情的需要。人力資源管理在給人員提供展示才華的平臺，實現(xiàn)人與事匹配的同時，并不是限制其發(fā)展，相反人力資源管理十分注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。
2.【答案】D
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型。
【要點透析】在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型方面，獨立型是目前企業(yè)為常用的實施方法。這種戰(zhàn)略類型往往是企業(yè)先期已經單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。
3.【答案】D
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是信息技術對人力資源管理的影響。
【要點透析】處在傳統(tǒng)金字塔結構高層的管理者和底層的一線員工可以通過計算機網絡實現(xiàn)溝通和聯(lián)絡，組織的結構趨于扁平化，網絡組織結構改變了原來自上而下的信息傳遞方式，加強了橫向聯(lián)系，使組織更具彈性和靈活性。由此出現(xiàn)了不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網聯(lián)系的虛擬組織。
4.【答案】A
5.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是工作分析的流程。
【要點透析】工作分析的流程是：準備階段→收集信息階段→分析階段→描述階段→運用階段→反饋調整階段。
6.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是工作規(guī)范的“主角”。
【要點透析】工作規(guī)范與工作說明書大的不同在于，工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角，而工作說明書是以“工作”為主角。
7.【答案】D
8.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要地位。
【要點透析】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財務規(guī)劃、產品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務目標、產出目標、產品結構、技術和資源需求等方面完成組織預期的目標。因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。
9.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃。
【要點透析】職業(yè)生涯規(guī)劃在實際中有兩個層次的職業(yè)規(guī)劃：個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是影響人力資源供給的因素。
【要點透析】人力資源供給預測，是指對組織未來一段時期中內、外部各類人力資源補充來源情況進行預測的過程。影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即地區(qū)性因素和全國性因素。
12.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知漢點是人員招募的實質。
【要點透析】人員招募的決策過程，實質上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量、質量和結構的人員補充到可能產生的職位空缺上。
13.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是校園招募的缺點。
【要點透析】在進行校園招募時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄。因此，這種招募方法比較費錢費時。
14.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人員錄用的含義
【要點透析】錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部分。錄用就是終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程。
15.【答案】A
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第14小題考查過，主要考查的知識點是我國人員測評的發(fā)展階段。
【要點透析】早在20世紀二三十年代，心理測驗就已經開始在我國運用了。從1949年至1979年，我國在人才測評方面處于停滯狀態(tài);從1980年至1988年為復蘇階段;從1989年至1992年為初步應用階段;從1993年至今為繁榮發(fā)展階段。
16.【答案】C
17.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是結構化面試的優(yōu)點。
【要點透析】結構化面試為我們提供了一個預測應聘者是否終會在某項工作中取得成功的有效工具。研究表明，如果從信度和效度兩方面考慮.結構化面試是所有形式的面試中好的。
18.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是人格測驗的類別。
【要點透析】人格測驗是根據個人特質是什么來對他們進行歸類。它包括兩大類：一類是自陳法測驗;另一類是投射法測驗。
19.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第16小題考查過，主要考查的知識點是績效考核內容的側重點。
【要點透析】關注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氖圍。A、C、D三項均是關注結果的績效考核所著重考察的內容。
20.【答案】A
21.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是參加績效考核的人員。
【要點透析】不同的人員從不同的角度對被考核者進行考核各有不同的適用范圍，參與考核的人員可以是上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶等。其中，顧客評估適用于服務業(yè)或者組織的營銷公關部門，這種方法的好處是能夠強化“服務觀念”和“客戶是上帝”的意識，直接了解客戶對公司的看法。
22.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的作用。
【要點透析】公平合理的薪酬體系具有以下作用：補償勞動消耗;吸引和留住人才;保持員工良好的工作情緒;合理配置人力資本。其中，補償勞動消耗是薪酬本質的功能。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)培訓的重點。
【要點透析】職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。這是因為：第一，基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓外的教育方式獲得，而專業(yè)知識和技能只能通過企業(yè)培訓獲得。第二，基本知識和技能，是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能，如讀、寫、口頭表達能力、基礎科技知識等，而專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。
24.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是在崗培訓的適用范圍。
【要點透析】在崗培訓是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業(yè)務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么選擇在崗培訓這種方式是為恰當?shù)摹?BR> 25.【答案】A
26.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是組織對員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理。
【要點透析】專家指出，提供挑戰(zhàn)性的起步工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力，然而卻并不復雜的途徑之一。
27.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)年金的所有權，
