2017年考研管理學(xué)沖刺試題（基礎(chǔ)問答8）

    1.比較社會責(zé)任的古典觀點和社會經(jīng)濟學(xué)觀點。
    答：①根據(jù)古典觀，企業(yè)的社會責(zé)任僅僅是股東財務(wù)回報的大化，即利潤大化。不管何時當(dāng)管理者自作主張將組織資源用于“社會利益”時，都是在增加經(jīng)營成本。但它并不是不支持組織承擔(dān)社會責(zé)任，但認(rèn)為管理*的社會責(zé)任是為股東實現(xiàn)組織利潤大化。②社會經(jīng)濟學(xué)觀點認(rèn)為管理*的社會責(zé)任不只是創(chuàng)造利潤，還包括保護和增進社會福利——企業(yè)應(yīng)對更大的社會負責(zé)。這一立場是基于社會對企業(yè)的期望已經(jīng)發(fā)生了變化這樣一種信念。社會經(jīng)濟觀認(rèn)為，企業(yè)組織不僅僅是經(jīng)濟機構(gòu)。社會接受甚至鼓勵企業(yè)參與社會的、政治的和法律的事務(wù)。
    2.贊成和反對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主張分別是什么?
    答：主張企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的論據(jù)有：公眾期望、長期利潤、道德義務(wù)、公眾形象、更好的環(huán)境、減少政府管制、責(zé)任與權(quán)力的平衡、股東利益-具有社會責(zé)任感將提高企業(yè)的股票價格、資源占有-支持公共項目和慈善事業(yè)的資源、以及預(yù)防社會弊端的優(yōu)越性。而反對一方的觀點認(rèn)為：承擔(dān)社會責(zé)任違反利潤大化目標(biāo)、淡化組織的使命、成本太大、給予企業(yè)太多的權(quán)力、要求企業(yè)并不具備的技能、缺乏明確規(guī)定的責(zé)任、以及缺乏公眾的廣泛支持。
    3.區(qū)分社會義務(wù)、社會響應(yīng)和社會責(zé)任的不同。
    答：①社會義務(wù)是指企業(yè)僅僅實現(xiàn)其經(jīng)濟和法律的責(zé)任。這是法律所要求的低程度。這種做法是以社會責(zé)任的古典觀點為基礎(chǔ)的，亦即企業(yè)認(rèn)為自己的社會責(zé)任就是對股東的責(zé)任。②社會響應(yīng)是指一個企業(yè)對社會壓力作出反應(yīng)，并用社會準(zhǔn)則作為指導(dǎo)的能力。一個具有社會響應(yīng)能力的組織之所以采取某種行為方式是因為它希望滿足某種普遍的社會需要。③社會責(zé)任定義為企業(yè)追求有利于社會的長遠目標(biāo)的一種義務(wù)，它超越了法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù)。這一定義主張一個組織要遵守法律，并追求經(jīng)濟利益;同時將企業(yè)看做是一種道德的行為者。一個具有社會責(zé)任感的組織從事有助于改善社會的事情，絕不只限于法律要求必須做的或經(jīng)濟上有利的事情，它之所以如此做是因為這些事情是應(yīng)做的、正確的或是合乎道德的。
    注：與社會義務(wù)相對照，社會責(zé)任和社會響應(yīng)均超越了只是符合基本的經(jīng)濟和法律標(biāo)準(zhǔn)的限度。
    4.在研究中有關(guān)一個組織的社會參與與其經(jīng)濟績效的關(guān)系方面有什么發(fā)現(xiàn)?
    答：大量研究表明，在公司的社會參與和經(jīng)濟績效之間，存在著一種正相關(guān)的關(guān)系。但是，處于方法論的考慮，我們不能輕易下結(jié)論——因為這并不意味著社會參與產(chǎn)生了更高的經(jīng)濟效益，也許正是高利潤才使企業(yè)能夠參與社會活動。我們可以得出的一項有意義的結(jié)論是，沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責(zé)任行動明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。
    補充：考查社會責(zé)任與經(jīng)濟績效問題的另一途徑是評估具有社會意識的共同證券基金。這些基金通常利用了某種類型的社會屏障篩選，即在投資決策中應(yīng)用社會標(biāo)準(zhǔn)。這些共同基金為個人投資者支持那些具有社會責(zé)任感的公司提供了一個途徑。
    5.以價值觀為基礎(chǔ)的管理是如何與社會責(zé)任和社會響應(yīng)的概念相聯(lián)系的?
    答：以價值觀為基礎(chǔ)的管理是管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式。一個組織的價值觀反映了組織贊同什么以及信奉什么。共享的價值觀構(gòu)成了組織文化并影響著組織的運營方式和員工的行為方式。公司在社會責(zé)任和社會響應(yīng)方面的堅定，將在組織的每一個領(lǐng)域都影響著員工的工作行為和決策。
    6.共享的價值觀目的何在?應(yīng)該如何建立共享價值觀?
    答：①共享價值觀的作用有四個方面：指導(dǎo)管理者的決策和行動;對員工行為的塑造以及溝通組織對其成員的期望;影響著市場營銷的成效(注：通過改善顧客關(guān)系促進銷售);在組織中建立團隊精神(注：當(dāng)雇員接受了所陳述的公司價值觀時，他們會對自己的工作作出更投入的個人并且感到有義務(wù)為自己的行動負責(zé)。因為共享價值觀影響著工作的方法，雇員會更熱情地按照團隊方式協(xié)作，從而支持他們堅信的價值觀。)②讓雇員接受一套正確做事的核心價值觀，必須發(fā)揮強有力的公司領(lǐng)導(dǎo)力。管理者有責(zé)任塑造組織以使其價值觀、準(zhǔn)則和理想能夠強烈地吸引員工。制定一份良好的公司價值觀陳述的建議：公司全員參與，允許各部門或單位適當(dāng)調(diào)整價值觀，預(yù)期并接受雇員的抵制，保持陳述簡明扼要，提出質(zhì)疑，身體力行…
    7.管理的綠色化使什么?為什么這一點很重要?
