點(diǎn)擊查看：2016年5月人力資源管理師考試真題及答案匯總
一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)
1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。(15分)
參考答案：
1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示
2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上
3.表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接
4.命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線
5.具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。(15分)
答：對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。(1).培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要因材施教。
(2).對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上重要的是如何充分的利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，空間的設(shè)計(jì)如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。
(3).在教材選擇上，要為學(xué)員提供先進(jìn)實(shí)用的教材。
(4).教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色.
(5).培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。
二、計(jì)算題
參考答案：
(1)A崗位：
候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71
候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4
候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45
候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78
(2)B崗位：
候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63
候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17
候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32
候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64
(3)通過以上核算可以看出：候選人丁作為A崗位的終候選人，候選人甲作為B崗位的終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)
三、綜合分析題
3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。
請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。(17分)
參考答案：(1)該公司的做法是違法的。
首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。
其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。
后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。
(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。
【拓展】若本案例發(fā)生在2008年1月1日后，則應(yīng)適用《勞動合同法》，除上述分析外，還應(yīng)附加：
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。 《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)
1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。(15分)
參考答案：
1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示
2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上
3.表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接
4.命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線
5.具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。(15分)
答：對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。(1).培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要因材施教。
(2).對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上重要的是如何充分的利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，空間的設(shè)計(jì)如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。
(3).在教材選擇上，要為學(xué)員提供先進(jìn)實(shí)用的教材。
(4).教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色.
(5).培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。
二、計(jì)算題
參考答案：
(1)A崗位：
候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71
候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4
候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45
候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78
(2)B崗位：
候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63
候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17
候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32
候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64
(3)通過以上核算可以看出：候選人丁作為A崗位的終候選人，候選人甲作為B崗位的終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)
三、綜合分析題
3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。
請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。(17分)
參考答案：(1)該公司的做法是違法的。
首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。
其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。
后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。
(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。
【拓展】若本案例發(fā)生在2008年1月1日后，則應(yīng)適用《勞動合同法》，除上述分析外，還應(yīng)附加：
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。 《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”