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二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素
(一)誰(shuí)成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)
無(wú)法否認(rèn)這樣的事實(shí)：個(gè)人素質(zhì)在的造就上起著非常重要的作用。在那些成功的組織中，無(wú)一不是沒(méi)有一個(gè)或多個(gè)素質(zhì)較高的優(yōu)秀。現(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為：第一，有效的領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定的素質(zhì)，而素質(zhì)的發(fā)揮也取決于領(lǐng)導(dǎo)的情境；第二，的素質(zhì)可以在實(shí)踐和教育中逐步形成和學(xué)習(xí)而成；第三，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究結(jié)果，可以為的選拔、使用和培訓(xùn)提供具體的標(biāo)準(zhǔn)、方向和內(nèi)容。
在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢?研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì)：①內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就的渴望，并且精力充沛；②自信心；③創(chuàng)造性；④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對(duì)他人施加權(quán)力影響的愿望；⑤的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。
另外，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究也集中于“領(lǐng)袖魅力”上。大部分領(lǐng)袖魅力研究的重點(diǎn)在于確定具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的和沒(méi)有領(lǐng)袖氣質(zhì)的之間，是否存在行為和個(gè)性上的差異。在眾多的研究中，首先確定了有領(lǐng)袖魅力的管理者，其下屬能受到更多的激勵(lì)而付出更多的努力；他們喜歡自己的領(lǐng)導(dǎo)，因此表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效和滿(mǎn)意度。
綜合這些研究，可以得出七個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：
1．自信：對(duì)自己判斷和能力的充分信心。
2．遠(yuǎn)見(jiàn)：有理想目標(biāo)，并認(rèn)定未來(lái)一定比現(xiàn)在更美好。當(dāng)有領(lǐng)袖魅力的的理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距較大時(shí)，下屬就有可能認(rèn)為有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。
3．有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力：他們能明確地陳述目標(biāo)，讓其他人都能明白。這種清晰的表達(dá)表明了其對(duì)下屬需要的了解，然后它便成為一種激勵(lì)的力量。
4．對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念：他們被認(rèn)為具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，愿意從事高冒險(xiǎn)性的工作，承受高代價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，能夠自我犧牲。
5．行為不循規(guī)蹈矩：行為是新穎的，反規(guī)范和反傳統(tǒng)的。當(dāng)獲得成功時(shí)，這些行為會(huì)令下屬驚詫和崇敬。
6．是變革的代言人：他們被認(rèn)為是激進(jìn)的變革者，而不是現(xiàn)狀的維護(hù)者。
7．對(duì)環(huán)境敏感：他們有迅捷的反應(yīng)力，能夠?qū)π枰兏锏沫h(huán)境、約束和資源進(jìn)行切實(shí)可行的評(píng)估。
(二)如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格
早期的領(lǐng)導(dǎo)行為理論確立了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)獨(dú)立維度，并試圖說(shuō)明兩個(gè)維度在管理者身上的不同組合可以形成不同的行為風(fēng)格，不同的行為風(fēng)格會(huì)導(dǎo)致不同的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。
權(quán)變理論進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒(méi)有擴(kuò)大和豐富領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容，但它反對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為風(fēng)格才更有效。
1．領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定
所有的領(lǐng)導(dǎo)都是不一樣的，在一定程度上他們可能都有自己的特質(zhì)，而在個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格上也同樣存在著差異。然而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格的研究認(rèn)為，實(shí)際上，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)與他們總體領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)的幾個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個(gè)維度：
關(guān)懷維度。指的是尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿(mǎn)意感等問(wèn)題。