    答：管理的綠色化是對組織決策和活動與組織對自然環(huán)境影響之間存在的緊密聯(lián)系的意識。大量觸目驚心的生態(tài)問題和環(huán)境危害掀起了個人、團體和組織環(huán)境保護主義的浪潮，世界上許多組織已經(jīng)欣然承擔(dān)了尊重并保護自然環(huán)境的責(zé)任。管理者開始逐步面臨更多有關(guān)組織對自然環(huán)境的沖擊的問題。
    8.描述組織如何才能走向綠色。
    答：組織在環(huán)境問題上可能采用的四種方式。①第一種方式僅僅是實現(xiàn)法律的要求：法律方式(淺綠)。在這種方式中，組織表現(xiàn)出極少的環(huán)境敏感性，僅僅遵循它們在污染防治和環(huán)境保護方面的法律義務(wù)。②隨著組織更多地認(rèn)識到環(huán)境問題并對此更為敏感，就可能采用市場方式。這種方式中，組織對顧客的環(huán)境偏好作出響應(yīng)。顧客無論需求何種善待環(huán)境的產(chǎn)品，組織都會提供。③在下一種方式中，即利益相關(guān)者方式中，組織選擇對利益相關(guān)者的多種需求作出反應(yīng)。綠色組織的工作將會滿足諸如雇員、供應(yīng)商或社區(qū)等群體在環(huán)境方面的需求。④后，如果一個組織追求的是活動家(也稱做深綠色)方式，那么該組織就是在尋求尊重和保護地球及其自然資源的途徑。活動家方式表現(xiàn)出高的環(huán)境敏感度，也恰如其分地描述了社會責(zé)任。
    注：市場方式和利益相關(guān)者方式正好是對社會響應(yīng)的描述。
    9.闡述利益相關(guān)者在社會責(zé)任的四個階段分別扮演的角色。
    答：組織社會責(zé)任擴展的一個四階段模型：①處于階段1的管理者，將努力通過成本小化和利潤大化來提高股東的利益。雖然必須遵守所有的法律法規(guī)，但是階段1的管理者并未感到有義務(wù)滿足其他的社會需要。這與弗里德曼的社會責(zé)任古典觀是一致的。②在階段2，管理者將承認(rèn)他們對雇員的責(zé)任，并集中注意力于人力資源管理，因為他們希望招聘、保留和激烈優(yōu)秀的員工。階段2的管理者將改善工作條件、擴大雇員權(quán)力、增加工作保障等。③在階段3，管理者將社會責(zé)任擴展到具體環(huán)境中的其他利益相關(guān)者，即顧客和供應(yīng)商。階段3的管理者的社會責(zé)任目標(biāo)包括公平的價格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、安全的產(chǎn)品、良好的供應(yīng)商關(guān)系以及類似的舉措。他們的哲學(xué)就是，只有通過滿足具體環(huán)境中其他各種構(gòu)成的需要，才能實現(xiàn)他們對股東的責(zé)任。④階段4同社會責(zé)任的嚴(yán)格意義上的社會經(jīng)濟定義一致。在這一階段，管理者感到他們對社會整體都負有責(zé)任。承擔(dān)這樣的責(zé)任意味著管理者積極促進社會公正、保護環(huán)境、支持社會活動和文化活動。即使這樣的活動對利潤產(chǎn)生消極的影響，他們的態(tài)度也不改變。
    注：這里沒有簡單的非此即彼的對錯之分來幫助管理者進行社會責(zé)任決策。顯然，管理者有遵守他們所在國家和地區(qū)的法律和創(chuàng)造利潤的基本責(zé)任，不能實現(xiàn)這兩個目標(biāo)將威脅組織的生存。但是，除此之外，管理者要識別他們認(rèn)為對其負有責(zé)任的人們。通過關(guān)注利益相關(guān)者及其對組織的期望，管理者能夠減少他們忽視關(guān)鍵問題的可能性，也能夠作出更有責(zé)任的選擇。
    10.擔(dān)任全球職務(wù)的員工必須進行哪些類型的任職間調(diào)整?
    答：⑴個人因素包括下述各方面的個人能力：樂觀的態(tài)度，在東道國的同事進行有效溝通，準(zhǔn)確地感知和適應(yīng)東道國文化價值觀與準(zhǔn)則的能力。⑵使過渡更簡單的組織因素包括：①外派人員將要從事的工作-清楚的工作預(yù)期、個人擁有的制定決策的權(quán)力、對工作活動的熟悉程度以及存在的角色沖突。②組織文化因素-組織文化與以往的相似程度、當(dāng)前社會文化提供的社會支持、組織的幫助數(shù)量。③另一個因素是組織社會化，是指雇員適應(yīng)組織文化經(jīng)歷的過程，涉及社會技巧和社會化技能。
    補充：非工作因素也會影響候選人適應(yīng)全球職務(wù)的成功性。這些因素包括候選人自己如何進行調(diào)整以適應(yīng)陌生的文化，以及他的家庭和配偶如何適應(yīng)陌生文化。