【要點透析】企業(yè)年金，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險.是指在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據自身的經濟實力和經濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。作為社會基本養(yǎng)老保險的必要補充，企業(yè)年金屬于員工個人所有，用于保障職工在退休后仍然能夠維持原有的生活水平。
28.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是我國工傷保險實行的原則。
【要點透析】工傷保險實行“無過失補償”原則，即意外事故的發(fā)生，無論勞動者是否存在粗心大意或者操作上的失誤，均可獲得收入補償。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第28小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化維系與傳承的渠道。
【要點透析】將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，將有助于強化人們對公司文化傳統(tǒng)的繼承，因而也成為企業(yè)文化維系與傳承的重要渠道。諾基亞公司“科技以人為本”的標語正是該公司對內維系與傳承企業(yè)文化的渠道之一。
30.【答案】B
二、多項選擇題
31.【答案】AD
32.【答案】ABCD
【考點點擊】本題考查的知識點是解決人力資源供不應求所產生的人員短缺問題的辦法。
【要點透析】利用現(xiàn)有人員緩解人力資源因供不應求而出現(xiàn)的短缺情況，主要可從內部調整和內部招聘兩種途徑著手。內部調整的方法主要包括：將某些人員調到人員短缺的工作崗位上;培訓某些人員，將他們提拔到人員短缺的崗位;鼓勵員工加班;提高勞動生產率等。
33.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是外部招募的主要渠道。
【要點透析】外部招募渠道主要有校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構、職工推薦、主動求職者等。
34.【答案】BCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的原則。
【要點透析】薪酬管理是組織內部管理的關鍵，它的管理必須要體現(xiàn)組織文化和價值觀的本質內涵。因此，薪酬的管理應該滿足以下幾個原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實際出發(fā)的原則。
35.【答案】ACE
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化“三層次”說。
【要點透析】“三層次”說認為企業(yè)文化包括三個層次。機器設備、生產經營的產品是外層的物質文化;領導制度、人際關系是中層制度文化;員工的價值觀念、行為規(guī)范是內層的精神文化。物質、制度、精神三方面相結合便形成了企業(yè)文化。
三、簡答題
36.(1)工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關的信息。
(2)這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關于工作本身的描述，二是關于任職資格方面的內容。
(3)工作分析的終產出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內容。
37.建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括以下步驟：
(1)建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數(shù)據庫，配備所需的各種硬件設備和軟件設備。
(2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
(3)將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據庫，并進行分類。
(4)運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。
(5)對數(shù)據庫中的相關數(shù)據隨時進行更新，確保數(shù)據的時效性。
38.績效面談的目的主要在于：
(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據。
(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。
(3)共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。39.(1)培訓課程的效益和同報。
(2)培訓對象的特點。
(3)培訓課程的崗位相關性。
(4)新科學技術手段的發(fā)揮。
40.(1)方案富有靈活性和自由選擇性。
(2)注重員工參與，從而激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。
(3)在一定程度上，企業(yè)能夠根據自身情況控制福利成本的支出情況。
41.(1)有利于合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。
(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率。
(3)有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。
(4)有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。
四、論述題
42.(1)職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
(2)霍蘭德提出了實際型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型這六種人格類型，分析了其相應的職業(yè)。
(3)盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應另外兩種職業(yè)類型的工作。
(4)霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種人格類型之間的關系。
(5)為理想的職業(yè)選擇是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
(6)如果個人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。
(7)霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應問題的。
五、案例分析題
43.(1)人員測評的含義
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理的目的，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體的知識水平、能力傾向、個性特征、職業(yè)偏好等素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據。
(2)人員測評的功能
①甄別和評定功能。這是人員測評直接、基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優(yōu)劣、水平高低進行鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者水平高低及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標準。
②診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發(fā)展上的問題和不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析其缺點和不足以及產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質全面發(fā)展。
③預測和激勵功能。預測功能，是指通過對人才素質現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨向。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，不斷地增強自身的素質。