結(jié)構(gòu)維度。指的是更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。這樣的行為包括：向下屬分派具體任務(wù)，規(guī)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作期限，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息溝通的途徑等。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)維度的行為表現(xiàn)均高(高關(guān)懷一高結(jié)構(gòu))的，常常比另外三種類(lèi)型的，即高關(guān)懷～低結(jié)構(gòu)、低關(guān)懷一高結(jié)構(gòu)、低關(guān)懷一低結(jié)構(gòu)的，更能使下屬取得高工作績(jī)效和高滿(mǎn)意度。但在以常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門(mén)，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為則與生產(chǎn)效率成反比；而在非生產(chǎn)性部門(mén)，情況正相反。這樣的結(jié)論已經(jīng)蘊(yùn)含著領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素了。
2．領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論
(1)費(fèi)德勒的權(quán)變模型
費(fèi)德勒(Fred Fiedler)在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。他認(rèn)為，任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都可能是有效的，也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。因此，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行：確定的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。
的行為風(fēng)格的確定。費(fèi)德勒仍以領(lǐng)導(dǎo)行為理論的兩維模式為基礎(chǔ)，認(rèn)為存在著兩種典型的風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)。他通過(guò)對(duì)1 200個(gè)群體的調(diào)查，設(shè)計(jì)了“不愿與之共事者問(wèn)卷”，簡(jiǎn)稱(chēng)LPC問(wèn)卷。用投射的方法測(cè)量一個(gè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。
1)與被的關(guān)系：雙方的信任程度，被對(duì)的忠誠(chéng)、尊重和追隨程度。
2)任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。
3)的職權(quán)：是否擁有權(quán)力，對(duì)下屬是否能直接控制，被上級(jí)和組織的支持程度。
對(duì)上述三個(gè)變量的評(píng)估結(jié)果，就是所處的情境狀態(tài)。比如一個(gè)有利的情境是：與被的關(guān)系很好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力強(qiáng)，在這樣的情境中，擁有較高的控制和影響力。在相反的情境下，的控制力則很小。費(fèi)德勒對(duì)三個(gè)情境變量進(jìn)行綜合分析后，得到了八種領(lǐng)導(dǎo)情境，每個(gè)位于其中之一。
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配。在確定了固有的行為風(fēng)格和對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)情境進(jìn)行評(píng)估后，利用費(fèi)德勒建立的匹配模型，可以得知和預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效果。費(fèi)德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。
(2)領(lǐng)導(dǎo)情境理論
在赫塞與布蘭查德(P．Hersey&K．Blanchard)開(kāi)發(fā)的這一理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件。
領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃分成四種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系一低工作的參與式，低關(guān)系一高工作的命令式，高關(guān)系一高工作的推銷(xiāo)式，低關(guān)系一低工作的授權(quán)式。
而選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素——被的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：
1)工作成熟度：指被的知識(shí)和技能。知識(shí)越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。
2)心理成熟度：指工作的意愿和動(dòng)機(jī)。工作興趣和自覺(jué)性越高，越不需外力推動(dòng)，心理成熟度越高。
按照阿基里斯的“不成熟一成熟”理論，人們總是經(jīng)歷一個(gè)個(gè)由不成熟到成熟的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)不同成熟度的下屬分別給予指導(dǎo)，采取擴(kuò)大工作范圍、個(gè)人責(zé)任和給予下屬發(fā)展的機(jī)會(huì)等措施，創(chuàng)造條件幫助下屬日趨成熟。員工的工作成熟度與心理成熟度高低程度不同，組合情況也就不同，依成熟度的高低依次為：①有工作能力，也有工作動(dòng)機(jī)；②有能力，但無(wú)動(dòng)機(jī)；③無(wú)能力，但有動(dòng)機(jī)；④既無(wú)能力，又無(wú)動(dòng)機(jī)。對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)對(duì)待。例如，對(duì)于那些既有能力又有較高工作積極性的下屬，可采取授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，不但可以減少對(duì)下屬工作的控制和指導(dǎo)，還可以減少關(guān)系行為，因?yàn)橄聦偌仍敢庖材軌虺袚?dān)工作中的責(zé)任。對(duì)無(wú)能力但有動(dòng)機(jī)的下屬，需采用高關(guān)系一高工作的推銷(xiāo)式領(lǐng)導(dǎo)行為，既要指導(dǎo)下屬的工作，彌補(bǔ)其能力上的不足，又要讓下屬感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作熱情的肯定。對(duì)有能力但缺乏動(dòng)機(jī)的下屬，運(yùn)用支持、非指導(dǎo)性的參與風(fēng)格能使其受到激勵(lì)。
