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1[簡答題] 簡述面試準(zhǔn)備階段的工作。
參考解析：
(1)制定面試指南。
1)面試團(tuán)隊的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評價小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。
2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點等內(nèi)容。如面試之前，面試評價小組成員應(yīng)對面試題目、評價標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見。
3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負(fù)責(zé)對面試過程進(jìn)行組織，并針對綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。
4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問，不事先準(zhǔn)備;第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。
5)面試評分辦法。制定面試評分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。
(2)準(zhǔn)備面試問題。
1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等;后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。
2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。
(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的體系。
1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。
2)確定面試評分表。
(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。
2[簡答題] 測評指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(3)#的內(nèi)容是什么?
參考解析：
(1)員工素質(zhì)測評的目的。
(2)強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同。
(3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求。
(4)舉例說明填寫要求。
(5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。
3[簡答題] 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的內(nèi)容包括什么?P168
參考解析：
(1)要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。
(2)要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。
(3)要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。
(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。
4[簡答題] 在無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程中，考官應(yīng)著重評估被測評者哪幾方面的表現(xiàn)?
參考解析：
(1)參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有 變化，一個人的參與量有沒有轉(zhuǎn)折，轉(zhuǎn)折點在哪里;在討論中那些表現(xiàn)不活躍的成員的態(tài)度是怎樣的，原因是什么;在討論遇到困難的時候，有沒有人在故意推卸。
(2)影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。
(3)決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰后做的決策，后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。
(4)任務(wù)完成情況。終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。
(5)團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。
5[簡答題] 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。
參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分 為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。
6[簡答題]簡述選拔性測評的主要特點。
參考解析：
(1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。
(2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。
(3)測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。
(4)測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。
(5)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。
7[簡答題] 面試的概念是什么?
參考解析：
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。
8[簡答題] 簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。
參考解析：
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其終目標(biāo)是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置， 不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經(jīng)濟(jì)資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè) 備、材料等)合理利用的程度，進(jìn)而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。
9[簡答題] 簡述面試的類型。
參考解析：
(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序 和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固 定問題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。
(2)根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每個應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。
(3)根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為性面試與分階段面試。性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。
(4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在 特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么 做”;在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。
10[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點。
參考解析：
(1)具有生動的人際互動效應(yīng)。
(2)能在被評價者之問產(chǎn)生互動。
(3)討論過程真實，易于客觀評價。
(4)被評價人難以掩飾自己的特點。
(5)測評效率高。
11[簡答題] 簡答面試設(shè)計題目的原則。
參考解析：
(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。
(2)難度適中。
(3)具有一定的沖突性。
12[簡答題] 簡述面試總結(jié)階段的工作。
參考解析：
面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：
(1)綜合面試結(jié)果。
1)綜合評價。
2)面試結(jié)論。
(2)面試結(jié)果反饋。
1)了解雙方更具體的要求。
2)關(guān)于合同的簽訂。
3)對未被錄用者的信息反饋。
(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進(jìn)員工系統(tǒng)考評的開始。
13[簡答題] 簡答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。
參考解析：
(1)組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
(3)對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
(4)將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
[簡答題] 簡答結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計步驟。
參考解析：
(1)將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。
(2)請專家針對每個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。
(3)將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。
(4)編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。
參考解析：
(1)充分準(zhǔn)備。
(2)靈活提問。
(3)多聽少說。
(4)善于提取要點。
(5)進(jìn)行階段性總結(jié)。
(6)排除各種干擾。
(7)不要帶有個人偏見。
(8)在傾聽同時注意思考。
(9)注意肢體語言溝通。
16[簡答題] 投射技術(shù)具有哪些特點?
參考解析：
(1)測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。
(2)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。
(3)反應(yīng)的自由性。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。
參考解析：
(1)面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。
(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。
(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。
(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。
(5)面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。
(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。