員工素質(zhì)的知識測評
知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。知識是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識的高低，直接影響人們的生活、學習以及工作效率與工作質(zhì)量。
知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學家布盧姆(B.BIoom)提出了的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是：
1.知識。要求應試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。
2.理解。要求應試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎上的記憶。
3.應用。要求應試者對概念、原理、法則加以應用，測評應試者應用知識解決問題的能力。
4.分析。要求應試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應試者分析問題的能力。
5.綜合。要求應試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。
6.評價。要求應試者對某個結論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標準基礎上的邏輯推斷，是認知目標的層次。
以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個特點，即試題目標層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。即對應試者能力的測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。
我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出r知識測評的三個層次，即記憶、理解、應用。兩者的理論實質(zhì)是一致的，只是實踐操作的習慣問題。
員工素質(zhì)的能力測評
能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。
(一)一般能力測評
一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。
(二)特殊能力濺評
特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。
(三)創(chuàng)造力測評
創(chuàng)造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。其實，心理學家早在20世紀50年代就對創(chuàng)造力進行了系統(tǒng)科學的研究，并編制了一系列的測驗來測評創(chuàng)造力。比較的三個創(chuàng)造力測驗是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(torrance tests of creativethiiaking)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)(williams system of creative ability)和吉爾福德智力結構測驗(guilford intelligence tests，又稱南加利福尼亞大學測驗)。
(四)學習能力測評
現(xiàn)代社會瞬息萬變，知識的更薪速度極快，只有具有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。
對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。