(3)路徑一目標(biāo)理論
路徑一目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯(M．G．Evans)提出，后由豪斯(R．J．House)開(kāi)發(fā)確立的，它是受推崇的理論之一。這一理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個(gè)維度觀點(diǎn)，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合，認(rèn)為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。所謂“路徑一目標(biāo)”，意味著為下屬清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。
在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：
1)指導(dǎo)型(結(jié)構(gòu)維度)——讓下屬明了對(duì)他的期望，以及完成工作的方法、程序和時(shí)間等。
2)支持型(關(guān)系維度)——對(duì)下屬親切友善，關(guān)心他們的需求。
3)參與型一一與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。
4)成就導(dǎo)向型——設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的佳水平。
權(quán)變變量是：
1)下屬控制以外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等。
這一權(quán)變因素決定了采用哪種行為具效果。
2)下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控型還是外控型個(gè)性特征等。
這些因素決定了環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)行為的相互作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特點(diǎn)不適應(yīng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)效果則不佳。
路徑一目標(biāo)理論的邏輯得到許多研究的證實(shí)，即若能補(bǔ)償員工或工作情境中所缺乏的東西，員工的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意感會(huì)大大提高。但是，如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清晰，而員工也有能力和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，則不必進(jìn)行指導(dǎo)，否則員工會(huì)認(rèn)為這種指導(dǎo)性行為不僅多余，而且是干擾和侵犯。
(4)參與模型
弗羅姆和耶頓(V．Vroom&P．Yetton)提出了“參與模型”。
他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。該模型的突出特點(diǎn)是其規(guī)范化：它提出了一系列根據(jù)不同情境類(lèi)型而遵循的規(guī)則，供決策時(shí)確定下屬參與的形式與程度。這一復(fù)雜的模型包含了七項(xiàng)權(quán)變因素和五種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
后來(lái)，弗羅姆和加格(A．Lago)對(duì)模型進(jìn)行了修訂。修訂后的模型仍包括過(guò)去的五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但權(quán)變因素?cái)U(kuò)展為12個(gè)。
五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——按下屬參與的程度依次是：
1)*Ⅰ：你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問(wèn)題或做出決策。
2)*Ⅱ：你從下屬那里獲得必要的信息，然后獨(dú)自做出決策。在從下屬那里獲得信息時(shí)，你可以告訴或不告訴他們你的問(wèn)題。在決策中，下屬的任務(wù)是向你提供必要信息而不是提出或評(píng)估可行性解決方案。
3)磋商工：你與有關(guān)的下屬進(jìn)行個(gè)別討論，獲得他們的意見(jiàn)和建議。
你所做出的決策可能受到也可能不受下屬的影響。
4)磋商Ⅱ：你與下屬們集體討論有關(guān)問(wèn)題，收集他們的意見(jiàn)和建議。
你所做出的決策可能受到也可能不受下屬的影響。
5)群體決策：你與下屬們集體討論有關(guān)問(wèn)題，你們一起提出和評(píng)估可行性解決方案，并試圖獲得一致的解決辦法。
12個(gè)權(quán)變因素是：
1)質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要?
2)要求：下屬對(duì)這一決策的有多重要?
3)的信息：你是否擁有充分的信息以做出高質(zhì)量的決策?
4)問(wèn)題結(jié)構(gòu)：?jiǎn)栴}是否結(jié)構(gòu)清楚?
5)的可能性：如果是你自己做決策，你的下屬肯定會(huì)對(duì)該決策做出嗎?
6)目標(biāo)一致性：解決此問(wèn)題后而達(dá)成的組織目標(biāo)是否被下屬所認(rèn)可?
7)下屬的沖突：下屬之間對(duì)于優(yōu)選的決策是否會(huì)發(fā)生沖突?
8)下屬的信息：下屬是否擁有充分的信息以做出高質(zhì)量的決策?
9)時(shí)間限制：是否因?yàn)闀r(shí)間緊迫而限制了你對(duì)下屬的包容程度?
10)地域的分散：把地域上分散的下屬召集到一起的代價(jià)是否太高了?
11)激勵(lì)一時(shí)間：在短的時(shí)間內(nèi)做出決策對(duì)你來(lái)說(shuō)有多重要?
12)激勵(lì)一發(fā)展：為下屬的發(fā)展提供大機(jī)會(huì)對(duì)你來(lái)說(shuō)有多重要?
確定以何種方式來(lái)進(jìn)行決策呢?參與模型把五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和l2種權(quán)變因素交互結(jié)合，利用計(jì)算機(jī)或決策樹(shù)來(lái)選擇。